员工激励方案范文锦集9篇(1)(最新).docx

关于员工激励方案范文锦集9篇一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作 以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是 一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励对与达不 到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标效果分析：1 属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作 热情2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1 天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1〜2名员工参 与讨论，听取员工意见效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性2、便于了解第 一线员工的思想3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人 本思想三、 评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等从员工中挑选出 2〜3 名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀 员工奖状及给予一定的物质奖励以 3名为列奖励可为 1 等奖 50 元人民币、2 等奖30 元人民币、3 等奖20 元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选 的公平性，否则会起反效果。

效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性2、为评 上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性3、被评上优秀员工的人稳 定性会增强四、 员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）效果分析：1、员工感觉受公司重视2、总经理鼓励会增强员工工作热情五、 工资激励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予 25 元的工龄工资每满一年的员工给予每月给予 50 元的工龄工资，依此类推工龄工 资 200 元封顶效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟 练工跳槽五、企业文化激励制定人本的企业文化通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的 员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬公司看重的不是学历、 性别等其他因数任何人只要肯努力在公司都有发展的机会把公司的目标和员 工的目标相结合效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方 式六、绩效激励目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行七、负激励对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包 括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。

效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰2、对于工作效率很 低下的员工是一种激励3、可结合目标激励一起执行社会群体：是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者这一群体具有不 易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性他们再择业或基于良 好的地理位置与工作条件；或基于良好的职业发展机会与前景；或基于企业强大 的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素与之对应的在激励 上或提供便利的生活条件；或提供良好的职业发展机会，进行工作设计；或提供 较高的薪酬福利这种再择业的动机是复杂的，不是单一的，因此获取这样的动 机至关重要这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业 动机毕业生群体：是指刚从学校毕业的应聘者这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自 我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性从近几年就业状况 调查来看，这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资 讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会因此在经过双向选择进 入企业之后，企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机 会和资讯获取渠道尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，根据其业绩提供其相对 于市场中位甚至偏上的薪酬水平。

正是因为很多企业忽略了这一点，认为“我的 价位是最好的”，而导致了很多优秀毕业生的流失内部员工群体：是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体这一群体具有一定范围的组 织社会化，已经接受了企业文化，但对于新岗位具有陌生性对于这一群体的激 励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励充分分析不同类型新员工的入职动机，采用差异化的激励方式，在利用物质 激励的同时，充分发挥非物质激励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不 可估量的作用希望以上愚见，能对人力资源激励实践有所借鉴工资待遇是美容院老板向员工支付劳动报酬、为之带来物质利益的具体方式 事实说明，从正面对员工的工作态度与投入程度进行奖励的工资发放形式，是美 容院老板对员工实施有效管理的方法之一，美发店发廊员工奖金制度提升业绩一、固定工资制（传统式）最简单的一种工资支付方式容易导致员工出现消极思想，失去竞争能力 使用固定工资制有两种情况：一是对店内所有美容师一视同仁，工资待遇全部相 同二是根据美容师技能的高低进行工资支付，但确定后则基本不变对于现今 的美容行业，这两种方法都已经行不通了但美容院老板可以针对个别特殊情况 具体使用：例如实习员工、学徒或清洁工的工资发放等。

二、可变工资制工资的变化，并不是凭老板的主观意愿随意改变的，其程度和方向必须以美 容师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据，并且不脱离美容院的实际工资情 况美容院老板必须清楚，奖金只是工具而不是目的，只有合理运用奖金制度才 能真正有效地提高员工的工作积极性，否则将得不偿失目前较为常见的有以下几种：方式一：固定工资+业绩提成计算方法：200元〜1200元/月+技术业绩X （15〜20%）+销售业绩X （5〜10%）这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定 工资的发放，提成奖金基本上保持不变使用这种工资发放的优点是：1、最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完 善有积极影响2、多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力3、 稳定氛围，便于管理，有利于美容院树立良好的专业形象4、 员工与美容院的联系比较紧密5、有了固定工资部分，美院院给予支付的提成比率又相对稳定，美容师业绩 越高，对美容院的发展越有利但也存在一些弊端：从某种程度上说，不适合小型美容院使用；即就是大型 美容院，假设管理不当，也容易出现从业人员业绩较差或工作不努力的情况。

这 样一来，美容院所支付的固定工资就白白浪费了这种方式特别适合于刚刚开业 的美容院采用方式二：完全提成计算方法：技术业绩 X（20 〜 30%）+ 销售业绩 X（8 〜12%）这种工资发放方式普遍为小型美容院所采用，可以减少美容院支付大量固定 工资的短期风险，也容易让那些能力较强、技术过硬的美容师接受这种方式的 好处有：1、 不需担心美容院业绩较差或美容师工作不努力，因为没有了固定工资做保 障，没有人能够高枕无忧，每个人都会努力干活2、 在这种方式下聘用新的美容师成本很低，只要试用期一过，美容师就得靠 自己的付出得到收入弊端：这种方式虽然能保障经营者减少风险压力，然而对吸引和培养优秀员 工难度较大，只能保证美容院求生存，不能谋发展方式三：固定工资 + 定额提成计算方法：1、 达标5000兀800 +余额X10% +销售提成2、 达标5000兀400 +技术业绩X 20% +销售提成这种工资待遇发放是现今美容院用得较多的一种方式，也是经营者寻求美容 师心理平衡和企业自我平衡的一种方法也就是说，只要美容师完成了美容院设 立的业绩目标，就可以拿到固定工资关于提成的发放则有两种方法：一是对完 成业绩目标的余额进行提成；二是将整个业绩额用于提成。

这类工资发放方式看起来似乎不错，其实只不过是美容院使用的一种技巧罢 了，在实际运用中效果并不十分理想，起不到用可变工资激励美容师努力工作的 作用因为在这种方式里，美容院最优秀的美容师和最差的美容师之间工资的差 异性不大，有时不但起不到奖励作用，反而会导致美容师认为美容院不想承担风 险压力，不重视人才，从而对美容院失去信心总之，在美容院经营管理中，不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自 己企业的工资支付形式因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要 综合考虑各方面因素，比如：对本店美容师最具激励性的因素是什么？自己美容 院所能提供的工资待遇水平是什么？竞争对手美容院采用的是那种工资发放方 式？美容师付出的每一分努力是否都能够得到回报？然后结合自己美容院的具体 情况，因人而异，因时而异，才能真正制定出适合自己企业的工资制度在酒店行业，激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关重要的作用， 尤其是对于一线的基层员工但是由于起步时间较短，基层员工文化程度较低等 种种问题我国酒店的基层员工激励还存在着许多不足、例如激励手段较单一， 激励方式不合理等，这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。

本文以 金石国际会议中心为研究对象，在调查的基础上详细分析了该酒店基层员工激励 目前的现状和问题所在，对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案一、金石国际会议中心基本情况金石会议中心位于金石滩旅游度假区内，作为大连本土的老牌酒店品牌享有 一定的知名度中心目前拥有员工400余人，建筑面积4.7万平方米，拥有各类 豪华客房及20栋别墅，可以提供大型的会议设施和康体娱乐设施但由于地理位 置距离市区较远，又坐落在旅游景区内，酒店营业淡旺季分明员工劳动保障方面，金石会议中心为所有正式员工签订了劳务合同，并为企 业员工提供了员工宿舍与员工食堂以及便利店酒店员工实行 8 小时工作制，虽 存在加班的现象，但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休同时，中 心也有针对一线员工的婚假，产假和丧假，员工的休息时间是能够得到保证的 由于酒店存在淡季歇业的情况（每年 1 月―3 月），员工也在这段时间内放假休息 由于员工宿舍和食堂的设备老化，食堂供应的餐食品质尚不能满足员工的需要二、研究方法、结论和原因（一）研究方法和结论本研究采用了访谈式调查法，直接与金石国际会议中心一线员工进行访谈以 取得最直接的资料本次访谈对象共 10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部 三个部门；岗位涉及一线服务人员、领班和部门经理等。

调查通过对话、记录、 问题反应等方式，以量化目前金石国际会议中心员工激励的现状和存在的问题目前金石国际会议中心基本上能满足员工工作的基本需要，但是并不能卓有 成效的保障员工在酒店充分实现自己的价值多数员工在中心工作的原因就是因 为这里工作较为轻松，自然环境较好，以此地为落脚点以期找到更好的机会大 部分员工缺乏对工作的满足感和忠诚感，更谈不上工作能给他们带来幸福感换 句话说，目前员工对于工作的认识就只是工作而不是事业由此可知，金石会议 中心员工关系需要的满足并不完善二）原因第一，员工交流存在一定障碍一线员工的交流局限在部门内的居多，这就 导致了交流的范围较窄，并且形成了为数众多的“小团体”，领班只和领班交往， 服务员只和服务员交流，厨师只和厨师联系组织缺乏对企业文化的建设，员工 缺乏“被企业关心”的感受虽然酒店在中秋、国庆等重大节日象征性的向企业 一线员工发放月饼或餐补等实物补贴，但是企业在这方面做的依然不如同类酒店第二，员工社交需要不能得到满足由于金石会议中心地理位置较偏僻，进 出完全依靠公司班车，这导致了员工社交圈子较窄，结束工作之余除了员工宿舍 无处可去，容易造成员工的社交心理障碍，这从侧面反应了酒店对员工福利关注 不够。