新版-民营企业公司人力资源规划方案和职位说明书（工作分析表）

优秀民营企业标准化规范化实用方案（拿来即用系列） 新版-民营企业公司人力资源规划方案--职位说明书（工作分析表） （优秀HR总监/副总裁实用管理文表） 指导机构： 组织项目组 编制部门：集团人力资源总部 编制日期：25/12/2022 附件：集团公司营销（中心）系统组织架构及人员编制方案 （1） XXXX 2022－2023年人力资源规划建议 （草案） XX科技有限公司 人力资源总部 2022-12-25 集团公司2022－2023年人力资源规划方案 一、 xx公司人力资源现状盘点 包含（xx广告、xx大商务） xx人员结构比较合理、做好了组织架构、薪酬、关键岗位人员的配置基本到位，xx年主要抓好采购环节，人。流程、管控；与营销部门的业务疏导对接；加强员工的责任心；暂不做盘点，xx人力资源部xx年给予一定的辅导与支持。 　　截止至2022年12月20日，公司有在职员工xx39人；xx外事12人 1、员工年龄结构 1）xx公司员工年龄结构 　　20-25岁的员工4人；26-30岁的员工13人；31-35岁的员工13人；36-40岁的员工4人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工0人；51-55岁的员工1人；56-60的员工0人。 表一：xx公司员工年龄情况表 年龄段 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 人 数 4 13 13 4 1 0 1 0 占xx总人数的% 10.2% 33.3% 33.3% 10.2% 0.2% 0.2% 　　2）xx外事员工年龄结构 　　20-25岁的员工2人；26-30岁的员工3人；31-35岁的员工4人；36-40岁的员工1人；41-45岁的员工0人；46-50岁的员工0人；51-55岁的员工0人；56-60的员工1人。 表二：xx外事公司员工年龄情况表 年龄段 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 人 数 2 3 4 1 0 0 0 1 占总人数的% 16.6% 25% 33.3% 0.1% 0.1% 2、员工学历结构 1）xx公司员工学历结构 高中学历的14人；技校学历的0人；中专学历的2人；大专学历的21人；本科学历的12人。 表一：xx公司员工学历情况表 学历层次 高中 技校 中专 大专 本科 人 数 4 0 2 21 12 占总人数的% 0.05% 0 0.5% 53.8% 30.7% 2）xx外事员工学历结构 高中学历的158人；技校学历的367人；中专学历的160人；大专学历的242人；本科学历的79人。 表二：xx外事公司员工学历情况表 学历层次 高中 技校 中专 大专 本科 人 数 0 0 0 10 2 占总人数的% 0 0 0 83.3% 16.7% 3、员工职位分类情况 　　高层领导者7人；中层管理者合计X人；应用技术类XX人；专业支持类XX人；行政服务类XX人；研发类XX人；销售类XX人；市场类XX人；销售服务类XX人；生产支持族XXX人；技术工330人；人；尚在实习期，未确定职位的XX人。 表三：xx、xx外事公司员工职位分类情况表 职位族/类 人数 占总人数的% 高层领导者 2 0.39% 中层管理者 11 21.5% 技术研发类 6 11.8% 市场企划类 0 0 销售类 20 39.2% 销售服务类 3 0.6% 业务支持类 8 15.7% 实习期员工 1 0.2% 　　4、所有员工专业结构 　　至2022年12月共有各类专业技术人员2人，其中高级职称的0人；中级职称的1人；初级职称的1人。 表四：公司专业技术人员情况统计表 资格名称 人数 资格名称 人数 资格名称 人数 合计 高级工程师 0 高级经济师 0 工程师 0 助理工程师 0 经济师 0 经济初级 0 会计师 1 会计初级 1 会计师 2 3（从业资格） 其它中级 0 其它初级 0 0 0 0 　　5、2022年1月-2022年年12月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。 表五2022年xx公司离职人员信息汇总表（14人） 姓名 年龄 原部门/岗位 最高学历 所学专业 职称 xxx 业务部 设计师 xxx 研发部 工程师 本科 xxx 人力资源部 经理助理 专科 xx人力资源现状分析： 1、现公司人力资源具以下优势： ●公司高层对人力资源的认知和重视； ●决策者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富； ●   企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注； 2、现公司人力资源劣势： ●人力资源管理未达到真正战略性高度； ●管理与制度基础建设薄弱； ●员工工作动力不足、心气亟待提高； ●员工职业素养、专业技能、业务流程亟待提高； ●管理中有职责不清，劳动定额与驻外人员管理问题严重，工作错位的显现存在； ●   部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人事工作，管人，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构； ●人员未能合理有效的流动 ●  高、精、尖人才缺乏；专业技术人才缺乏；制约企业发展； ● 人力资源利用率偏低。目前，员工满意度低，工作主动性欠、出现推委扯皮现象，主要原因是：工作流程不清晰；绩效目标体系未建立；薪酬福利内部公平性及外部竞争性不足； 3、xxxx年岗位设置与人员配置计划 　　根据公司xxxx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司xx年的职务设置与人员配置。在xxxx年，公司将划分为8个部门，其中总裁助理负责行政部人力资源高级经理负责人力资源部，财务高级经理负责财务部，营销副总裁负责市场企划部、销售管理部、客户管理部、产品配送部，技术总监负责技术研发部。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层（7人） 　　总裁办 （3人）总裁1名、总裁助理1名、秘书1名 总裁办公会（4人） 营销副总裁1名、技术总监1名、财务高级经理（支持-列席）1名、人力资源高级经理（支持-列席）1名 　2、行政部（5人）： 　　行政部经理1名、行政文员1名、司机2名 采购1名 　3、财务部（3人）： 　　财务部高级经理1名、会计1名、出纳1名 　4、人力资源部（2人） 　　人力资源部高级经理1名、人事助理1名 人事文员1名（根据发展暂定）？ 5、市场企划部（3人） （建议筹建） 　　企划主管1名、营销策划1名、企划助理1名 6、销售管理部（21人）辖7个分部(大区) （建议） 　　 区域销售一部（西北区）3人 销售一部经理1名、销售代表2名 　 区域销售二部（西南区）3人 　　销售二部经理1名、销售代表2名 区域销售三部（华南区）3人 　　销售三部经理1名、销售代表2名 区域销售四部（华北区）3人 　　销售四部经理1名、销售代表2名 区域销售五部（华中区）3人 　　销售五部经理1名、销售代表2名 区域销售六部（华东区）3人 销售六部经理1名、销售代表2名 区域销售七部（东北区）3人 销售七部经理1名、销售代表2名 7、客户管理部（4人） 　　客户主管1名、售后管理1名、销售助理1名、平面设计1名 产品配送部（4人） 　　物流主管1名、司机3名 　8、技术研发部（6人） 　　研发经理（总监兼任）1名、开发主管2名、软件工程师1名、硬件开发工程师2名 商品贸易部（筹建）？ 158 1 二、行动方案 1、完善公司组织架构，明确部门职能及岗位说明 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 具体实施方案： 工作内容 xx年工作进度表 配合部门 责任人 备注 第一季度 第二季度 第三季度 四季度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1、元月底完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案（审议、通过）。 职能部门 HR经理 2、公司各部门配合公司组织架构对本部门职能、各岗位职位说明书进行编写。 职能部门 HR及各部门 各职能填写相关表格 3、部门职能与岗位说明书撰成手册。 职能部门 同上 4、组织完善公司各项管理系统（制度）。 职能部门 同上 2、 完成日常人事招聘与配置 人力资源招聘与配置，不单纯是参加几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人事行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、成本控制。 具体实施方案： 工作内容 xx年工作进度表 配合部门 责任人 备注 第一季度 第二季度 第三季度 四季度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1、1月底完成《公司人事招聘与配置规定》 HR经理 2、根据公司发展需要，按时完成招聘计划 职能部门 HR经理 3、xx年招聘费用预计6500元左右 职能部门 HR经理 参加网络招聘：年会员3500元/年； 参加现场招聘4次：3000元 3、 建立绩效评价体系 xx年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，