薪酬管理幻灯片(8-11)

1、薪酬管理 人力资源管理师三级 第五章,1、实发工资=应发工资-四金-缴税 2、四金：养老保险 医疗保险 生育保险 住房公积金 3、缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数 全月应纳税所得额=(应发工资-四金)-3500,摸底：工资条上的工资是怎么来的,四金：个人和单位的缴费比例(深户员工）,缴税,9月1日起调整后的7级超额累进税率,应发工资？,企业如何留人？,薪酬管理脉络,薪酬 管理,薪酬制度的设计,工作岗位评价,人工成本核算,员工福利管理,薪酬管理制度 制订依据,薪酬管理制度 制订程序,工资奖金制度 的调整,基本步骤,指标与标准,方法与应用,合理确定成本 应考虑因素,人工成本 核算程序,各类保险和住房公积金核算,4节,3单元,知识技能,3单元,福利总额预算计划,2单元,人工成本 概念与构成,合理确定 人工成本方法,第一节,薪酬制度的设计,第一单元,薪酬管理制度的制订依据,一、薪酬的内涵,薪酬(Compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬 包括：薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。,一、薪酬的内涵,薪金以较长时间为单位计算的劳动报 酬如月薪、年薪。国内称“薪水” 工资以工

2、时或件数计算的劳动报酬 报酬员工完成任务后，所获得的一切 有形或无形的待遇,薪酬的基本形式,薪 酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,特殊津贴,其他工资,绩效工资,基本工资,员工福利,社会保险,其他补贴,广义薪酬,外部回报,内部回报,直接薪酬,间接薪酬,基本工资,激励薪酬,绩效工资,红利,利润分成,福利,保险,非工作日工资,额外津贴,其他服务,单身公寓,免费工作餐,二、薪酬实质,内心感受的回报,参与决策,工作空间、权限,责任、成长机会,1.薪酬是组织对员工的的贡献，包括员工的的态度、行为和业绩等所做出的各种回报； 2.薪酬实质上是一种交换或交易。 3.必须服从市场的交换或交易规律。双方交换关系才能持续。,结论,三、影响员工薪酬水平的主要因素,决定员工薪酬的主要因素,影响员工个人薪酬的因素,影响企业整体薪酬的因素,劳动绩效,生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品的需求弹性,工会的力量,企业薪酬策略,综合素质与技能,工作条件,年龄与工龄,职务或岗位,四、薪酬管理,重点：看书，薪酬管理概念 （一）薪酬管理的基本

3、目标 1、竞争性：保证薪酬的竞争性，吸引并保留人才； 2、公正性：使员工的贡献得以肯定和回报； 3、效率性：合理控制人工成本，增强企业竞争力； 4、激励性：促进企业与员工共同长期发展。,（二）薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力的原则 2.对内具有公正性的原则 3.对员工具有激励性原则 4.对成本具有控制性原则,（三）薪酬管理的内容 1.企业员工工资总额管理 2.企业员工薪酬水平的控制 3.企业薪酬制度设计与完善 4.日常薪酬管理,五、企业薪酬制度设计的基本要求,（1）体现保障、激励和调节三大职能； （2）体现劳动的三种形态：潜在形态、 流动形态和凝固形态； （3）体现岗位的差别； （4）建立劳动力市场的决定机制； （5）合理确定薪资水平； （6）确立科学合理的薪酬结构； （7）构建相应支持系统；,六、衡量薪酬制度三项标准,（1）员工的认同度；体现多数，90%认同 （2）员工的感知度；简单，一分钟讲明白 （3）员工的满足度；等价交换、及时兑现,能力要求 确定企业薪酬制度的基本依据,练习1：某工程师岗位的薪酬调查数据如下: 请计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资,练习2,某公

4、司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。,随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。 现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度？,第二单元,薪酬管理制度的制订程序,一、最低工资: 二、最长工作时间 标准工时制度及加班费支付标准。,知识要求,一、单项

5、薪酬制度制定的程序,1、准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、奖金制度、分红制度等 2、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 3、明确薪酬支付与计算标准 4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容：如支付原则、等级划分、过渡办法等,（一）岗位工资或能力工资的制定程序 1、确定总额 2、确定分配原则 3、岗位分析评价或员工能力评价 4、确定等级数量和划分等级 5、薪酬调查与结果分析 6、企业支付能力 7、确定各工资等级的等中点 8、确定每个工资等级之间的工资差距 9、确定每个工资等级的工资幅度 10、确定工资等级之间的重叠部分大小 11、确定具体计算办法,二、常用工资管理制度制定的基本程序,（二）奖金制度的制定程序,1、按照企业经营计划的实际完成情况确 定奖金总额 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金 分配原则 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算办法,第三单元,工资奖金制度的调整,工资奖金调整的几种方式 1、奖励性调整： 2、生活指数调整： 3、工龄工资调整： 4、特殊调整：,知识要求,能力要求,一、工资奖金调整方案的设计方法 二、工资奖金调整方案的应用实例,第二节,工作岗

6、位评价,第一单元,工作岗位评价的基本步骤,一、工作岗位评价基本理论,工作岗位评价： 是指在工作岗位分析的基础上，按预定 的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、 责任权限的大小、所需的任职资格条件以及劳 动环境等方面进行的测量、评定。,（一）工作岗位评价的特点 1、岗位评价的中心是客观存在的岗位 2、是对岗位相对价值进行衡量的过程 3、为岗位分类分级提供前提，为薪资制度奠定基础,（二）岗位评价的原则 1、评价的对象是岗位而不是员工 2、让员工积极地参与 3、岗位评价的结果应该公开,（三）岗位评价的基本功能 、为实现薪酬管理的内部公平提供依据。 、对岗位进行定量测评，以量化数值表现 岗位的综合特征。 、对岗位之间进行纵向比较，说明各岗 位在企业中所处的地位。 、为企业岗位归级列等奠定基础。,二、工作岗位评价的信息来源,1、直接信息来源：岗位调查，采集数据 2、间接信息来源：书面文件,三、工作岗位评价与薪酬等级的关系,岗位评价分数（薪点值）,薪酬水平,A,B,M,案例分析： 通过薪酬调查，得到如下图所示的A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。,请分析各企业在薪酬管理方

7、面的特点，阐述其优势和不足是什么？,高 薪酬水平 低,岗位评价分数,该类企业薪酬 水平市场趋势,企业C,企业A,企业B,企业D,高,能力要求工作岗位评价步骤,1、按岗位工作性质，划分若干大类； 2、收集岗位信息：直接与间接 3、建立工作岗位评价小组，培训评价人员； 4、制订岗位评价总体计划、实施方案与细则； 5、找出岗位主要因素及指标，并列单说明 6、专家评定构建岗位评价指标体系，标准及量表 7、重要岗位试点 8、全面落实岗位评价计划 9、撰写评价报告书，提供各部门 10、工作总结，为以后岗位分类定级奠定基础。,第二、三单元,工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价方法与应用,一、工作岗位评价要素和指标的内涵 （一）工作岗位评价要素的分类 （二）工作岗位评价的指标的特点和构成 二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 三、权重系数的基本理论 四、测评误差的分类,知识要求,能力要求,工作岗位评价标准,分级标准,劳动责任,误差调整,多种综合计分,单一计分,自然数法,系数法,简单相加,系数相乘,连乘积法,百分比系数法,量化标准,方法标准,劳动技能,劳动强度,社会心理,劳动环境,计分标准,权重标准

8、,函数法,常数法,单一自然数,多个自然数,概率加权法,事前加权,事后平衡系数调整法,排列法、分类法、因素比较法、评分法,百分比系数法 525,权重系数的确定：概率加权法 526,W1=1.0X0.5+0.8X0.3+0.6X0.2=0.86,W2=1.0X0.9+0.8X0.1=0.98 W3=1.0X0.6+0.8X0.2+0.6X0.2=0.88, W4=0.8X0.4+0.6X0.3+0.4X0.2+0.2X0.1=0.60, W5=1.0X0.5+0.8X0.2+0.6X0.2+0.4X0.1=0.82, E1=PiWi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7,排列法 简单排列法 528,岗位综合排列法 529,选择排列法 530,成对比较法 531,成对比较法统计汇总表 532,二、分类法,组成评定小组，收集有关资料,1,将全部岗位分成若干系统,将系统内岗位分成若干层次,明确各档次岗位的内容、责任权限,4,明确各档次资格要求,评定出不同系统间的相对价值,2,3,5,分类法示例,三、因素比较法,1、选出15-20个主要岗位 2、选定各岗位共有的影响因素 3、

9、比较主要岗位的各因素 4、将工资总额分解到对应因素中 5、将其它岗位与现有岗位对比,三、因素比较法,最后将各项结果相加：210+230+360+150+140=1090,工作岗位评价结果汇总表,四、评分法,1、确定岗位评价的主要因素 2、确定岗位评价的具体项目 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一 定的点数 4、汇总评价项目，根据重要性给定权数。 并计算出各岗位的点数 5、将相同性质的岗位归入一定等级,岗位所需要体力评分标准,点数等级序号 等级序号 ,某公司岗位评价权数分配表,某公司某岗位10个项目的评价结果,工作岗位评价结果分级标准,第三节,人工成本核算,知识要求 一、人工成本的概念及其构成 二、确定合理人工成本应考虑的因素 三、人工成本核算的意义 能力要求 一、人工成本核算程序 二、合理确定人工成本的方法 1、劳动分配率基准法 2、销售净额基准法 3、损益分歧点基准法,人工成本核算的基本指标 从业人员年平均人数、从业人员的年人均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等 企业从业人员年 人均工作时数= 企业年制度工时+年加班工时损耗工时,企业从业人员年平均人数,人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本,核算人工成本投入产出指标 1、销售收入与人工费用比率,人工费用,销售收入（营业收入）,人工费用比率=,人工费用/员工总数,销售收入（营业收入）/员工总数,=,薪酬水平,单位员工销售收入（营业收入）,=,2、劳动分配率,劳动分配率=,人工费用,增加值（纯收入）,合理确定人工成本的方法 1、劳动分配率基准法,合理的人工费用率=,人工费用,销售额,净产值,销售额,=,X,净产值,人工费用,=目标附加价值率X目标劳动分配率,例1、假设某公司目标（也称计划）净产值率

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