上海劳动协议解除案例

1、上海劳动协议解除案例 篇一：有关劳动协议及其解除的案例分析东北财经大学网络教育课程考试论文（设计）考评课程名称作 者陈达盖考试批次 1403学籍批次 1203学习中心浙江天台奥鹏学习中心层 次 专升本专 业 法学完成时间 2021年3月3日有关劳动协议及其解除的案例分析一、案例某企业是一家咨询企业，关键从事国外留学咨询服务工作，企业自成立以来，多种咨询业务发展很快，为了企业业务发展的需要，该咨询企业招聘了一批工作人员，张某于2021年10月到该咨询企业工作，双方签署了书面劳动协议，劳动协议中约定，张某的月工资为2600元，在劳动协议中，双方没有约定劳动协议试用期条款。2021年11月和12月，该咨询企业以张某还处于劳动协议试用期为由，按每个月2021元的标准为她发放了工资。2021年1月，张某劳动协议试用期满，工资调整为每个月2600元。2021年9月，张某因为该咨询企业未给她缴纳社会保险费为由提出辞职，并要求企业补足拖欠她的2021年11月、12月的每个月工资差额600元，合计1200元。但该咨询企业认为，企业的人事管理制度要求：首次入职的职员试用期为3个月，试用期间月工资一律为20

2、21元，所以不存在拖欠张某工资的情况。张某认为，当初和企业在签署劳动协议时，企业并没有提及劳动协议试用期的问题，企业应该根据劳动协议约定的标准支付劳动酬劳。问题：（1）在张某和企业签署的劳动协议中，劳动协议条款应该包含哪些？（2）在本案中，张某以企业未给她缴纳社会保险费为由，提出辞职是否正当？为何？（3）该咨询企业经过制订规章制度要求，首次入职的职员试用期为3个月，试用期间月工资一律为2021元是否正当？为何？二、就以上案例本人分析以下 中国劳动协议法是在2021年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议经过并由中国主席令公布的有关劳动协议的法律条文。中国劳动协议法自2021年1月1日起施行。修改方案于2021年12月28日经过，现予公布，自2021年7月1日起施行。劳动协议法是规范劳动关系的一部主要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动协议法是为了完善劳动协议制度，明确劳动协议双方当事人的权利和义务，保护劳动者的正当权益，构建和发展友好稳定的劳动关系而制订的。中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）和劳动者建立劳动关系，签订、推

3、行、变更、解除或终止劳动协议，适用本法。协议法要求的关键内容包含：劳动协议的签订，劳动协议的推行和变更，劳动协议的解除和终止，集体协议，劳务派遣，非全日制用工，监督检验，等几方面。劳动协议是指劳动者和用工单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，重在对劳动者正当权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。而所谓劳动协议的解除，依据有关落实实施中国劳动法若干问题的意见第26条要求，是指劳动协议签订后，还未全部推行以前，因为某种原因造成劳动协议一方或双方当事人提前消亡劳动关系的法律行为。劳动协议的解除分为法定解除和约定解除两种。劳动协议法第36条要求：用人单位和劳动者协商一致，能够解除劳动协议。这就是约定解除。劳动协议的解除，只对未推行的部分发生效力，不包括已推行的部分。（一）劳动协议必需具有的条款据劳动协议法第17条要求，劳动协议应该具有以下基础条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或关键责任人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其它有效身份证件号码；3、劳动协议期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动酬劳；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、

4、法律、法规要求应该纳入劳动协议的其它事项。劳动协议除前款要求的必备条款外，用人单位和劳动者能够约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其它事项。同时依据协议法第十九条要求：试用期包含在劳动协议期限内。而案例中张某和企业签署的劳动协议中并没有包含此项，故能够了解为没有试用期。（二）张某以企业未给她缴纳社会保险费为由，提出辞职是正当的劳动法第三十八条中要求用人单位有下列情形之一的，劳动者能够解除劳动协议：1、未根据劳动协议约定提供劳动保护或劳动条件的；2、未立即足额支付劳动酬劳的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的要求，损害劳动者权益的；5、因本法第二十六条第一款要求的情形致使劳动协议无效的；6、法律、行政法规要求劳动者能够解除劳动协议的其它情形。用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者能够立刻解除劳动协议，不需事先通知用人单位。张某因为企业未给她缴纳社会保险费，提出辞职，符合了劳动法第三十八条中的“3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，因此是正当的。（三）该咨

5、询企业经过制订规章制度要求，首次入职的职员试用期为3个月，试用期间月工资一律为2021元是不正当的劳动协议法第3条明确了签订劳动协议的标准包含以下5方面内容：1、正当；2、公平；3、平等自愿；4、协商一致；5、老实信用。在本案例中该咨询企业未通知企业相关试用期的内容，隐瞒了实情，违反了协议法中公平，老实信用的内容，因此是不正当的。而且劳动协议法第4条要求：“用人单位应该将直接包括劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公告，或通知劳动者。”所以，通常没有经过公告或通知劳动者的规章制度，就不含有规章制度应有的法律效力。而显著可见，试用期工资的降低是直接包括劳动者切身利益的规章制度，企业没有明确通知也没有写在协议上，因此不具有法律效率，是不正当的。依据劳动协议法第19条要求，劳动协议期限不一样，试用期的长短也不一样：劳动协议期限三个月以上不满一年的，试用期不得超出30天；劳动协议期限一年以上不满三年的，试用期不得超出二个月；三年以上固定时限和无固定时限的劳动协议，试用期不得超出六个月。劳动协议法同时要求，同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限的劳动协议中或

6、劳动协议期限不满三个月的，不得约定试用期。而该案例中工资要求首次入职的职员试用期为3个月，也是不正当的。综上由此表明该咨询企业经过制订规章制度要求，首次入职的职员试用期为3个月，试用期间月工资一律为2021元是不正当的。篇二：公告解除劳动协议案例公告解除劳动协议案例用人单位公告解除协议是否正当案情介绍顾小姐于2021年6月16日进入上海某餐饮管理有限企业工作，双方签署期限自2021年6月17日至2021年6月16日的劳动协议，未约定工资。但顾小姐实际每个月工资为2500元。2021年10月16日起，顾小姐陆续至上海某医院就医，并依据医生提议休息至当年11月4日。其间，顾小姐曾经过快递将病假单送至企业（后经查被退回）。2021年3月，顾小姐由好友处得悉，企业已在上海某报公告将顾小姐解聘。顾小姐认为，企业已严重侵犯自己的正当权益。为此，她来到人才市场报反应情况并要求模拟仲裁。案件当事人及委托关系申请人：顾小姐委托代理人：洪桂彬，人才市场报劳动关系工作室首席顾问被申请人：上海某餐饮管理有限企业代理人：张隽晔，上海海纳人力资源有限企业高级法务专员申请人仲裁请求一、要求被申请人某餐饮企业恢复20

7、21年11月1日至2021年6月17日的劳动关系；二、要求被申请人支付恢复劳动关系期间的工资损失18500元；三、要求被申请人支付2021年10月拖欠的工资2500元及25%赔偿金。陈说和答辩申请人陈说：申请人顾小姐和被申请人某餐饮企业之间订有至2021年6月16日止的劳动协议。 申请人因患病就诊并被医师提议病假，其间，立即向被申请人送达病假单。但被申请人在未书面通知申请人的情况下，私自在上海某报公告将申请人解聘。申请人认为，被申请人上述举措违反劳动法要求，损害申请人作为劳动者的利益。另，被申请人至今未支付申请人去年10月的工资，损害了申请人最基础的工资利益。据此，请求仲裁委依法裁决。被申请人答辩：不一样意申请人的仲裁请求。首先，申请人系无故缺勤被企业解聘。在无法联络申请人的情况下，被申请人只能经过新闻媒介以公告形式解除双方劳动协议。其次，申请人在缺勤期间未提交任何病假单，也未推行任何手续。被申请人据此解除劳动协议并无不妥。请求仲裁庭驳回申请人的诉请。举证和质证申请人证据：劳动协议 证实申请人和被申请人之间存在劳动关系。被申请人（企业）质证：对真实性无异议。申请人证据2：报纸公告解除内

8、容摘要 证实被申请人单方违法解除劳动关系。被申请人（企业）质证：对真实性无异议，但被申请人系正当解除行为。申请人证据3：工资签收表 证实申请人工资酬劳为每个月2500元。被申请人（企业）质证：对真实性无疑义。但申请人在试用期间工资为每个月2021元。 申请人证据4：病假单及病历统计 证实申请人系因病假而休息。被申请人（企业）质证：对真实性无疑义。但从未看到该病假单及病历资料。申请人证据5：EMS查询统计 证实申请人曾递交病假单。但被企业退回。被申请人（企业）质证：未收到该病假单。该查询统计表明，寄送地址为企业注册地址，而非办公地点，企业所以无法收到该信件。被申请人证据：职员手册 证实被申请人企业要求，未推行请假手续无故缺勤属旷工。申请人质证：申请人不存在无故缺勤，而是因为病假。补交病假单在企业亦属常事。对该职员手册真实性无异议。庭审辩论焦点1：已过期劳动协议可否恢复洪桂彬：依据相关要求，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引发劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应该支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。 顾小姐的原劳动协议即使已到期，她仍有权要求恢复被违法解除

9、之日至劳动协议期满之间的劳动关系，并要求企业支付该时间段内的工资损失。张隽晔：依据劳动协议法，用人单位违法解除劳动协议的，劳动者能够要求继续推行劳动协议；劳动者不要求推行或劳动协议已实际无法推行的，用人单位应该支付赔偿金。所以，恢复劳动关系的本质，是继续推行劳动协议。本案中，企业和顾小姐的劳动协议早已到期，客观上已不具有继续推行的条件。顾小姐要求恢复劳动关系无事实依据。洪桂彬：恢复劳动关系的本质，是撤销违法解除，使双方的劳动关系“恢复原状”即恢复至未被解除的状态。尽管该段时间内，劳动者未提供劳动，但这是用人单位的违法解除行为所造成，故该时间段内的工资损失应该由用人单位负担。张隽晔：恢复劳动关系必需以双方存在劳动协议为前提，即劳动者对劳动协议的推行有期待利益。假如劳动协议已没有剩下协议期，也就是说推行协议缺乏双方的事先约定，劳动者又怎能强意为之？洪桂彬：对解除之日至协议期满的时间段，双方曾有明确的协议约定。该时间段内双方劳动关系之因此没有推行，是因单位的解除行为所造成，申请人并不要求推行协议期满以后的权利义务，而仅仅要求恢复协议期满前的劳动关系，这有明确的事先约定为基础。餐饮企业仅以提起仲裁时间在协议期满以后为由进行抗辩，无任何依据。焦点2：用人单位可否公告解除劳动协议洪桂彬：依据劳办发（1995）179号“有关经过新闻媒介通知职员回单位并

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