星火文化培训管理制度

1、目 录山东星火文化发展有限责任公司员工培训管理制度北大纵横管理咨询公司二零零五年十二月16山东星火文化员工培训管理制度目 录第一部分 员工培训设计方案1第一章 总则1第二章 培训种类和形式2第三章 培训组织与管理3第四章 受训者的权利与义务4第五章 培训计划与实施5第六章 培训成果呈报6第七章 培训评估6第八章 培训费用7第九章 员工培训出勤管理7第二部分 新员工培训管理制度9第一章 总则9第二章 培训管理9第三章 通识训练9第四章 部门内工作引导10第五章 部门间交叉引导10第六章 新员工培训评估10第三部分 岗位技能培训管理制度12第一章 总则12第二章 高层管理人员的培训12第三章 中层管理人员的培训13第四章 一般员工的培训14第四部分 员工外派培训管理制度15第一章 总则15第二章 外派培训人员资格15第三章 外派培训处理程序15第四章 外派培训人员工资16第五部分 附件17附件1 培训需求调查表17附件2 计划外部门培训申请表18附件3 员工外派培训申请表19附件4 员工培训考核记录20附件5 在职培训总结表21附件6 培训工作评价表22附件7 在职培训费用申请单24附件8

2、 员工培训签到表25附件9 部门在职培训计划表26附件10 在职培训年度规划汇总表27第一部分 员工培训设计方案第一章 总则第一条 培训目的 为规范山东星火文化发展有限公司（以下简称公司）培训管理工作，使培训工作更有利于提高员工的素质和业务能力，满足公司发展战略和人力资源发展的需要，实现公司与员工共同发展，特制定本制度。第二条 适用范围本设计方案适用于公司的全体员工。第三条 培训宗旨全员培训，终生培训。 第四条 培训方针自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。第五条 培训原则公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。（一） 系统性原则员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程；（二） 制度化原则建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实；（三） 主动性原则强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，促使员工意识到个人对于工作的“自主性” ；（四） 多样化原则开展员工培训工作要充分考虑培训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性；（五） 学以致用原则 从工作实际情况出

3、发，企业发展需要什么、员工缺什么就教育培训什么，不搞形式主义的教育培训而要讲求实效，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合；（六） 效益性原则员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。第二章 培训种类和形式第六条 培训种类培训种类有职前培训和在职培训。职前培训的内容包括：一般性培训和专业性培训。在职培训的内容包括：管理人员培训和专业性培训。（一）职前培训按照职前培训的对象不同，职前培训分为新员工培训和转岗培训。新员工培训具体内容见新员工培训管理制度；转岗、晋级培训是指根据工作需要，员工在公司内调换工作岗位或晋级时，按新岗位或新级别的要求，对其实施的技能培训。1. 一般性培训：包括公司的历史、本行业的现状、公司的地位、企业文化、发展战略、组织结构、规章制度、公关礼仪、行为规范、薪酬与晋升制度、劳动合同、安全、卫生、福利与社会保险、教辅图书相关知识、财务会计等各种公司相关知识培训等。2. 职前专业性培训：包括行政人事培训、财务会计培训、编辑校对培训、设计照排培训、市场营销培训、物流管理

4、培训、计算机知识培训、其他专业性培训等。（二）在职培训在职培训包括岗位技能培训、继续教育培训、部门内部培训。岗位技能培训具体内容见岗位技能培训管理制度。继续教育培训指凡具备专业技术职务的从事专业技术管理工作的员工每年均须参加不少于72小时的继续教育。每年由各相关专业部门与人力资源部共同商议并于年末提出本专业下一个年度的继续教育培训计划安排，报人力资源部，经公司高层讨论、总经理批准后，按计划执行；部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部通报培训情况。1. 管理人员培训：包括口头文字表达能力；管理基础知识（经济学、组织行为学、管理学）、管理实务、案例分析等；2. 在职专业性培训：包括行政人事培训、财务会计培训、编辑校对培训、设计照排培训、市场营销培训、物流管理培训、计算机知识培训、其他专业性培训等。第七条 培训形式培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。（一） 内部培训内部培训是指培训地点在公司内的培训。（二） 外派培训外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括省内外短期培训，MBA课程进修

5、培训、职业经理人培训、资格证书培训等。具体内容见员工外派培训管理制度。（三） 员工自我培训公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。第三章 培训组织与管理第八条 公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制，包括培训需求分析、设立培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。具体职责如下：（一） 培训制度的制定及修改；（二） 培训计划的制定及审议；（三） 各项培训计划费用预算的拟定；（四） 全公司年度、月度培训课程的拟定、呈报；（五） 聘请在职培训的培训师；（六） 全公司通用性培训课程的举办；（七） 通用性教材的编撰与修改；（八） 全公司在职教育培训实施成果及改善方案呈报；（九） 培训实施情况的督导、追踪与考核；（十） 全公司外派受训人员的审核与办理；（十一） 外派受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理；（十二） 建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训课件、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等；（十三） 建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自

6、我评价、培训者对受训者的培训评语等。第九条 各职能部门和业务部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。具体职责如下：（一） 全年度培训计划汇总呈报；（二） 专业培训规范制定及修改，培训师或助教人选的推荐；（三） 内部专业培训课程的举办及成果汇报；（四） 专业培训教材的编撰与修改；（五） 受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果。第四章 受训者的权利与义务第十条 受训者的权利（一） 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训；（二） 经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。第十一条 受训者的义务（一） 培训期间受训员工一律不得故意回避或缺勤；（二） 培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去，并有向公司内其他员工传授的义务；（三） 非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，按公假处理；（四） 员工脱产培训期间，如单方解除或终止劳动合同，须补偿公司所支付的一切相关培训费用；（五） 由公司出资外送或外请培训的员工，必须与公司签订培

7、训协议，履行协议中规定的义务，承担相应的责任。第五章 培训计划与实施第十二条 培训计划人力资源部每年月初发放培训需求调查表（见附件1），各部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的培训需求调查表汇总，并于月底前上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训计划。根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体主办部门负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法、确定受训人员和培训师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经公司主管领导同意、高层讨论、总经理批准后，以公司文件的形式下发到各部门。第十三条 部门临时组织的、未列入公司年度培训计划内的培训，应由所在部门填写计划外部门培训申请表（见附件2）报人力资源部，经公司高层讨论、总经理批准后，在人力资源部指导下由相关部门组织实施。第十四条 对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填报员工外派培训申请表（见附件3），人力资源部核准，总经理审批。第十五条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如需调整，应该向人力资源部提出申请，上报总经

8、理审批。第十六条 人力资源部负责对培训过程进行管理，包括培训记录、出勤考核、保存过程资料如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训工作档案。第十七条 培训实施（一） 培训主办部门应按照培训实施计划按期实施并负责该项培训相关事宜，如培训场地安排、教材分发、通知培训师及受训单位等；（二） 如有补充教材，培训师应于开课前一周将讲义原稿送至人力资源部统一印刷，以便上课时发给员工；（三） 培训结束时，根据情况举行测验或考核。测验考核由主办部门或培训师负责主持；（四） 各项培训课程实施时，参加受训人员应签到，人力资源部对员工上课、出席状况进行备案、考核；（五） 受训人员应准时出席，因故不能参加者应提前办理请假手续；（六） 人力资源部应定期召开评估会议，以评估各项培训课程实施成果并记录，送交各有关单位参考予以改进；（七） 各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律以零分计算；（八） 培训测验或考核成绩成果报告，列入考核及升迁参考。第六章 培训成果呈报第十八条 每项培训结束后一周内，主办部门或培训师应将员工的成绩评定出来，登记员工培训考核记录（见附件4），连同试

9、卷送人力资源部，以完善个人培训资料。第十九条 每季度末各部门应填写在职培训总结表（见附件5）呈送人力资源部，以反馈该部门近阶段员工在职培训实施情况。第七章 培训评估第二十条 人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。第二十一条 培训评估对象包括培训师、受训人员、培训组织者。第二十二条 对培训师、培训组织者的评估可以采取调查表的形式；对受训人员的评估形式包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。第二十三条 培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定。对重要培训每位受训人员要写出培训小结，总结在态度思想、专业知识、业务技能、公司认同感等方面的进步，与培训成绩一起放进人事档案。第二十四条 每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织员工填写培训工作评价表（见附件6），员工填写后与测验卷一并收回，并汇总员工意见，反馈给培训师后送人力资源部备案，作为以后举办类似培训的参考。第二十五条 人力资源部应对各主办单位的培训效果进行评估，组织培训效果民意调查，形成书面报告分送各部门及有关人员作为以后举办类似培训的参考。第八章 培训费用第二十六条 公司每年投入一定收入比例的经费用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当调整数额。第二十七条 培训经费主

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