物流企业员工绩效评估研究—以汉瑞物流为例

1、摘 要绩效评估虽只是围绕员工的工作实际成绩进行的评估，但对于组织管理、控制和决策的体系而言十分重要，合理有效的考核体系可以促进企业更好的发展。本课题将基于360度绩效评估理论基础，本着“实践调查具体分析优化”的研究思路，立足于实践，对汉瑞物流绩效考核评估相关问题进行探讨，并对问题存在原因进行深层次剖析，在此基础上，本文试图提出有针对性的绩效考核。考核体系优化后的策略有望为汉瑞物流等物流公司的绩效管理做出强有力的参考。本文主要分为三个板块，首先对绩效评估、360度绩效评估等理论进行阐述，为文章研究奠定理论基础，之后对汉瑞物流目前的组织体系和绩效评估体系进行探讨，得出其实施过程中的问题，并结合自身实践分析其问题存在原因，进而结合相关理论与实践经验，得出汉瑞物流绩效评估存在的问题，并且分析问题存在的原因；最后，笔者结合360度绩效评估方法在汉瑞物流的应用实际情况,提出具体解决的方案。关键词：绩效评估 360度绩效评估 问题及原因 优化措施ABSTRACTAlthough performance evaluation is only based on the actual performanc

2、e of employees work, it is very important for the organization management, control and decision-making system. A reasonable and effective evaluation system can promote the better development of enterprises. Based on the theoretical basis of 360-degree performance evaluation, this topic will be based on the research ideas of “practical investigation-specific analysis-optimization”, based on practice, and discuss the related issues of Hanrui logistics performance appraisal and evaluation, and the

3、reasons for the existence of the problem. On the basis of deep analysis, this paper attempts to propose a targeted performance appraisal. The strategy of the evaluation system optimization is expected to provide a strong reference for the performance management of logistics companies such as Hanrui Logistics.This paper is divided into three sections. Firstly, it expounds the theory of performance evaluation and 360-degree performance evaluation, lays a theoretical foundation for the research of

4、the article, and then discusses the current organizational system and performance evaluation system of Hanrui Logistics, and draws its implementation process. The problems in the paper, combined with their own practice to analyze the reasons for their problems, and then combined with relevant theories and practical experience, the problems of Hanrui logistics performance evaluation, and the reasons for the problems are analyzed. Finally, the author combines the 360-degree performance evaluation

5、method. The actual application of Hanrui Logistics proposes a specific solution.Keywords: performance evaluation 360-degree performance evaluation problems and causes; optimization mean目 录1 绪论11.1 研究背景11.2 研究目的及意义11.3 国内外研究现状21.4 主要内容及研究方法22 相关理论基础32.1 绩效评估的概念32.1.1 绩效的概念32.1.2 绩效评估的概念32.1.3 绩效评估方法32.2 绩效评估的内容42.3 360度绩效评估52.3.1 360度绩效评估的概念52.3.2 360度绩效评估的优缺点53 汉瑞物流绩效评估案例分析63.1 汉瑞物流绩效评估现状63.1.1 业务员的绩效评估现状63.1.2 客服的绩效评估现状73.1.3 操作位员的绩效评估现状73.1.4 财务位员的绩效评估现状83.1.5 技术位员的绩效评估现状83.1.6 管理位员的绩效评估现状93.2

6、 汉瑞物流绩效评估存在问题93.2.1 汉瑞物流对绩效评估认识中的问题93.2.2 汉瑞物流绩效评估执行过程中的问题103.3 汉瑞物流绩效评估存在问题的原因分析113.3.1 企业对绩效评估体系的重要性认识不足113.3.2 绩效评估目的单一，与公司发展需求不符123.3.3 绩效评估体系满意度低，评估双方容易产生矛盾123.3.4 公司与员工之间没有有效的沟通124 汉瑞物流绩效评估优化措施134.1 汉瑞物流组织结构优化134.1.1 对关键活动做好分析，确定组织结构134.1.2 进行组织管理变革，使组织结构型态扁平化、流程化、标准化、规范化134.1.3 基于不同的岗位特点进行绩效规划，提高绩效管理专业度134.1.4 对所设计好的部门、岗位制定出职权、指挥、集分权管控系统144.1.5 把握好组织设计和优化的五项基本原则144.2 汉瑞物流绩效评估优化144.2.1 目的144.2.2 评估原则144.2.3 适用范围154.2.4 评估人员组成154.2.5 评估内容及评估分数计算154.2.6 评估者提名164.2.7 评估细则164.2.8 评估结果运用195 总结2

7、0附 录21参考文献32致谢34江西理工大学应用科学学院毕业论文1 绪论1.1 研究背景目前的市场的对外开放程度与发展程度随着我国经济的猛烈发展也发生了巨大的进步。各种企业在这个时候积极向外扩张，所以也会遇到很多困难与挑战，也会遇到猛烈的市场压力。在这后时候，这些企业必须需要拥有他们独有的特点，才可以协助他们更加平稳的成长。目前的全球化和经济的发展在平稳的上升，这给各国的公司有了更多的发展机会，同时发展更加的容易。尤其目前我全球的信息技术成长速度非常之快，这导致了各大商品之间越来越相似，从而让产品的生产服务日期逐渐统一，因此目前各大企业之间的竞争变成了人力资源的争夺。对企业资源进行管理变成了企业发展的核心构架，只有拥有了合理的资源配置才可以提升企业的综合竞争力。故而本文对该问题进行探究。1.2 研究目的及意义企业中对资源的管理不只只时广纳优秀人才，还需要珍惜企业中的优秀人才，并且需要通过各种方式来留住人才。由于企业的发展主要依靠人才的发展，因此现在人才的发展才成为了企业竞争的主要因素。企业最大的竞争力是可发展的人才，并不是人才本身。所以企业更加需要针对企业现在具有的人才进行重点培育，并

8、且进行针对性的培养，这种方式可以帮助企业中的高素质人才发挥他们的潜在优势，刺激他们积极向上的热情，提升企业工作人员对企业的忠诚度，更好地提升员工们的工作效率，从而为企业做出更多的努力。因此，企业需要对企业中的人才资源进行科学的分阶段管控，将人力资源进行有效利用，全面发挥他们的专业素养，用尽其能，更好地增强企业的运营效率，从而让企业发挥更大的价值，进行分层管理还可以降低人力资源成本，维持企业的独有的优势特点，进而更好地竞争。所以，企业更加需要对企业中的人力资源进行科学的管理配置，完善企业的绩效评价制度，设立科学的人才评定标准，科学的对人才进行判定，评估人才的工作结果，找到员工在工作中的缺陷并且及时的纠正他们，这对企业有着很大的现实意义，而且可以促进企业更好地发展。也就是说，目前企业之间主要进行的是人才方面的竞争。企业内部的管理主要就是管理人力资源。基于需求理论，管理工作人员不仅仅需要管理员工的物质需求，还需要管理员工的精神需求。所以，企业不仅仅适当的满足员工的物质需要，还需要时刻关心员工的精神想法，这其中需要满足员工所需要的公平思想，时不时的员工进行鼓励，甚至需要维护管理人力资源的管控，

9、所以更加需要注重绩效评价。这种对员工工作效果的评定可以将员工的表现真实的表现出来。1.3 国内外研究现状理论界对绩效的分析大致可以划分为以下三种：其一是“结果观”，Bernadin将其概括为一定工作下的成果。公司企业等通过在资源方面的整合，在操作环节的人力投入，以及实际运营状况中的产出绩效等等都反应其产出状况。无论如何都是在一定的工作量之下对于工作成绩的整合归纳。其二为“行为观”，Campbell将绩效表示为实际参与公司企业运营过程中的一部分，此种程序是能够通过一定的程序进行观察，考评的。其三是“素质论”换言之，绩效是指员工的某种专业知识与技能通过工作多种渠道所获得个人工作成果，有效的反映出指二者之间的关系。对应当前的社会发展而言，人才的重视根本上就是知识，智力的重视。有着高水平的工作水平的人才才是各类大型公司企业争相竞争的资源。但是在此种局面下面临的人才绩效考核制度也有其受限性，从理论层面来看McClelland认为个体的工作品质与工作特征比起潜力层面来看有着更为重要影响绩效的效果。综上影响导致个体的绩效水平出现差异的因素合称为素质。关于绩效考核，张海波（2019）认为通常情况下绩效考核制度具体有以下几种内容：首先，绩效考核与员工的具体薪资相捆绑，一般来说表现为按劳分配制，也体现公司公平公正的管理制度，不仅能表示出个体员工在实际工作中的努力程度，也是员工对于组织，公司企业的整体贡献度。就目前来看，按劳分配是一种较为稳妥的绩效考评模式，可以有效促进公司企业内部的工作氛围，工作效率。将工作薪酬与工作量，工作效率相结合能有效促进其企业发展。其次，绩效考评制度也为了更好的管理，激励员工。对员工进行考核其一标准即是脱离监督之外后能有效避免出现无纪律行为。不仅如此，绩效考核制度还在很大程度上激励员工更好的投入工作。考评成果的公示将优秀员

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