论文 A民营医疗企业员工流失的问题和对策分析

1、A民营医疗企业员工流失的问题和对策分析摘 要在中国改革开放 30 多年的过程中，民营企业为保障国民经济的发展做出了了巨大的贡献，民营企业在我国国民经济社会发展中具有重要作用。在当前去产能背景下，技术创新已成为民营企业发展的必由之路，而技术创新的关键是人才，这使得人才的竞争越来越激烈。近年来，员工流失、管理人员流失、技术人才流失，甚至集体流失事件时有发生，使得企业在经济、社会声誉上受到难以估量的损失，甚至严重地威胁到企业的生存和发展。员工流失问题已经成为制约民营企业发展的最大难题，如何将民营企业员工流失控制在合理的范围内，是我国民营企业目前急需解决的问题。针对于此，本文以A民营医疗企业为例进行了相关的研究，希望本文的研究的结果能够解决A民营医疗企业员工流失，从而促进A民营医疗企业长久的发展。关 键 词：民营；员工；流失；问题论文类型：理论研究目 录1引言11.1研究背景11.2研究意义12相关理论概述32.1民营企业32.2员工流失33A公司员工流失现状33.1A公司员工结构33.2A公司员工人力资源管理现状43.3A公司员工流失现状63.4A公司员工流失特征74A公司员工流失影响因素7

2、4.1社会原因74.2企业原因84.2.1我国市民营企业管理者素质不高84.2.2我国市民营企业管理制度不完善84.3个人原因84.3.1员工个人的职业规划难以实现84.3.2员工对工作环境不满意95改善A公司员工流失的对策95.1科学合理工作分配，注重“以人为本”95.2完善组织管理制度，营造和谐团队氛围105.3优化招聘流程管理，完善人才选拔机制115.4完善薪资福利体系，合理绩效考核指标125.5明确职业定位12总结13致谢14参考文献15网络学院毕业论文独创性声明16毕业论文知识产权权属声明161引言1.1研究背景“中央经济工作会议提出，进一步稳就业、稳金融、稳外贸、稳外资、稳投资、稳预期，提振市场信心，增强人民群众获得感、幸福感、安全感，保持经济持续健康发展和社会大局稳定，六稳是当前我们做好经济工作的重要着力点，其中，稳就业成为宏观经济调控的首要目标，就业是民生之基，中央提出把稳定就业放在更加突出位置，维持充分就业既是稳就业的首要目标，也是坚持底线思维的重要体现”。企业是市场经济的主体，也是劳动力市场的主要载体，“稳就业”目标的顺利达成和贯彻实施与国家、企业和个人的发展息息相

3、关。随着全球化趋势的加强，中国经济发展与科技创新逐渐走向国际化，医疗行业对于我国的发展起着至关重要的作用，并且关乎我国的民生，这种产业形式同时也带动着其他经济形式的不断革新与演变，为各行业经济的发展和创新提供了广阔的信息平台。医疗行业的发展对人才的需求也日益扩大，人力资源成为企业核心竞争力的理念也受到医疗行业的广泛关注和认同，人才竞争的日益激烈导致医疗企业人员流动也变得更加频繁。1.2研究意义员工流失是目前各地区、各领域面临的主要人才管理问题，在激烈的市场竞争中，各行业员工流失率逐年提高，通常情况下，员工流失率在5%以内属于合理的劳动力流动，对于劳动密集型的行业，流失率会偏高一些，预计在5-10%左右。过高的员工流失率给个人、企业乃至社会带来的影响都是不可估量的，不仅会增加个人的工作机会成本，影响个人生活和职业发展，同时也会给企业带来运营成本增加、企业形象受损等不良影响，还会增加社会运行成本，给社会稳定带来一定威胁。因此，员工流失率控制在合理范围内对个人、企业和社会来说都是至关重要的，尤其是在“稳就业”发展目标的当下，员工流失问题的管理和改善更是迫在眉睫。本文主要是对医疗民营企业员工流

4、失问题进行研究和探讨，首先，通过对以往员工流失研究成果的梳理和归纳，发现针对新兴的A民营医疗企业员工流失的研究较为匾乏，本文主要对医疗行业员工流失现状进行调查和实证分析，为拓展和丰富员工流失问题的研究提供一定的借鉴。其次，本文以A民营医疗企业员工为研究对象，对A公司进行实地调研、访谈和分析论证，从而得出影响该公司员工流失的主要原因，从而为改善A公司员工流失现状提供参考和建议。最后，在“稳就业”政策指导下，从员工流失层面来探讨员工的高流动性和不稳定性，最后提出了相关的解决的措施，希望能为“稳就业”目标的实现提供一定参考和借鉴意义。2相关理论概述2.1民营企业学者对民营企业的概念有许多不同的观点，仁者见仁，智者见智。一部分学者认为民营企业是私人投入资金、经营管理、获得投资回报、承担风险的一种经济实体；另一部分学者认为民营企业是相对于国有企业而言的企业，从所有制角度来说分为国有及非国有民营企业两种类型到；还有一些学者认为来自于民间资金建立的企业就是民营企业。笔者认为应从所有制形式和经营方式来对民营企业进行理解，民营企业是除国有企业、国有控股企业和外资企业以外的所有经济形式的总称34，即所有的

5、非公有制企业，这种观点从两个主要方面对民营企业进行了界定，较为全面。民营企业运用民营的方式经营，分为国有、民有和混合所有的民营方式。民营是一种经营方式，同时也是一种所有制的形式。民营企业是指某一特定国家内的民营企业，本论文所研究的是我国的民营企业，故外商投资企业不在研究范围内，研究范围包括私营企业、个体工商户及企业、乡镇企业和股份制企业。2.2员工流失“员工流失即“员工离职”，是指员工个体与组织签订劳动合同并确定服务时限，在此期间员工个体与组织因为一定原因而终止劳动关系的一种行为”。“员工流失从员工意愿角度可以划分为三种，分别是自愿型、被迫型以及自然型，自愿型包括离职、停薪留职、第二职业等；被迫型如被解雇、被开除、被裁员等；自然型如死亡、离休、伤残等”。本文所研究的员工流失及成因分析指的员工自愿离职导致的企业大规模、高速度的员工流失。3A公司员工流失现状3.1A公司员工结构A医疗民营企业主要从事医疗器械的营销，A公司营销员工的工作和管理除了公司的管理制度和工作流程，最主要的还是依靠团队和部门的管理，A公司营销员工基数和比例相对庞大，管理制度与组织层级分明，如图3-1所示：图3-1A公司

6、营销员工结构图业务部门的具体划分主要是按照各管理团队来划分，如图3-1所示，A1,B1, C1, E1, F1, Hl等分别代表一个10-15人的团队，每个团队由一个团队经理带队，4-5个团队组成一个区，由一个高级经理负责管理，3个区构成一个大区，由一个业务总监负责管理，2个总监向更高职级业务负责人汇报工作，由此形成各个职级的层次化管理，营销员工的日常管理主要是由团队经理负责。3.2A公司员工人力资源管理现状A公司营销员工数量相对庞大，员工的内部管理有明确的职级和层次划分逐级管理，但与业务部门配合的人力资源部门的对接管理难度较大。人力资源部门主要负责整个公司人力管理现状，本文的研究对象主要是营销部门员工，人力资源管理现状主要是指营销部门的管理。目前A公司的人力资源与业务部门对接的模块主要分为招聘、培训、薪酬绩效、员工关系以及人力资源业务合作伙伴(HRBP)五个方面，如图3-2所示:图3-2A公司营销员工结构图（1）招聘阶段A公司营销员工的招聘阶段流程主要是通过各类渠道寻找合适候选人，候选人意向确定、面试邀约、面试安排及入职对接。在招聘渠道方面，A公司主要分为3个渠道来源，一是合作的RP

7、O提供合适的候选人，二是招聘专员自主招聘，三是业务部门内部推荐。面试环节一共分为3部分，一是人力资源部门的初试环节，通过招聘岗位的相关情况筛选合适的候选人，二是业务部门的复试环节，一般是由业务部门经理或高级经理来进行复试，最后一个环节是人力资源部门与面试通过的候选人进行薪资待遇和入职事项的沟通环节。（2）培训阶段岗前培训主要由人力资源部门的培训负责人来进行为期两周的培训，主要包括两个部分，一部分是公司相关管理制度、企业文化、企业发展历程、企业产品以及各部门职能介绍，另一部分主要涉及广告营销与投放的专业知识以及岗位所需要的必备技能。这个过程中，员工会不断加深对自我岗位的认识和理解，也会有一定的职业能力的考核和要求，这个阶段也是营销员工比较容易流失的一个环节，可能是由于工作性质与个人期望有偏差，也可能是不适应工作节奏和工作强度，或者是绩效考核不达标，个人难以适应或者胜任相关岗位要求，这就需要培训人员适时的帮助与疏导。（3）薪酬绩效管理薪酬绩效部分直接关系到员工的切身利益，员工的关注度普遍较高，因此这一工作是否合理有效的展开，对营销员工的营销程度相对较大。营销员工由于其岗位特性，其薪资构成主

8、要是基本工资、绩效工资与其他福利补贴，其中，基本工资会根据员工的学历、工作经验、职业技能、综合素质以及面试总体评价确定职位等级，按照职级的不同标准，会有不同的基本工资；绩效工资主要是根据员工业绩完成情况来获得薪资。对于营销员工来说，基本工资是固定部分相对较低，绩效薪资所占比重较大，不仅影响到员工薪资福利的获取，更会涉及到营销员工职级的提升与基本工资的提高，因此这一模块的工作进程和公平有效性显得尤为重要。（4）员工关系管理员工关系指的管理方与员工之间产生的合作与权力关系，它是建立在双方的利益之上的，员工关系的不仅包括法律意义上的劳动关系，也包括彼此间人际、情感和道义上的伦理关系。A公司的员工关系管理主要是涉及劳资双方的劳动关系及合同问题、员工出勤、请假及其他相关事项的处理，在这个管理过程中，员工可以直接的感受到与切身相关事项的工作效率和工作流程，以及情感上的、人文关怀上的社会层面的关系，员工关系问题的处理也会影响到营销员工对公司及各部门工作效率的满意程度。3.3A公司员工流失现状A公司营销员工的工作内容与模式主要是通过电话和网络的形式与企业客户进行对接，推荐客户在企业产品和平台上投放广告

9、，之后对有意向的客户进行拜访面谈，最终达成合作，由于对接的客户群体是企业客户，对员工自身的职业技能、综合素质与处事应变能力要求较高，工作难度也会较大。而且营销员工的工作任务和工作量较大，每天都有一定的工作指标，如电话量、通话时长和有效通时的要求，没有完成的情况下需要下班后补上，因此工作时间也会相对较长。尤其营销类岗位薪酬待遇一般是由基本工资、业绩提成和其他福利构成的，实际上基本工资和其他福利部分是相对比较低的，主要的收入来源还是依靠业绩提成，组织的目标加之团队的业绩指标以及员工对自身的要求，实际上不仅仅是工作本身的负荷较重，员工的心理和精神压力也是比较大的。同时来自团队其他成员的业绩压力或是人员流动的影响，营销员工心理和情绪是相对不稳定的。3.4A公司员工流失特征公司营销员工最近一年整体流失率偏高，最高月份达到了32.7，这个流失率和人员流动情况在其他民营医疗公司或是其他行业营销类岗位都是非常罕见的，而且这个流失率统计精确到了月份，一般的流失率都是以年份或者是季度为单位进行统计的。从A公司统计的流失率来看，平均每月的员工流失率在20以上，从流失人数情况来看的话，每月有1/3甚至一半以上的营销员工离职，这个流失率是相当高的。其次，除了流失率高的特征外，A公司营销员工的流动规模也是相对较大的，从公司了解的情况以及统计结果来看，A公司平均每月的流失人数为72人，这个流失规模与流失状况甚至是匪夷所思的。为了弥补较高的员工流失情况，保持在职员工的基本平衡与公司业务的正常展开，其员工流入规模甚至更大，每月平均入职人数在80以上，如此大规模的营销员工高进高出状况，维持了在职员工的平稳缓慢增长。4A公司员工流失影响因素4.1社会原因（1）传统的所有制观念在实行以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经

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