薪酬福利管理-让薪酬不“愁”-基于SMART原理的薪酬体系落地设计技术
,薪酬不“愁” 基于SMART原则的薪酬体系落地设计技术 郑指梁,富士康江西工厂员工罢工要求加薪,2013年1月,涉事的富士康公司在其招聘信息中称,其基层员工月基本工资为16002200元,能够享受空调车间和食宿补贴。但一位周姓员工在与IBTimes中文网的交流中说,公司所谓的“食宿补贴”是无中生有的事。真实情况是伙食很差,每天还要从工资中扣除每顿9元的餐费。公司也会从员工每个月的工资中扣除80元房费,缺少卫生设施的宿舍情况糟糕,7人共挤一室是常态,有时甚至可能住进十来个人。由于厂区很大,治安情况也让人难以满意,员工的代步工具经常会被偷走。 富士康在中国大陆有近100万雇员,但这家作为中国最大私有企业雇主的管理层一直为外界所诟病。2010年其在大陆工厂的一连串跳楼自杀事件和2012年发生在其山西工厂的另一场骚乱,以及2012年下半年联合中国地方政府强制学生进厂实习,引发国际社会纷纷批评鸿海的劳工政策。,目前公司用人成本太高啦,且积极性不强,要想个法子改善一下!,工资两年都没涨过啦,再这样待下去真看不到希望啦!,网络上流传着这样一段话生动地描述着HR的工作状态: 十年生死两茫茫,人难招,心欲亡。 招聘会场,简历太免强。 纵使招上又怎样,今培训,明换岗。 领导每天新想法,天天改,日日忙。 相顾无言,惟有泪千行。 每晚灯火阑珊处,人资部,又加班,工作狂,没成 绩,光白忙,SMART理论,一、Strategy 1、企业利润(投入产出)做大“米袋子” 有米才能下锅 巧妇难为无米之炊 2、人工成本(薪酬总额)关注“饭锅子” 一顿不吃饿得慌(固定成本)、 人数量与锅大小正相关(变动成本),一、Strategy 3、企业周期(薪酬策略)强调“长身子” 少年、成年与老年 马斯洛需求理论 4、预则立、不预则废(薪酬预算)树“理子” 西方预算管理思路的启示 付薪因果关系与人员编制控制,一、Strategy 搞掂老板所需知的薪酬理论,SMART理论,二、Match,二、Match (一)数据匹配薪酬数据如何取得? 1、财务提供 2、向HR同行要 3、向专业公司买,(二)分位值确定,薪酬运作体系,内部公平性,薪酬与绩效,薪酬与能力,薪酬结构设计,薪酬结构划分矩阵,外部公平性,薪酬体系的动态维护,信息来源:访谈,信息来源:调查问卷,(三)调研评价,(四)岗位价值评估,(五)归档归级,宽带薪酬有什么作用? 宽带薪酬叠幅与薪等结构(示例),1、给加薪到顶、但又不符合晋升条件的员工以缓冲; 2、1档用于降薪不降岗; 3、业绩较差的特殊员工降岗不降薪; 3、跳岗时不至于幅度变化过大; 4、有利于不加薪情况下的岗位轮换。,1、基本要求 本岗位工作经验 专家 10年以上或XX7年以上本岗位工作经验并且参与过至少三个大型的项目; 资深 67年以上或在XX5年以上本岗位工作经验并且参与过至少两、三个大型的项目; 高级 5年以上或在XX3年以上本岗位工作经验并且参与过至少两个大型的项目; 中级 3年以上或在XX2年以上本岗位工作经验并且参与过至少一个大型的项目(或两个以上中心项目); 初级 12年左右; 助理工程师 应届毕业生。 在同一系列(高、中、低)中,高于现有年薪的人员比例不得超过20%; 根据现有年薪折算成新的月工资,按照本办法确定人员初步薪档; 特殊情况处理: 对目前年薪明显偏高的人员,找与目前年薪接近的岗位薪档,并做出标记,通过绩效考核来进行相应的降岗、降档处理。,2、薪档确定 1)非应届生: a) 原则上起配第2档,有特殊情况可酌情配到第3或者第4档; b) 预留1档给降级、外聘人员引进及跨级升岗用; c) 预留9档给无法升岗但还需酌情考虑加薪的人员。 2)应届生: a) 大专生定岗:一律为J岗; b) 本科生定岗:10所重点大学为I8、I9(清华、北大、浙大、复旦、南大、中科大、上海交大、西安交大、南邮、北邮),其它重点大学为I6、I7,一般大学为I3,I4,I5,较差大学为I1、I2; c) 硕士研究生定岗: 10所重点大学为H8、H9(清华、北大、浙大、复旦、南大、中科大、上海交大、西安交大、南邮、北邮),其它重点大学为H6、H7,一般大学为H3、H4、H5,较差大学为H1、H2。 3)比例控制: a) 第9档的人员配置比率控制在10%之内; b) 第8档的人员配置比率控制在15之内; c) 第7档的人员配置比率控制在20%之内; d) 其他各档建议均匀配置。,3、加薪规则 1)总体原则: 按员工所处岗级,横向加满至第8档(J岗级可至第9档); 2)考核得分与加薪对应关系: a) 按员工考核得分划分成A-F,设置如下:(具体根据当年公司及部门业绩情况而定) A:加薪段,酌情可加2-4个档级,至横向加到顶为止; B:加薪段,酌情可加1-3个档级,至横向加到顶为止; C:加薪段,酌情可加1-2个档级,至横向加到顶为止; D:加薪段,酌情可加1个档级,至横向加到顶为止; E:不加薪; F:降档不降薪(业绩差的关系户)。 b) 公司每年根据经营情况、部门业绩及个人绩效,调整A-F加薪档级及加薪的人数。,(六)测算,1、A部年薪增加约28.8万(人均1450元) ; 薪酬增长率约为2.6%。 2、B部年薪增加约42.8万(人均6290元); 薪酬增长率约为8.4%。 3、C部年薪增加约31.6万(人均12640元) ; 薪酬增长率约为17.9%。 年总增:103.2万(未考虑社保、个税) 增长率:8.9%,SMART理论,三、Appraisal (一)对应关系,三、Appraisal (二)对应方法 1、韦尔奇的“活力曲线”法,三、Appraisal (二)对应方法 1、韦尔奇的“活力曲线”法,(2)年薪部分,(1)月薪部分,三、Appraisal (二)对应方法 2、累加提成额法(对超额利润),SMART理论,四、Reaction 1、试分析以下薪档表的特点及不足之处 2、掌握“薪酬叠幅”的设计(使用EXCELL),叠幅计算公式: 方法一: (低职等最高工资-高职等最低工资)/(低职等最高工资-低职等最低工资)x100%=薪资重合度 方法二: (低职等最高工资-高职等最低工资)/(高职等最高工资-低职等最低工资)x100%=薪资重合度 一般采取上叠,即方法二,试计算56档级的叠幅,5.56%,66.67%,62.67%,60%,目前薪酬叠幅图,合理,现状分析: 叠幅设计不太合理(一般为20%30%); 外部薪酬市场调查不足,缺少岗位价值评估; 薪酬调整未与岗位变动、业绩很好挂钩; 单通道体系设计(专业技术等),无薪酬管理制度; 缺少薪酬总额管理。,SMART理论,