销售人员的 薪酬 管理

1、,销售人员的薪酬体系,目录,销售人员的特征 销售人员分级 薪酬制度设计 如何量化销售人员的业绩 薪酬体系设计,案例分析,H公司是一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其他一些公司一样，H公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的学历作了等级设计： 1、刚步出校 H公司是一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其他一些公司一样，H公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的学历作了等级设计： 1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪800元； 2、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪700元； 3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪500元。其业务提成为业务量的5。 公司整体业绩还不错，老板和员工关系也很好，但令人费解的是跳槽现象却时有发生，其中有刚招进来的新人，也有公司的销售骨干，很多本来销售业绩做得很好的销售人员说走就走了。公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑，很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断，公司人力资源部不得不经常奔波于人才市场和学校招聘会之间。 公司

2、总经理感到非常困惑。根据对跳槽人员的回访，大部分人对公司的薪酬表示不满,H公司销售人员的薪酬模式存在以下问题： 1、销售人员的基本工资等级划分不应基于学历设置； 2、提成比例没有按业绩结果设计 ； 3、新、老销售人员薪酬设计不应完全相同； 4、销售人员薪酬模式实施的关键条件和环节； 5、寻找部分薪酬替代嘉奖 ； 6、中小企业切不可照搬大公司的薪酬模式 。,一、销售人员的特征,（1）区别于管理人员的特征,（2）区别于技术人员的特征,工作时间、地点不规律； 工作过程自主性、灵活性、独立性强； 工作绩效取决因素不同； 工作压力程度更大； 工作过程要求的服务性程度高； 工作业绩易于量化 高成就需求导向,工作对象复杂多样； 工作过程自主性、灵活性、独立性强； 工作结果的不确定性大； 工作绩效取决因素不同； 对专业知识的要求程度不同； 工作过程要求的服务性程度高。 对人际沟通能力要求较高 工作业绩易于量化,二、销售人员分级,1、职场新人 一般是刚毕业的大学生，属于销售级的“菜鸟类”。 2、业务经理 一般指厂家或公司或经销商的代表，具有一定的工龄、工作经验以及销售技巧。 3、销售类的管理者 一般指销

3、售总监、经理、主管。,三、薪酬制度设计,1、高底薪+低提成 适用忠诚度高的老业务代表 2、中底薪+中提成 适用于学历、能力一般的业务员 3、低底薪+高提成 适用于低学历、高业绩的业务员 4、达标高薪制： 计算公式：应得薪水=最高薪水-（最高任务额-实际任务额）制定百分比 制定百分比=（最高薪水最高任务额）100 5、分解任务量: 计算公式：应得薪水=平均薪水完成任务任务额 6、阶段考评制：即底薪+提成制度 7、添加福利项目,销售部岗位级别及奖金提成制度 （1）工资结构： 月度工资=基本工资+岗位工资+月(年)度奖 （2）岗位级别、工资体系 岗位级别 工资级别 通讯费报销额度 （具体根据地区行业经济水平制定） （3）销售员(经理)月(年)度奖的计算方法： 1、月(年)度奖的算法与发放，采取月度和年度双重考核，计算方法是主要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本期的销售回款总额中提取。 2、 月度考核：1月-11月单独进行考核并根据考核结果在月未结束后的次月发放奖金的70%，前11个月未发放的30%奖金、第12月奖金均与年度考核合并进行，不单独对第12月进行考核。,四、如何量化

4、销售人员的业绩？,（1）工作分析 1、工作目标主要： 提高销售量和及时回收货款。 建立良好的战略伙伴式的客商关系，协助设计师销售我们的产 品，发展和巩固销售网络。 与目标客户接触，达到公司产品的销售目标，树立良好的公司品牌形象。 售后服务。,负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。 根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率； 与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到的服务 根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款的协商及合同签订等事宜。在执行合同过程中，协调并监督公司各职能部门操作。 动态把握市场价格，定期向公司提供市场分析及预测报告和个人工作周报。 维护和开拓新的销售渠道和新客户，自主开发及拓展上下游用户，尤其是终端用户。 收集一线营销信息和用户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。,2、工作内容：,3、岗位职责 忠诚于企业，热爱销售职业，专注销售工作; 熟悉行业知识、企业知识和产品知识及掌握销售知识与技能; 积极开拓业务，按时保

5、质完成上级下达的任务指标; 及时地、如实地向上级汇报或反馈市场信息; 高标准地为客户提供优质服务和妥善处理客户投诉，以提高客户的满意度; 维护老客户，拓展新市场，建立与扩大销售网络，提升销量; 讲究团队精神，与上级、同事、其他部门人员保持良好的协作关系; 不断学习新知识与新技术，提升自身的专业能力与职业素质; 根据部门制定销售目标，拟定自己的销售计划; 销售人员在日常工作中要注意自身言谈举止，树立公司良好形象。,（2）销售人员的职位绩效考核制度,五、薪酬体系设计,（1）目前销售人员盛行的薪酬模式： 销售人员薪酬体系主要由三个要素构成：基薪、奖金和佣金。 纯基薪模式：按月给销售人员发放数额固定的基本工资。 纯佣金模式：该模式重视销售人员的特殊性，薪酬完全取决于销售人员的实际业绩，佣金根据某个或某些销售业绩指标（如销售收入、销售利润、销售量等）的一定百分比提取构成全部薪酬。 基本薪酬加佣金模式：结合纯基薪模式和纯佣金模式，薪酬方案兼顾保障性和风险性。 基本薪酬加奖金模式：与基本薪酬加佣金模式相比较，该模式用于激励性的薪酬是奖金，只有当销售业绩达到了设定的绩效目标或定额后才可能获得报酬。 混

6、合模式：混合模式中薪酬由基本薪酬、佣金和奖金三要素构成。,（2）目前大部分薪酬体系存在的问题 ： 1、 薪酬考核指标单一 2 、薪酬体系单一，只重货币报酬 3、 忽视差异性，薪酬制度缺乏公平性 4 、缺乏团队薪酬设计，企业难以稳定长期发展 5、福利项目少 6、缺乏激励性,（3）营销人员薪酬设计的五大原则： 1、确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，营销人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。 2、科学的薪酬调查和分析需要进行科学的薪酬调查来建立自身的薪酬体系。 3、建立系统的量化指标体系营销人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。 4、采用个性化薪酬制度个性化薪酬制度主要包括： 弹性的多元化的菜单式提成体系。 对于销售新手要采用保护策略。 建立特薪制，设立特殊贡献奖。 5、薪酬体系注重市场行情营销人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对营销人员薪酬的影响。,图注：1、销售类管理者的薪酬体系 2、加粗项为优势薪酬项目 3、金额根据工作地的经济发展水平、消费 水平、市场水平等确定,养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险 法定节假日 带薪休假 餐补 教育培训 带薪旅游,病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工作假,图注：1、业务经理薪酬体系 2、加粗项为优势薪酬项目 3、金额根据工作地的经济发展水平、 消费水平、市场水平等确定,图注：1、职场新人的薪酬体系 2、金额根据工作地的经济发展水平、 消费水平、市场水平等确定,Thats All !,Thank You !,

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