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薪酬福利管理-让薪酬不“愁”-基于SMART原理的薪酬体系落地设计技术

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1、,薪酬不“愁” 基于SMART原则的薪酬体系落地设计技术郑指梁,富士康江西工厂员工罢工要求加薪,2013年1月，涉事的富士康公司在其招聘信息中称，其基层员工月基本工资为16002200元，能够享受空调车间和食宿补贴。但一位周姓员工在与IBTimes中文网的交流中说，公司所谓的“食宿补贴”是无中生有的事。真实情况是伙食很差，每天还要从工资中扣除每顿9元的餐费。公司也会从员工每个月的工资中扣除80元房费，缺少卫生设施的宿舍情况糟糕，7人共挤一室是常态，有时甚至可能住进十来个人。由于厂区很大，治安情况也让人难以满意，员工的代步工具经常会被偷走。富士康在中国大陆有近100万雇员，但这家作为中国最大私有企业雇主的管理层一直为外界所诟病。2010年其在大陆工厂的一连串跳楼自杀事件和2012年发生在其山西工厂的另一场骚乱，以及2012年下半年联合中国地方政府强制学生进厂实习，引发国际社会纷纷批评鸿海的劳工政策。,目前公司用人成本太高啦，且积极性不强，要想个法子改善一下！,工资两年都没涨过啦，再这样待下去真看不到希望啦！,网络上流传着这样一段话生动地描述着HR的工作状态：十年生死两茫茫，人难招，

2、心欲亡。招聘会场，简历太免强。纵使招上又怎样，今培训，明换岗。领导每天新想法，天天改，日日忙。相顾无言，惟有泪千行。每晚灯火阑珊处，人资部，又加班，工作狂，没成绩，光白忙,SMART理论,一、Strategy 1、企业利润（投入产出）做大“米袋子” 有米才能下锅巧妇难为无米之炊 2、人工成本（薪酬总额）关注“饭锅子” 一顿不吃饿得慌（固定成本）、人数量与锅大小正相关（变动成本）,一、Strategy 3、企业周期（薪酬策略）强调“长身子” 少年、成年与老年马斯洛需求理论 4、预则立、不预则废（薪酬预算）树“理子” 西方预算管理思路的启示付薪因果关系与人员编制控制,一、Strategy 搞掂老板所需知的薪酬理论,SMART理论,二、Match,二、Match （一）数据匹配薪酬数据如何取得？ 1、财务提供 2、向HR同行要 3、向专业公司买,（二）分位值确定,薪酬运作体系,内部公平性,薪酬与绩效,薪酬与能力,薪酬结构设计,薪酬结构划分矩阵,外部公平性,薪酬体系的动态维护,信息来源：访谈,信息来源：调查问卷,（三）调研评价,（四）岗位价值评估,（五）归档归级,宽带薪酬有

3、什么作用？宽带薪酬叠幅与薪等结构（示例）,1、给加薪到顶、但又不符合晋升条件的员工以缓冲； 2、1档用于降薪不降岗； 3、业绩较差的特殊员工降岗不降薪； 3、跳岗时不至于幅度变化过大； 4、有利于不加薪情况下的岗位轮换。,1、基本要求本岗位工作经验专家 10年以上或XX7年以上本岗位工作经验并且参与过至少三个大型的项目；资深 67年以上或在XX5年以上本岗位工作经验并且参与过至少两、三个大型的项目；高级 5年以上或在XX3年以上本岗位工作经验并且参与过至少两个大型的项目；中级 3年以上或在XX2年以上本岗位工作经验并且参与过至少一个大型的项目（或两个以上中心项目）；初级 12年左右；助理工程师应届毕业生。在同一系列（高、中、低）中，高于现有年薪的人员比例不得超过20%；根据现有年薪折算成新的月工资，按照本办法确定人员初步薪档；特殊情况处理：对目前年薪明显偏高的人员，找与目前年薪接近的岗位薪档，并做出标记，通过绩效考核来进行相应的降岗、降档处理。,2、薪档确定 1）非应届生： a) 原则上起配第2档，有特殊情况可酌情配到第3或者第4档； b) 预留1档给降级、外

4、聘人员引进及跨级升岗用； c) 预留9档给无法升岗但还需酌情考虑加薪的人员。 2）应届生： a) 大专生定岗：一律为J岗； b) 本科生定岗：10所重点大学为I8、I9（清华、北大、浙大、复旦、南大、中科大、上海交大、西安交大、南邮、北邮），其它重点大学为I6、I7，一般大学为I3，I4，I5，较差大学为I1、I2； c) 硕士研究生定岗: 10所重点大学为H8、H9（清华、北大、浙大、复旦、南大、中科大、上海交大、西安交大、南邮、北邮），其它重点大学为H6、H7，一般大学为H3、H4、H5，较差大学为H1、H2。 3）比例控制： a) 第9档的人员配置比率控制在10%之内； b) 第8档的人员配置比率控制在15之内; c) 第7档的人员配置比率控制在20%之内； d) 其他各档建议均匀配置。,3、加薪规则 1）总体原则：按员工所处岗级，横向加满至第8档（J岗级可至第9档）； 2）考核得分与加薪对应关系： a) 按员工考核得分划分成A-F，设置如下：（具体根据当年公司及部门业绩情况而定） A：加薪段，酌情可加2-4个档级，至横向加到顶为止； B：加薪段，酌情可加1-3个档级，至横向加

5、到顶为止； C：加薪段，酌情可加1-2个档级，至横向加到顶为止； D：加薪段，酌情可加1个档级，至横向加到顶为止； E：不加薪； F：降档不降薪（业绩差的关系户）。 b) 公司每年根据经营情况、部门业绩及个人绩效，调整A-F加薪档级及加薪的人数。,（六）测算,1、A部年薪增加约28.8万（人均1450元）；薪酬增长率约为2.6%。 2、B部年薪增加约42.8万（人均6290元）；薪酬增长率约为8.4%。 3、C部年薪增加约31.6万（人均12640元）；薪酬增长率约为17.9%。年总增：103.2万（未考虑社保、个税）增长率：8.9%,SMART理论,三、Appraisal （一）对应关系,三、Appraisal （二）对应方法 1、韦尔奇的“活力曲线”法,三、Appraisal （二）对应方法 1、韦尔奇的“活力曲线”法,(2)年薪部分,(1)月薪部分,三、Appraisal （二）对应方法 2、累加提成额法（对超额利润）,SMART理论,四、Reaction 1、试分析以下薪档表的特点及不足之处 2、掌握“薪酬叠幅”的设计（使用EXCELL）,叠幅计算公式：方法一：（低职等最高工资-高职等最低工资）/(低职等最高工资-低职等最低工资)x100%=薪资重合度方法二：（低职等最高工资-高职等最低工资）/(高职等最高工资-低职等最低工资)x100%=薪资重合度一般采取上叠，即方法二，试计算56档级的叠幅,5.56%,66.67%,62.67%,60%,目前薪酬叠幅图,合理,现状分析：叠幅设计不太合理（一般为20%30%）；外部薪酬市场调查不足，缺少岗位价值评估；薪酬调整未与岗位变动、业绩很好挂钩；单通道体系设计（专业技术等），无薪酬管理制度；缺少薪酬总额管理。,SMART理论,

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