员工考评管理程序

1、 四川长虹电器股份有限公司员工考评管理程序（试行） 程序编号：CH-HR-02-01 四川长虹电器股份有限公司员工考评管理程序（试行）1、 目的 1-1 改善员工的工作行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现公司目标； 1-2 促进人才开发和合理使用； 1-3 公平决定员工的地位和待遇,保证员工的报酬、晋升、调动、培训、聘用等工作的科学性。 2、适用范围 本程序适用于四川长虹电器股份有限公司（除江苏长虹和吉林长虹）各部门从事专业岗位工作的员工（含子公司及海外机构的派驻人员）。每个员工都是被考评人，都要接受其直接上司、间接上司的考评。只要员工有向其汇报的下属存在，就必须对其下属的考评结果负责。3、原则3-1 考评标准、考评程序和考评责任应当有明确规定；3-2 实事求是的原则：考评要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。并在此基础上，对被考评人的工作业绩和工作行为进行实事求是的评价；3-3 反馈和沟通原则：考评人应就被考评人的工作表现同其展开直接沟通，并就考评结果向被考评人反馈；3-4 简便可操作原则；4、考评理念 4-1 全员管理：人力资源管理是全体

2、管理者的职责，各级管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属的工作，负有帮助下属成长的责任；下属人员的培养和举荐，是决定管理者升迁与人事待遇的重要因素。4-2 全过程管理：考评的过程就是管理的过程；客观、公正、公平地考评员工的工作表现，是帮助各部门主管达到经营目标最有效的管理手段之一。4-3对被考评人来说，被考评人可以参与日益开放的考评过程，与考评人讨论自己的表现和工作目标，更清楚地了解公司或其上司对他们的期望；4-4考评人必须了解进行表现考评的客观基础，并在有益的范畴内讨论被考评人所需接受的培训以及职业发展，同时能使考评人得以了解被考评人对其表现和目标的意见；4-5 对于公司来说，通过考评促使员工改进工作表现，促进各级员工之间的沟通，考评结果亦为公司后备人才管理提供可靠的基础； 4-6 建立完善的考评体系是我们一项长期的工作。5、员工考评关系5-1 考评涉及的五个关系人 每个员工的考评涉及的关系人有五个：被考评人（本人），考评人（直接上司），间接上司（考评人的上司，也是员工考评结果的最终决策人），部门领导（二级），人事经理。5-2 特殊考评关系 对公司的关键岗位或有特殊发展潜力

3、的人员，公司领导有权直接关注其考评结果，如有必要，可以由公司领导直接担任其最终决策人，或由人力资源部将其考评结果知会公司领导。6、考评相关人员的职责6-1 被考评人 就本人工作中的各种表现如实同考评人沟通和交流，并作阶段性的汇报；参与制定个人月度工作计划；在规定时间内完成考评表中由被考评人填写部分，对考评的过程进行签字确认；有权要求考评人就自己的工作表现及考评结论与本人进行讨论并享有申诉的权利。6-2 考评人（直接上司）：关注被考评人工作表现，在考评期每一阶段保持与被考评人的沟通和交流；协助被考评人制定工作计划和管理改进计划；对被考评人进行客观、公正的评价，在规定时间内将考评表提交间接上司或人事经理复核，对考评结果的客观公正性负责。6-3 间接上司：规定时间内完成对考评表的审核工作，最终确定考评结果，原则上不对考评人作出的考评结果进行调整，必要时调整幅度不应超过10%；接受并处理被考评人申诉。6-4 部门领导：对本部门考评结果的分布负责，对本部门员工的汇总考评结果和排序结果进行签字确认；接受并处理被考评人投诉。6-5 人事经理：负责制定本部门的员工考评工作细则，组织实施月度、年度考评，

4、保持部门考评体系的有效运行，为考核工作提供技术与档案支持，审核或复核、汇总考评结果并按照排序规则进行排序；接受并处理被考评人投诉，监督考评过程的公平与公正。不设人事经理的部门由部门领导或其指定的人员行使人事经理职责。6-6 管理评估中心、财务、信息或其他信息相关部门：每月初负责提供各部门所需的考评信息给各部门领导或人事经理，并有义务受理考评涉及的五个关系人的咨询。7、考评体系7-1员工考评按考评周期不同分为：月度考评、年度综合考评。7-2 按照考评内容的不同，分为业绩评估（PASS）和潜力评估（PES）。7-3按照考评对象的不同，分为新员工的考评、管理岗位员工的考评、非管理岗位员工的考评。7-3-1 新员工考评遵照新员工管理程序执行。7-3-2高层管理岗位员工的考评采取定期向董事会或总经理述职的形式进行考评，其考评办法另行制定。7-3-3 中层管理岗位和非管理岗位员工的考评按照本程序执行。7-4考评方法：根据具体情况不同，分为逐级考评法、管理评估中心考评和咨询机构评估等三种。7-4-1逐级考评法：直接上司作为考评人完成对其直接下属（被考评人）的月度或年度工作评价，员工考评主要采取这种方

5、法。7-4-2管理评估中心考评：对于指标完全能够量化并由相关数据中心（财务、ERP系统等）直接提供数据的岗位的考评，考评人也可委托管理评估中心（第三方）代行考评人职责，由其汇总考评信息形成考评结果，并知会考评人。7-4-3咨询机构评估：由公司外聘权威咨询机构针对公司的核心骨干人员进行综合素质和潜力测评，作为对由考评人进行的年度潜力评估的补充（从二级中干进行试点，待条件成熟后再逐步推行）。8、排名规则8-1 任何考评都是相对的、考评结果以5分制表示，各类考评按分数高低在考评集体内部实行等级排名，确定考评等级，等级共分五档：A、B、C、D、E，对应含义为： 杰出：具有超出完成正常工作定额的能力，经常对业务经营做出贡献，能很出色地完成任务，且远远超出一般要求；有可能被提拔或晋升。优秀：100%符合工作要求，成绩要比预期的好，非常胜任本职工作。合格：基本达到职责要求的表现。待改进：经常不能满足工作业务要求；工作能进行，但尚需改进；多数计划能按进度完成；年度考评结果连续两次为“待改进”， 视为“不可接受”。不可接受：不能满足最低工作要求，产品经常不合格，不具备独立工作能力，过分依赖于辅导与监督；

6、年度考评结果为“不可接受”将被淘汰。8-2 等级排名分硬等级排名和软等级排名： 硬等级排名：根据考评分数，强制规定，前5%为A，中前20%为B，中50%为C，中后20%为D，后5%为E；如果分数为1分，必须鉴定为E。公司根据人力资源规划和发展需要，可在年度考评通知中对上述指标根据不同岗位作相应调整。软等级排名：A=5、4B5、3C4、2D3、E2，直接由考核得分确定排序等级8-3 指标分解公司将考评指标分解到各二级部门或其它独立考评集体，他们对考评结果的分布负责；对于管理幅度或跨度较大的二级部门可将指标继续分解到下属单位，考评结束汇总整理后统一报公司人力资源部。8-4 排名规则：所有排名都实行硬等级排名；部门内部一般统一排名，对于内部岗位分类较复杂的部门，也可按岗位类别排名后汇总形成部门派名；对于人数较多的部门和考评集体，可将指标向下属单位进行分解； 对于人数为1020人的，“A”和“E”各为1人，其他按比例确定，四舍五入； 人数为39人的，“A”和“B”共占25%，“C”占50%，“D”和“E”共占25%；结果为A、E的各不超过1人， 12人的部门实行软等级排名。 9、月度考评程序9

7、-1月度考评为单纯性业绩考评，一般不涉及业绩以外的因素。9-1-1月度考评以目标管理（MBO）为基础，以个人关键业绩指标（KPI）为依据，原则上个人KPI不超过五个。9-1-2 月度考评分两种情况：中层管理岗位的考评和非管理岗位的考评。9-1-3 考核结果直接与月度绩效工资挂钩，同时执行月度负激励政策。9-2 负激励9-2-1公司对每个被考评人都有负激励政策，主要针对被考评人工作中非关键业绩指标设置10-200元人民币的扣款制度，在于提醒被考评人和相关责任人（主要指考评人）多加注意。9-2-2 负激励考核由第三方或间接上司以上的领导提出，在每月考评结果汇总时以附表的形式送人力资源部执行。9-2-3负激励政策以负激励量表为执行依据，该量表由人力资源部组织各部门统一制定。 9-3 KPI指标确定： 对功能型（支持和服务）岗位（如综合、人事、财务等部门及事业部内的人事、财务等岗位）推行计划管理，个人KPI为：月度计划完成率、工作难度、工作质量、文档信息管理、相关方的投诉等；对业务型岗位（如营销、开发、技术、生产等岗位）推行量化指标管理，个人KPI主要是产量、销量、费用指标、财务指标、质量指标

8、和相关方投诉等。9-4非管理岗位考评流程每月5日前为考评信息准备阶段，考评人应综合收集各方面的信息：a：考评人记录被考评人工作过程中的关键行为或事件；b：被考评人的历次培训记录；c：被考评人定期工作总结及日常汇报材料；d：同部门其他员工的评价意见或证明材料；e：相关部门或个人的反馈意见或证明材料；f：考评人和被考评人沟通过程中积累的有关信息；考评自每月5日开始，12日前结束。9-4-1 逐级考评流程9-4-1-1每月7日前，考评人完成数据和信息收集并就被考评人上月工作绩效进行评价，填写KPI考评指标完成情况。同时制订本月工作计划，确定KPI指标值。考评双方签字确认沟通和考评过程，并将考评结果提交间接上司审核。9-4-1-2 间接上司于9日前完成对考评结果的审核和调整，签字确认后，将结果送部门人事经理汇总；被考评人有申诉的，在完成与其沟通和交流后，要求其签字确认沟通过程。9-4-1-3 12日前部门人事经理汇总所有考评结果，按排名规则确定所有员工的排名等级，连同部门考评结果交部门领导签字确认后送公司人力资源部核算工资，同时将排名等级逆序告知被考评人，月度考评结束。9-4-2 管理评估中心

9、考评流程9-4-2-1管理评估中心于每月9日前完成以下工作：从各相关方收集数据、算出得分；将考评结果送各部门人事经理处理。9-4-2-2各部门人事经理应于12日前按逐级考评流程完成部门考评工作。9-5 中层管理岗位考评流程考评自每月5日开始，12日前结束9-5-1 三级中干： 7日前，考评人完成数据收集，同时管理评估中心将其收集的数据信息传递给考评人，由考评人就被考评人上月工作绩效进行评价，填写KPI考评指标。同时制订本月工作计划，确定KPI目标值，考评双方签字确认沟通和考评过程， 10日前将考评结果交管理评估中心，由管理评估中心汇总后送公司主管副总审核确认，并进行统一排名，排名结果由人事副总批准后，于12日前将结果送人力资源部核算工资，同时告知考评人。9-5-2 二级中干：9日前管理评估中心完成数据收集，送公司主管副总审核，并协助其一起确定被考评人的考评结果，由主管副总同被考评人进行沟通，由管理评估中心进行统一排名， 10日前送公司人事副总经理审核，报公司总经理批准后，于12日前送人力资源部核算工资，同时告知被考评人。10、年度综合考评程序10-1年度综合考评是对被考评人全年工作的总结和综合素质的总体评价，包括被考评人的业绩评估（PASS）和潜力评估（PES）（包括工作能力、态度、适应性等）两个内容。10-1-1 业绩评估：占年度综合考评的70%权重，业绩评估在

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