人才与专学科评价在地市级公立医院中的应用实践
41页1、,无锡市人民医院,人才与专学科评价在地市级公立医院中的应用实践,编制床位2300张,开放床位2050张; 省重点学科2个,省重点专科21个,市重点专科8个; 工作人员总数3578人,高级职称数650人;博士146人; 门急诊总量321万,出院病人数9.1万; 危重病人占比29.8%,手术总数4.4万,三四级手术率58.7%。,无锡市人民医院简介,前言,-以人才培养为抓手,营造“重人才、用人才、培人才”环境。,-以高峰学科为目标,打造充满活力和凝聚力的专学科群。,一手,一手,学科+人才 学 科医院的核心竞争力 学科建设医院管理的抓手 人 才学科的核心竞争力 人才建设学科管理的根本,案例背景,案例效果,案例实施,实施背景,一,人才与专学科建设是医院建设和可持续发展 的最坚实的保障、最显著的坐标,1.各级政府阐明人才工作重要性 2.各种文件阐明人才评价机制导向性 3.医院发展规律强调学科建设必要性,外部形势需要,“十九大” 阐明人才工作重要性党中央,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则,聚天下英才而用之,加快建设人才强国。,加强公立医院党的建设勾画人才工作蓝图国
2、家卫健委,-第十九条:及时制定完善医院内部组织机构负责人的选拨任用、培养教育、交流监督约束和考核评价制度; -第二十一条:建立完善多维度人才评价体系,健全跟踪评价、发展引导、日常管理机制。,无锡新三名战略要求重新规划人才工作市政府,办名院。 建名科。既要更加重视学科建设,扶持一批医学科技创新平台,构建布局合理、特色鲜明的医学科技创新体系,又要大力推进专科建设,培育一批国家级特色专科,努力在省级临床重点专科建设上实现零突破。 增名医。既要打造聚才“磁场”,将医疗卫生高层次人才引进培养纳入“太湖人才计划”,培育和引进一批高水平的临床医师、高层次的医学领军人才、高素质的基层实用型全科医生,又要营造留才环境,改进医务人员使用和评价办法,建立符合行业特点、匹配劳动价值的人事薪酬制度,创新公立医院人员编制管理,激发和保护好各类医务人员争做名医的积极性、做好名医的责任感队 。,2018年6月,专学科建设是医院品牌、质量和管理水平的体现,-专学科建设是关系到患者的就医质量,在一定领域的具有重要的引领作用。,2017年度中国医院专科综合排行榜(复旦大学医院管理研究所),2017年度中国医院科技影响力排行
3、榜(中国医学科学院),探索和构建一套科学合理、可操作性强、导向明确的人才学科建设管理模式迫在眉睫,内部发展需要,人才培养与考核机制不健全:大多数医院存在重引进、轻考核的现象,没有形成一整套人才引进、培养、考核以及管理的流程,配套机制不健全,考核体系不完善,没有建立定期和动态考核体制;我院医院人才队伍建设虽然在无锡卫生系统中尚处领先地位,但是与参观调研医院相比存在有影响力专家少、学科带头人年龄偏大、人才团队建设尚在起步阶段等问题。 专学科建设评价机制不系统:评价体系存在方向不明确的问题且部分指标因大而全,冲淡了专学科建设的核心指标,导致激励效应不明显;同样专学科建设也存在学科影响力普遍较低、亚专科建设不到位、部分辅助学科起步晚等问题。 地市级医院评价系统不配套:地市级医院的特殊性使得目前省卫生行政管理部门常用的人才学科评价标准并不完全适合我院。,案例实施,二,1.成立组织,人才学科建设领导小组,人才学科建设办公室,人才学科建设专家小组,2.构建系统化雁阵人才,在实施医院两轮学科带头人聘用管理、博士考核管理以及专业技术人员量化考核与评聘分开基础上,构建雁阵人才培养梯队,3.建立人才与学专科
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