现代企业管理作业三.doc

第一题：一：　1. （1）激励的涵义: 激励（motivation）是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程激励的本质就是激发人的动机的过程2）激励过程：激励和动机紧密相连，所谓动机就是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要这里有三个关键要素：努力的强度和质量、组织目标、需要动机是个人与环境相互作用的结果，动机是随环境条件的变化而变化的，动机水平不仅因人而异，而且因时而异，动机可以看作是需要获得满足的过程　　心理学的研究表明，人的动机是由他所体验到的某种未满足的需要和为达到的目标所引起的这种需要或目标可以是生理或物质上的，也可以是心理和精神上的在现实情境中，人的需要往往不只有一种，而是会同时存在多种需要这些需要的强弱也随时会发生变化在任何时候，一个人的行为动机总是由其全部需要中最重要、最强烈的需要所支配、决定的，这种最重要、最强烈的需要就叫优势/主导需要人的一切行为都是由其当时的优势需要引发，朝着满足这种优势需要的目标努力的这种努力的结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为，这就是所谓的激励过程，也称动机-行为过程。

　　激励的过程主要有四个部分，即：需要、动机、行为、绩效首先是需要的产生，在个人内心引起不平衡状态，产生了行为的动机通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的3）内在激励与外在激励：外在性需要和激励　内在性需要和激励这种需要是不能靠外界组织所掌握和分配的资源直接满足的，它的激励源泉来自所从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些因素而满足　　与外在性需要相反，内在性需要与工作密切相关，其满足或激励源存在于工作之中，此时工作本身具有激励性而不再是工具性的了可见，所谓“内在性”是指内在于工作之中，并非指内在于受激者自身之内，“内在”与“外在”都是相对于工作而言的　　内在性需求的满足取决于受激者自身的体验、爱好与判断，内在性激励由受激者自己控制和支配从这种意义上说，内在性激励才是真正的工作激励，它不像外在性激励那样由组织控制的诱激物所牵引，而是由工作中的内在力量所推动　　外在性激励在外在诱激物消失时便会随之消退；内在性激励则不管环境如何变化，都能持续的坚韧的发挥作用，加之它基本上不另外增加成本，所以是很值得管理者重视、发掘和利用的有效激励手段。

4）激励理论： 需要层次理论　　　这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论　　　生理的需要是任何动物都有的需要，只是不同的动物这种需要的表现形式不同而已对人类来说，这是最基本的需要，如衣、食、住、行等　　　安全的需要是保护自己免受身体和情感伤害的需要它又可以分为两类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要即，一方面要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证，另一方面，希望未来生活能有所保障　　社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要这主要产生于人的社会性马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的，这已由20世纪30年代的行为科学研究所证明　尊重的需要分为内部尊重和外部尊重内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重自尊是指在自己取得成功时有一种自豪感，它是驱使人们奋发向上的推动力受人尊重，是指当自己做出贡献时能得到他人的承认　　　自我实现的需要包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要这是一种追求个人能力极限的内趋力这种需要一般表现在两个方面。

一是胜任感方面，有这种需要的人力图控制事物或环境，而不是等事物被动地发生与发展二是成就感方面，对有这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，他们需要知道自己工作的结果，成功后的喜悦要远比其他任何薪酬都重要　　　马斯洛还将这五种需要划分为高低两级生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要高级需要是从内部使人得到满足，低级需要则主要是从外部使入得到满足马斯洛的需要层次论会自然得到这样的结论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足　　　马斯洛的理论特别得到了实践中的管理者的普遍认可，这主要归功于该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性但是，正是由于这种简捷性，也提出了一些问题，如这样的分类方法是否科学等其中，一个突出的问题就是这种需要层次是绝对的高低还是相对的高低?马斯洛理论在逻辑上对此没有回答　　双因素理论（保健—激励理论）　　这种激励理论也叫“保健—激励理论”(Motivation—Hygiene Theory)，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)于20世纪50年代后期提出的他在匹兹堡地区的11个工商业机构中，向近2000名白领工作者进行了调查。

通过对调查结果的综合分析，赫兹伯格发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关能给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的　　由此，赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素　　　期望理论　　相比较而言，对激励问题进行比较全面研究的是激励过程的期望理论这一理论主要由美国心理学家V．弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动它对于组织通常出现的这样一种情况给予了解释 公平理论　　公平理论（Equity theory）是美国心理学家亚当斯(J．S．Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响大量事实表明，员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力这种理论主要讨论薪酬的公平性对人们工作积极性的影响他指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获薪酬的公平性。

X理论和Y理论　　道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的x理论(Theory X)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式　　强化理论　　强化理论（Reinforcement theory）观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程强化理论是由美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner)首先提出的该理论认为人的行为是其所受刺激的函数如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化、负强化和自然消减2.加入我是班主任我会这样完善： （1）完善班级管理体制——责任激励　　班主任领导下的小组轮流执政制2.班委领导下的小组长负责制点燃精神之光——理性激励　　班级主理念 “一条船、一把刀、一面旗”。

简称“三个一”思想　　班级行为理念：“修内涵，塑形象，努力学习学礼仪，讲文明，从我做起2）用数字说话——公平激励①班级日常管理一览表②学生学习成绩一览③学生操行量化表（3）让先进闪光——荣誉激励　　　集体荣誉激励个人荣誉激励　　　情有所依——情感激励　　　开展层层谈心活动.　　　多行雪中送炭之举　　　学有目标——榜样激励　　　班干部及优秀学员的模范作用二： 1. 门派像是现代的各大企业、公司，各派的武学竞技则又像是现代的市场经济中的竞争门派中的掌门人等价于企业、公司中的董事长或者经理，门派中的内门弟子、关门弟子、嫡传弟子，则又像是现代企业中的部门经理、负责人；相应的，外门弟子就像是普通的员工一样，做着普通的、基层的事物，但虽然基础，却又是不可或缺的以下是结合武侠片得出的一些结论：武当/明教武当派，无疑是武侠小说中的大派，而其在金庸的小说中是一个一代不如一代的典范武当掌门人张三丰艺压天下，武当七侠们却是一个不如一个，行走江湖不是中毒就是受伤，和人打架也只能勉强混个输赢各半接班人宋青书更是人品低劣，最后被张三丰自己清理了门户金庸的《倚天屠龙记》的男主角张无忌的父亲张翠山便是出自武当，而张无忌之后又加入了明教，成为了一教之主。

所以武当和明教不可不说是有着千丝万缕的联系，而比较这两大门派的管理，可见这一正一邪的两大门派在管理之上的差异武当掌门张三丰，在我看来，实在算不上是一个多么英明的管理者作为管理者，要为自己的下属确立一个明确的组织的目标，而管理者，特别是高端的管理者的确是不需要太多的干涉自己的手下，只需要分配下去任务监督其执行便可但是张三丰也许在武学造诣上，他已是登峰造极，创造了享誉盛名的武术绝学——太极拳和太极剑法但是，在《倚天》中我们可以看出，张三丰一心只求自己的武学精进，潜心闭关，对自己所创立的武当派并没有起到一个管理者所应有的作用他不问世事，专于修炼，作为一派掌门，除了训练自己的关门弟子——武当七侠以外，并未深入的了解自己所创的门派，甚至还是自己的弟子（宋青书）在外为恶，直到最后才发现其累累罪行并将之清理，可见其在管理上的失败反观张无忌，作为明教在中原大陆的代言人，事实上是他根本就不适合做一个领导者，坐上这个位置只是机缘巧合而已他不是政治领袖材料，因为他不能很好的克制自己的情感，面对敌人时不够残忍，不能当机立断，也没有权力欲望他最大的优点是他的善良心肠，却也可以算是他最大的缺点他并不很重视分辨是非善恶，也可说是不大重视公正的赏善罚恶，而是习惯性的得饶人处且饶人，这自小已看得出来。

《倚天》中谢逊在冰火岛上谈往事，说到以七伤拳打空见神僧，十三拳打了十拳，小元忌插口说："义父，下面还有三拳，你就不要打了罢，这老和尚为人很好，你打伤了他，心中过意不去倘若伤了自己，那也不好"他是个感性的人，很容易受人感动，要威胁他做什么未必成功，但恳求他什么，他多半会答应，就算自己吃亏，也不计较得与失这是先天的，不能逼迫他去做什么改变，这也就注定了张无忌不可能一直坐在明教教主的位置，所以在和赵敏、周芷若了结恩恩怨怨后，终是脱离了这个位置，将屠龙宝刀中的《武穆遗书》交与了朱元璋但不管怎么说，和张三丰相比而言，张无忌是不求有功，但求无过其人格上的特点使得他不适合做一名管理者，但是最初在明教高层的领导谢逊滥杀无辜，青翼蝠王嗜血如狂等却是在张无忌的领导下收敛了本性，褪去了明教在世人心中是邪教魔教的形象，这从侧面来说也可以算是张无忌的功劳了少林少林是中原武术中范围最广、历史最长、拳种最多的武术门派，以出于中岳嵩山少林寺而得名无论是在现实中，还是在虚拟的武侠世界中，少林都无愧为中国武术之宗其在武学上的造诣的确是不可否认的，但在历史上，少林也因其松散的管理制度受害匪浅武学大家金庸在《倚天屠龙记》中就描写了这么一个人物——圆真（成昆），他作恶江湖，背师叛道，居心叵测，意图引起武林大乱，好夺取屠龙宝刀成为武林至尊。

这便与少林之纵容大有关系因为少林众僧认为人心可化，而殊不知某些恶徒却是本性难移放在现代社会生活中的管理实例中，就是说，在一个大型的企业中，不能够有太过人性化的管理制度管理者必须制定一种刚性的规章制度，以严格的规划管理自。