绩效考核与管理制度（参考范例）

1、 绩效考核与管理制度。目 录 第一章 总 则 第二章 组 织第三章 考核周期与考核程序 第四章 考核指标 第五章 考核级别的设置与比例控制方法 第六章 考核结果运用 第七章 申 诉 第八章 附 则附件：A、部门关键业绩指标B、岗位绩效考核指标C、工作评价考评表D、绩效改进计划表E、绩效考核申诉表绩效考核与管理制度第一章 总 则第一条 为提高公司的管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条 绩效管理的目的1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4、通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第三条 绩效管理的原则1、基于战略考核的原则对员工的评价要从公司的战略目标出发，以经营计划的要求为依据，对公司的总体目标进行层层分解，落实到每个部门

2、与员工的具体工作目标。2、细化考核原则对不同部门、不同职位进行绩效管理时，要根据不同的工作内容和要求制定不同的考核指标。3、易于操作的原则绩效管理制度力求简便易行，易于公司操作。4、公开、公平、公正原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本公司内部对全体员工公开；考核结果对被考核者公开。5、目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据；6、尊重客观原则: 以KPI（关键业绩指标）为考核的直接依据，强调以数据和事实说话；7、“20/80”原则: 考核20%的重要工作内容，体现80%的绩效；第四条 绩效管理模式PDCA模式绩效管理系统的“PDCA”循环含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。通过运行绩效管理，让公司和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。第五条 考核结果用途绩效考核的结果用于绩效薪资发放、基薪调整、职位晋升与淘汰、员工培训以及荣誉的评比等。第六条 适用范围本制度适用于公司全体职员。第七条 名词

3、解释1、绩效考核绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。2、月度考核月度考核的主要内容是本月度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。以下内容中未经特殊说明，“绩效考核”一律指月度绩效考核。公司内除高管经营班子的员工全部实施月度考核。3、季度考核季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。公司内高管经营班子全部实施季度考核。4、年度考核年度考核的主要内容是本年度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同），重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进行。本管理办法仅针对月度、季度绩效考核工作，年度绩效考核的工作办法另行发布。5、企业关键业绩指标(KPI)通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的

4、主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。第二章 组 织第八条 考核组织1、人事行政部作为专业的职能管理部门，主要职责是：（1）制定绩效考核管理规范；（2）对绩效管理各项工作进行组织、培训和指导；（3）提供考核量表范式，指导各级管理者编制考核量表；（4）收集、整理、分析绩效考核评价结果和对各部门的绩效考核情况进行通报；（5）负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；（6）为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖惩等的依据；（7）检查、监督绩效考核工作执行情况，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（8）负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查。2、各部门经理的职责：（1）制定适合本部门的考核办法；（2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；（3）负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果和等级排序；（4）负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉；（5）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；3、部门内部各级考核人职责：（1）负责所属员工的绩效考核评分；（2）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工

5、制定改进计划/建议。4、公司实行直线考核程序，依据各岗位描述，制定去各工作岗位的KPI指标量化考核。 第三章 考核周期与考核程序第九条 考核周期公司所有人员均接受月度考核，同时每年部门经理以上人员需进行一次述职，年底汇总本年度所有月度绩效考核成绩和述职成绩的结果，形成年度综合考核结果。第十条 月度考核月度考核于每月26-下月3日进行上一个月的月度绩效考核工作。第十条 年度述职次年元月完成本年度述职工作。第十一条 试用期考核新进公司员工的试用期一般为一至三个月，每月进行月度考核，试用期结束时进行综合评定；第十二条 月度绩效考核程序：一、部门考核1、每月26日-28日，分管副总将分管部门的关键绩效指标考核表考核完毕报人事行政部；2、原则：分管副总负责考核部门的Q值系数不做限制，但必须确保其主管的各部门的绩效Q值1。3、部门考核分数对应系数级别SABCDQ值1.21.110.90.8绩效考核分数91-10081-9071-8061-7060以下二、部门正职主管考核1、每月26日-28日，分管副总将分管部门正职负责人的关键绩效指标考核表由各分管副总执行考核；2、主管副总考核的Q值系数：0.81

6、.2（D到S级别）；注：部门考核表和部门正职负责人的绩效考核表复核人为总经理三、其他人员考核1、直接上级考核每月28日-下月3日，考核人根据考核指标的定义，根据绩效考核指标量表，按照加减分数项对指标的标准分进行加减，得出每个要素的得分；除特殊情况外，每个指标最低得分为零分，最高为赋予该指标的满分值。评定总分由各要素的全部指标得分相加而得，满分为100分；2、个人月度绩效考核组成员工的月度绩效考核由岗位关键绩效考核指标和工作评价两部分组成，占比分别是80%和20%；3、部门经理复核所有考核表全部完成考核程序，经部门经理复核（部门主管的复核人为分管副总）汇总后报人事行政部；4、人事行政部汇总考核结果人事行政部根据收集的考核量表,汇总出各部人员月度考核成绩。5、考核反馈考核结果需有被考核人确认，考核者必须安排时间（不低于一小时）与被考核者正式沟通，通知考核结果、评语，与被考核者讨论改进计划；6、月度考核结果应用与考核总结（1）由人事行政部根据最终确认的考核结果，组织考核结果应用的实施；（2）人事行政部对部门的绩效改进计划的实施进行监督，对需要特别改进的人员的培训要给予重点关注；（3）所有考核

7、量表作为人事记录，由人事行政部存档；（4）人事行政部对月度考核实施进行总结，形成报告。第十三条 年度考核程序1、全年月度平均得分人事行政部根据全年月度考核成绩，进行平均，计算出全年月度平均得分；2、年度述职每年度，各部门管理人员要面向公司总经理与副总经理等高层领导进行述职，并由公司领导进行评分；各部门组织内部员工述职，并由部门经理和该部门的再上级参与评分；3、年度综合考核分数的计算年度综合考核得分由人事行政部进行计算，计算公式如下：年度绩效得分=全年月度考核平均得分80%+年度述职得分20%4、公司领导会议复核年度考核得分结果须由公司领导会议进行复核；公司领导会议拥有在年度考核复核过程的质询权和分值修订权；对某一争议得分结果，领导会议可进行分值修订，公司副总经理的年度考核分值修订权限为5分，公司总经理的年度考核分值修订权限为10分，最后修订结果为所有公司领导修订后分值的平均分；6、年度综合考核结果应用与考核总结（1）由人事行政部根据最终确认的考核结果，组织考核结果应用的实施；（2）人事行政部对各部门的绩效改进的实施进行监督，对需要特别改进的人员的培训要给予重点关注；（3）所有考核量表作

8、为人事记录，由人事行政部存档；（4）人事行政部对年度综合考核实施进行总结，形成报告。第十四条 试用期考核内容1、融合度：员工与周边工作关系的融洽程度，对企业文化（含理念、工作制度、工作习惯等）和企业内部环境的适应情况；2、学习能力：员工学习的欲望，以及接受和运用新知识的能力；3、任职能力：员工的业务能力和业务技能；4、工作完成情况：员工是否能保质保量地完成所布置的工作和学习任务。5、考核成绩：KPI指标、职位说明书、相关流程与制度、其他与该职位必备的知识；第十五条 试用期员工考核规定1、绩效考核成绩连续两个月为“D”者，原则上取消试用资格，不再聘用。连续两个月考核成绩为“S”或“A”者，可以提前申请转正。2、直接主管平时应观察和记录新员工的融合度、出勤情况、学习能力、任职能力,并随时对新员工进行指导和帮助。3、对于集中参加入职培训的新员工，入职培训应纳入所在月份的考核。4、试用期员工的考核结果作为转正定级的主要依据之一。第四章 考核指标第十六条 目标的建立1、公司关键绩效目标的建立：依据公司目标部门目标个人目标的过程建立。2、制定关键绩效目标的指导思想：根据公司战略发展要求，依据岗位说

9、明书的工作领域和工作职责，明确部门和个体员工的努力目标。3、 关键绩效目标确定的方法：在制定目标时，管理者和员工应当面讨论各部门的目标和个人如何实现这些目标，每个员工应确定与企业目标、部门目标一致的岗位目标。除此之外，还可以根据公司、部门和岗位的要求，设定员工的关键胜任能力目标，并在绩效管理过程中，改进和提高员工的工作胜任能力。第十七条 考核维度考核维度是对考核对象考核的不同角度和方面，包括工作业绩、工作行为、工作态度。每一个考核维度由相应的考核指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的考核指标。（一）岗位关键业绩指标：岗位关键业绩指标是指被考核人员所在岗位的主要关键绩效考核指标，主要考核员工本职工作任务完成的结果情况。包括每个职位的职责指标。（二）工作行为：1、业务行为：在产生最终结果过程中的业务行为，指是否按照要求开展工作；2、周边行为：考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。3、管理行为：考核管理人员对下发的管理和工作指导的行为。（三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括是否遵守制度、责任心、积极性、协作性等内容。第十八条

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