宾馆员工培训方案研究

1、题目： 宾馆员工培训方案研究课 题 类 型： 论文设计 综合 学 生 姓 名： 学 号：班 级：专业（全称）：系 别：指 导 教 师： 2010年4 月指导书毕业论文是工商管理专业教学计划的重要组成部分，是完成大学教育不可缺少的重要环节。每一位同学都必须按照要求认真对待，完成毕业论文。一、毕业论文的性质和写作意义（一）什么是毕业论文毕业论文是高校毕业生提交的一份有一定学术价值的文章。它是大学生完成全部学业的标志性作业，对其学习成果的综合性总结和检阅；它是在老师指导下所取得的科研成果的文字记录，是大学生从事科学研究的最初尝试；它是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。（二）撰写毕业论文的目的 大学生撰写毕业论文的目的，主要有两个方面；一是对学生的知识与能力进行一次全面的考核； 二是对学生进行科学研究基本功的训练，培养学生综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力，为以后撰写专业学术论文打下良好的基础。（三）撰写毕业论文的意义毕业论文撰写是实现工商管理专业培养目标的重要教学环节。毕业论文在培养大学生探求真理、强化社会意识、进行科学研究基本训练、提高综合实践能

2、力与素质方面，具有不可替代的作用，是教育与企业管理及社会实践相结合的重要体现，是培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节。同时，毕业论文的质量也是衡量教学水平，学生毕业和学位资格的重要依据。二、毕业论文的撰写程序1、论文选题拟定毕业论文必须始终在指导教师的指导下进行，论文的选题必须征得指导教师的同意方能确定一般不得自行更改。2、编写论文提纲三、毕业论文选题的要求与途径四、毕业论文撰写的内容与要求五、毕业论文答辩及准备六、毕业论文的成绩评定绪论选题背景 济全球化，我国企业面临着激烈的挑战，同时也蕴含着机遇。加入世贸组织之后，各企业的发展形势将会有不同程度的变化。我们应在继承的基础上发展与创新。，在我国21世纪产业结构的调整过程中将起到举足轻重的作用。1938年,美国著名的管理学家巴纳德在其名著经理人员的职能中，系统阐述了企业战略的重要性。70年代，以哈佛商学院为渊源的一股战略研究热潮风靡美国。80年代，Michael E. Porter等学者的开拓性工作不仅推进了战略理论和方法的研究而且受到了全世界的瞩目。1990年潘汉尔德（C. K. Parallax）和哈默（Hamel

3、）向管理者提出了颇具影响力的核心能力概念。迄今战略及战略管理在理论界的研究成果日益丰厚，在实践界的认同和应用越来越广泛，尤其受到企业界的热烈反应。并在企业中得到了实践，实践结果表明企业战略在商业中的应用是正确的，好的战略会给企业带来好的收益。随着我国酒店业在经济和社会发展中的作用不断加强，在世界酒店业中的地位不断提高，人才建设日益提高到重要的战略地位，人们充分认识到酒店人才培训的重要性，增强了酒店人才建设的责任感和紧迫感，真正把人才培养作为事关酒店业发展的一件大事来抓。 【摘要】为适应多元化、复杂的、不断变化的国内国际环境，我国企业要不断的进行人力资源开发，提高企业员工的素质和能力，培训是企业进行人力资源开发的最基本方法。文章从培训的概念入手，在前人的企业员工培训的理论理解的基础上，分析了培训和培训方案对企业发展的重要性。作者对员工培训作出了新的分析和诠释，文章认为新的历史环境下企业应该实施员工循环培训。大多数企业之所以培训效果不显著，甚至没有任何成果的原因就在于培训方案的设计不适合于所使教的员工。本文分析了企业培训的现状，存在的问题，结合国内外企业培训的特点，进而提出了企业员工培训的

4、对策文章从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的企业分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应着重于哪些方面，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案【关键词】企业培训；培训方案；培训目标 多元化 循环培训随着社会的发展进步，经济全球化的不断推进，市场竞争愈来愈激烈，影响企业生死存亡的最关键因素就是人才了，各大企业对于人才的竞争也从未停止过。孙子兵法说“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也” 。三国志说“天地间，人为贵”，“吾任天下之智力，以道御之，无所不及” 。短歌行则有“山不厌高，海不厌深，周公吐脯，天下归心” 。 把这些古语用我们现代的话对企业的解释那就是：对于一个企业的发展壮大来说，人才就是它的决定性因素，如果说这个公司重视人才，那么它就会取得前所未有的成功和，否则它就会很快的消亡。美国知名管理学者托马斯•彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资

5、源以做好工作”。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德•斯隆曾经说过，“把我的资产拿走吧-但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得” 。由此可见，不论是中国还原剂外国，不论是古代还是现在，对于一个组织或是一个企业来说，人才是其发展的最重要的要素。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于活到老，学到老接受终生培训的员工之中。20世纪末，财富杂志社曾预言：21世纪最为成功的企业将会是那些基于培训型组织的企业，而一些跨国企业也称自己“惟一长久的竞争优势，或许是比对手培训得更快的能力”设计合理的员工培训体系 酒店员工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目标、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、 培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店员工进行培训需求分析的前提和关键。 首先，设置科学的培训目标。酒店招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。如果员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是酒店的培训目标。

6、设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培训体系分析为基础的。明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 其次，选择合理的培训内容。在明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 知识培训，是组织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要使酒店员工熟练地掌握前台接待知识，不经过系统的知识培训是达不到要求的；要培养一个酒店的大堂副理，没有系统的知识培训是不可能实现的。虽然知识培训简单易行，但容易忘记，仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训，这是酒店培训中的第二个层次，也是目前酒店内最重视的一个培训项目，是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不

7、容易忘记，如摆台，铺床等等。招进新员工，都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。 素质培训，是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但可能不用。 这三个层次的培训内容，究竟选择哪个，应视不同受训者的具体情况决定。一般来说，酒店管理者偏向于技能培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。 再次，确定合适的培训日期。许多酒店往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多酒店把计划定在生产淡季以防止影响酒店经营，殊不知因为未及时培训却造成了服务质量下降，客人投诉增加，代价更高。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟组织；第二，员工即将晋升或岗位轮换；第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工；第

8、四，满足补救的需要。另外，在下面两种情况下，必须进行补救培训。第一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其他各方面的原因，不得不招聘了不符合要求的职员，特别是酒店在招保安的时候，经常遇到这样的难题；第二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。 最后，选择适当的培训方法。酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、角色扮演法等等，有其自身的优缺点，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。 酒店培训方案的评估及完善 从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。 从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进行：首先，从内容效度出发，检验培训内容。检验培训方案的各组成部分是否合理、系统化。分析培训体系或者培训方案是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是否是最优选择。 其次，从反应效度出发，检验员工反应。检验员工是否对此培训方案感兴趣，是否能满足员工的需要。 最后，从学习角度出发，

9、检验培训效果。从员工的角度来考察，看员工培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，或者是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。 当然，作为一个市场经济的主体，酒店对培训效果的检验还要考察培训的成本收益比来分析。培训成本的测量是比较容易的，而培训收益则是比较抽象的。因此，酒店要注意经常对自己的经营发展进行详细的分析，找出发展的裂缝，强化员工培训，认真对培训方案进行测评，完善培训体系，为酒店构筑核心竞争力。随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已经深入人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。企业间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，但系统地掌握多门专业知识的复合性人才更受重视，也更受企业的亲睐，而传统的学校教育是无法做到的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才

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