2022年人力资源管理师三级重点总结已排版8.docx

精品学习资源第一章 人力资源规划第一节 1、⑴广义的人力资源规划 是企业全部人力资源方案的总称，是战略规划和战术方案的统一；⑵狭义的人力资源规划 是指①为了实现企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，②依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供应进行猜测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求达到平 衡，实现人力资源的合理配置，有效勉励员工的过程； 2. 人力资源规划的内容 ①战略规划：依据企业总体进展战略目标，对企业人力资源开发和利用 的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性规划；②组织规划；③制度规划：包括 人力资源治理制度体系建设的程序，制度化治理等 内容；④人员规划：是对企业人员 总量，构成，流淌 的整体规划， 包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给猜测和人员供需平稳等；⑤费用规划：对企业 人工成本，人力资源治理费用 的整体规划；包括人力资源 费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的掌握 ；3 人力资源规划与企业治理活动系统的关系 : 在企业的人力资源治理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业 总体进展战略规划和目标的过程中，他仍能不断调 整人力资源治理的政策和措施，指导人力资源治理 活动； 4. 工作岗位分析的概念 : 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系， 劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备 的资格条件所进行的系统争论，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程； 5. 工作岗位分析的内容 :①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位 的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工 作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约 方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必 要的总结和概括；②在界定了岗位的工作范畴和内 容以后，应依据岗位自身的特点，明确岗位对员工 的素养要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条 件；③将上述岗位分析的争论成果，依据肯定的程 序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制 定出工作说明书，岗位规范等人事文件； 6 工作岗位分析的作用： ①工作岗位分析为聘请，选拔，任用合格的员工奠定了基础；②工作岗位分析为员工 的考评，晋升供应了依据；③工作岗位分析是企业 单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件；④ 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各 类人才供应和需求猜测的重要前提；⑤工作岗位分 析是工作岗位评判的基础，而工作岗位评判又是建 立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤；⑥工作岗 位分析仍能使员工通过工作说明书，岗位规范等人 事文件，充分明白本岗位在整个组织中的位置和作 用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业进展的方向和愿景； 7工作岗位分析信息的主要来源： ⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观看岗位分析的资料 仍可以来自于下属，顾客和用户等； 8 岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规章或岗位标准 ，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素养要求等所作的统一规定； 9 岗位规范的主要内容： ⑴岗位劳动规章⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范 10、工作说明书 —是组织对各类岗位的性质和特点、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及 本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定；11、工作说明书的内容 1. 基本资料 2. 岗位职责； 3. 监督与岗位关系； 4. 工作内容和要求 5. 工作权限 6 劳动环境和条件； 7. 工作时间 8 资格 9. 身体条件 10. 心理品质要求 11. 专业学问和技能要求 12. 绩效考评 12、岗位规范和工作说明书区分 ： 1、 所 涉 及的 内 容 不同 ； 工 作 说明 书 是以 岗 位“事”和“物”为中心，而岗位规范所掩盖的范围、所涉及的内容要比工作说明广泛得多，只是其 有些内容与工作说明书的内容有所交叉； 2、所突出的主题不同；岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的 问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题， 仍要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什 么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同；工作说明书不受标准化原就的限制， 可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业 职能部门按企业标准化原就，统一制定并发布执行的； 13、工作岗位分析的程序 ：（一）预备阶段本阶段的具体任务是：明白情形，建立联系，设计岗 位调查的方案，规定调查的范畴、对象和方法；1、依据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步明白，把握各种基本数据和资料； 2、设计岗位调查方案；（ 1）明确岗位调查的目的；（ 2）确定调查的对象和单位；（ 3）确定调查工程；（ 4）确定调查表格和填写说明；（ 5）确定调查的时间、地点和方法； 3、为了搞好工作岗位分析，仍应做好员工的思想工作，说明该 工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理预备；4、依据工作岗位分析的任务、程序，分解成如干 工作单元和环节，以便逐项完成； 5、组织有关人员，学习并把握调查的内容，熟识具体的实施步骤 和调查方法；必要时可先对如干个重点岗位进行初 步调查分析，以便取得岗位调查的体会；（二）调 查阶段本阶段的主要任务是依据调查方案，对岗位 进行仔细细致的调查争论；（三）总结分析阶段本 阶段是岗位分析的最终环节；它第一对岗位调查的 结果进行深化细致的分析，最终，再采纳文字图表等形式，作出全面的归纳和总结； 14、起草和修改工作说明书的具体步骤 ⑴需要在企业单位内进行系统全面地岗位调查，并起草出工作说明书的初稿；⑵企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召 开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的 订正，修改提出具体看法； 15、工作岗位设计的原就： 1 、明确任务目标的原就； 2、合理分工协作的原就； 3、责权益相对应的原就 16、改进岗位设计的基本内容 （一）岗位工作扩大化与丰富化 1．工作扩大化（ 1）横向扩大工作（ 2）纵向扩大化 2．工作丰富化（ 1）任务多样化（ 2）明确任务的意义（ 3）任务的整体性 （ 4）赐予必要的自主权（ 5）留意信息的沟通与反馈； 工作扩大化是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务 的内容，形式和手段发生变更；而工作丰富化是通 过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多 彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素 质逐步提高，全面地进展；（二）岗位工作的满负 荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化17、改进工作岗位设计的意义 ⑴企业劳动分工与协作的需要⑵企业不断提高生产效率，增加产出的需 要⑶劳动者在安全，健康，舒服的条件下从事劳动 活动在生理上，心理上的需要； 18、工作岗位设计的方法： （一）传统的方法争论技术，是运用调查争论的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤， 进行全面系统的观看、记录和分析，找出其中不必 要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有 效作业程序的一种特地技术；包括： 1 、程序分析； 2、动作争论；（二）现代工效学的方法，是争论人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工 作程序、微小动作、作业环境、疲惫规律、人机匹 配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科 学；（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设 计来说，除了上述可采纳的两种方法之外，最具现 实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法；其次节企业劳动定员治理 1、企业定员的基本概念： 企业定员，亦称劳动定员或人员编制；企业劳动定员是在肯定的生产技术组织条件下，为保证企 业生产经营活动正常进行，按肯定素养要求，对企 业配备各类人员所预先规定的限额； 2 、企业定员的作用 ： 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准； 2、合理的劳动定员是企业人力资源方案的基础； 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养； 3、企业定员的原就 ：（一）定员必需以企业生产经营目标为依据；（二）定员必需 以精简、高效、节约为目标； 1、产品方案设计要科学； 2、供应兼职； 3、工作应有明确的分工和职责划分；（三）各类人员的比例关系要和谐企业内 人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产 人员的比例关系；基本生产工人和帮助生产工人的 比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本 生产工人和帮助生产工人内部各工种之间的比例关 系等；（四）要做到人尽其才，人事相宜；（五） 要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（六）定员标准应适时修订； 4、企业定员的基本方法 ： 某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内方案工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率（ 1）按劳动效率定员：①定员人数 =方案期生产任务总量 /（工人劳动效率×出勤率）② 定员人数 =生产任务量（件）×工时定额 / 工作班时间×定额完成率× 出勤率③定员人数 = ∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额） / 年制度工日× 8×定额完成率×出勤率④定员人数 = ∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额） / 年制度工日× 8×定额完成率×出勤率×（ 1－方案期废品率）（ 2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次） /（工人看管定额×出勤率） 它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采纳多机床看管工种；（ 3）按岗位定员：①设备岗位定员班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和 / （工作班时间- 个人需要休息宽放时间）②工作岗位定员；主要依据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数； 这种方法适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企 业，仍适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员；（ 4）按比例定员某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） 这种方法主要适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员；（ 5）按组织机构、职责范畴和业务分工定员；适用于企业治理人员和工程技术人员的定员； 5、定员标准的概念 ：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在肯定范畴内对劳动定员所作的统一 规定； 6、企业定员标准的分级 1. 国家劳动定员标准 2. 行业劳动定员标准 3. 地方劳动定员标准 4. 企业劳动定员标准 7、劳动定员标准按综合程度分类： 1. 单项定员标准 2. 综合定员标准 8、编制定员标准的原就 1. 定员标准水平要科学、先进、合理 2.依据要科学 3. 方法要先进 4. 运算要统一 5. 形式要简化 6. 内容要和谐 9、定员标准的编写依据： 劳动定员定额标准书面格式应严格依据国家标准化工作导就的要求编写；劳动定员标准应由以下三大要素构成在： 1. 概述 2. 标准正文 3. 补充第三节 1、制度化治理的概念 ：以制度规范为基本手册和谐企业组织集体协作行为的治理方式，就是 制度化治理；通常称作“官僚制”，“科层制”， “抱负的行政组织体系”； 2、特点 ： 1，在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权益和责任，并且把这些权益和责任作为明确规范而制度化； 2， 依据各机构，层次不同岗位权益的大小，确定起在企业中的位置，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来； 3，以文字形式规定岗位特点，提出员工应具备的素养，才能等要求，明确通过考察成员经正式考试或训练训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行选择； 4，在实行制度治理的企业中，全部权与治理权相分别； 5，治理人。