职业心理测评与职业规划

1、职业指导师：XXXX XX咨询服务有限公司,管理才能的测试,、如果让您选择不同于现在工作的一个职业，您喜欢做哪一种：、医生；：勘探员 、您喜欢读关于哪一方面的书、地理学；、心理学。 、您喜欢怎样度过一个夜晚、做新家具；、和朋友作游戏。 、如果某人耽误您的时间，怎么办、总是很耐心；、往往会发火。 、您喜欢做哪件事、会见陌生人；、看展览会。 、您喜欢人称您：、善于合作；、机智多谋。 、每样东西都各就各位，这对您：、很重要；、不怎么重 、如果您强烈反对某个人，将怎么办、力求最大的统一，使争论最少；、将在价值、原则及政策的分歧争论个水落石出。 、您是否能轻易放下正在阅读的一个有趣的故事、能；、不能。 、在一出戏中，您喜欢演哪类角色、富兰克林；、查理斯凯特林电机发明人。,答案,解：适于搞管理工作的人，通常回答如下：、。,心理测评的发展历史 心理测评的作用 心理测评的种类 如何对待心理测评工具 心理测评在职业生涯规划中的作用 职业规划的几种理论,1905年，法国心理学家比奈(Binet,A)成功编制了世界上第一个智力测验-比奈-西蒙量表。 1927年，美国学者斯特朗(Srong，E.K.)编制世界

2、上第一职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表” 60年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用。 西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。,心理测评的发展历史,人才测评技术的应用频率,心理测评？,现代心理测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。,心理测评的作用,心理测评，可以帮助在职员工或求职应聘人员全面认识自我、了解自我，发现和确定自己的成功商数，争取达到某种社会地位的能力和技术程度，掌握自我心理素质、能力倾向、适应职业的方法和发展目标，为测试者在择业、转向、进修、深中提供自我定位的评荐报告。 了解自己的内在取向：（1）成就感（2）美感的追求：（3）挑战：（4）健康，包括身体和心理健康：（5）收入与财富：（6）独立性：（7）爱、家庭、人际关系：（8）道德感：（9）欢乐：（10）权力：（11）安全感：（12

3、）自我成长：（13）协助他人：,心理测评的种类,威廉斯创造力倾向测量表 斯特里劳气质调查表 艾克森情绪稳定性测评 霍兰德六种职业人格测试 MBTI 职业锚 瑞文推理 九型人格 卡特尔16种人格 笔迹测试等等,威廉斯创造力倾向测量表,本量表共50题，包括冒险性、好奇性、想象力、挑战性四项。,斯特里劳气质调查表,请分别计算出你在每一部分的得分，并参照气质测评表，就可以了解你的各种特性的状态和气质类型（胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质）。,艾克森情绪稳定性测评,艾克森是英国伦敦大学心理学教授，是当代最著名的心理学家之一，编制过多种心理测评。情绪稳定性测评可以被用于诊断是否存在自卑、抑郁、焦虑、强迫症、依赖性、疑心病观念和负罪感。,职业锚,职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。它的特点是：通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。沙因（Edger.H.Schein）指出，职业锚由以下8种职业锚组成： 技术职能能力型（TechnicalFunctional competence） 管理能力型（General Managerial Com

4、petence） 自主独立型（AutonomyIndependence） 安全稳定型（SecurityStability） 创造型（Entrepreneurial Creativity） 服务型（ServiceDedication to a Cause） 纯挑战型（Pure Challenge） 生活型（Lifestyle）,霍兰德六种职业人格测试,小游戏,明天，你需要开车去一个从未去过的地方，事先你会选择下列何种准备方式：1、不作准备，沿途问人；2、先走一次；3、查看地图；4、雇用司机；5、咨询有关专家；6、安排给其它人作准备；,社会型：（S）（1） 共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。 典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力.如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。,企业型：（）（6） 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险

5、、有野心/抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如：项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师,常规型：（）（5） 共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员,实际型：（）（3） 共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。要求具备机械方面才能、体力、或从事与物件、机器、工具、运动

6、器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）,调研型：（）（2） 共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。 如：科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员,艺术型：（A）（4） 共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。 典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。,MBTI：,MBTI

7、： MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers研究并加以发展 可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。 在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。,低反应度 理性、纪律、任务倾向,高反应程度 感性、散漫、人际倾向 友善、开放、不拘礼节,D C B A,D C B A,1234,1234,高坚持性,低坚持性,竞争、迅速、自导、敢冒险、命令,合作、缓慢、跟从、 非命令、避免风险,四种风格测试,MBTI不同风格表现,分析型 Analytical,推动型 Drive,亲切型 Amiable,表达型 Expressive,常用的几种软件,XX测评体系 XX市场测评软件,职业发展理论,萨柏的职业生涯发展理论 帕金森的职业-人匹配理论 格林豪斯的

8、职业生涯发展理论 施恩的职业生涯发展理论,萨柏的职业生涯发展理论,萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。 1、 成长阶段。从014岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为3个成长起： （1） 幻想期（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。 （2） 兴趣期（1112岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。 （3） 能力期（1314岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养。 2、 探索阶段。由1524岁。择业、初就业。也可分为3个时期。 （1） 试验期（1517岁）：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。 （2） 过渡期（1821岁）：查看劳动力市场，或者进行专门的职业培训。 （3） 尝试期（2224岁）：选定工作领域，开始从事某种职业。 3、 建立阶段。从2544岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期。 （1） 尝试期（2530岁）：对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换

9、次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。 （2） 稳定期（3144岁）：最终职业确定，开始致力于稳定工作。 4、 维持阶段。在4564岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。 5、 衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。,帕金森的职业-人匹配理论,这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。1909年，帕金森在其选择一个职业著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件： （1）应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征； （2）应清楚的了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 （3）上述两个条件的平衡。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。 职业-人匹配，分为两种类型： （1）因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该

10、种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。 （2）（特性）匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 帕金森的职业-人匹配论，这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展,格林豪斯的职业生涯发展理论,格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。 1、 职业准备。典型年龄段为018岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。 2、 查看组织。1825岁为查看组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 3、 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为2540岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。 4、 职业生涯中期。4055岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 5、 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。,

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