职业心理测评与职业规划

职业指导师：XXXX XX咨询服务有限公司,管理才能的测试,、如果让您选择不同于现在工作的一个职业，您喜欢做哪一种：、医生；：勘探员 、您喜欢读关于哪一方面的书、地理学；、心理学。 、您喜欢怎样度过一个夜晚、做新家具；、和朋友作游戏。 、如果某人耽误您的时间，怎么办、总是很耐心；、往往会发火。 、您喜欢做哪件事、会见陌生人；、看展览会。 、您喜欢人称您：、善于合作；、机智多谋。 、每样东西都各就各位，这对您：、很重要；、不怎么重 、如果您强烈反对某个人，将怎么办、力求最大的统一，使争论最少；、将在价值、原则及政策的分歧争论个水落石出。 、您是否能轻易放下正在阅读的一个有趣的故事、能；、不能。 、在一出戏中，您喜欢演哪类角色、富兰克林；、查理斯·凯特林电机发明人。,答案,解：适于搞管理工作的人，通常回答如下：、。,心理测评的发展历史 心理测评的作用 心理测评的种类 如何对待心理测评工具 心理测评在职业生涯规划中的作用 职业规划的几种理论,1905年，法国心理学家比奈(Binet,A)成功编制了世界上第一个智力测验-比奈-西蒙量表。 1927年，美国学者斯特朗(Srong，E.K.)编制世界上第一职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表” 60年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用。 西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。,心理测评的发展历史,人才测评技术的应用频率,心理测评？,现代心理测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。,心理测评的作用,心理测评，可以帮助在职员工或求职应聘人员全面认识自我、了解自我，发现和确定自己的成功商数，争取达到某种社会地位的能力和技术程度，掌握自我心理素质、能力倾向、适应职业的方法和发展目标，为测试者在择业、转向、进修、深中提供自我定位的评荐报告。 了解自己的内在取向：（1）成就感（2）美感的追求：（3）挑战：（4）健康，包括身体和心理健康：（5）收入与财富：（6）独立性：（7）爱、家庭、人际关系：（8）道德感：（9）欢乐：（10）权力：（11）安全感：（12）自我成长：（13）协助他人：,心理测评的种类,威廉斯创造力倾向测量表 斯特里劳气质调查表 艾克森情绪稳定性测评 霍兰德六种职业人格测试 MBTI 职业锚 瑞文推理 九型人格 卡特尔16种人格 笔迹测试等等,威廉斯创造力倾向测量表,本量表共50题，包括冒险性、好奇性、想象力、挑战性四项。,斯特里劳气质调查表,请分别计算出你在每一部分的得分，并参照气质测评表，就可以了解你的各种特性的状态和气质类型（胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质）。,艾克森情绪稳定性测评,艾克森是英国伦敦大学心理学教授，是当代最著名的心理学家之一，编制过多种心理测评。情绪稳定性测评可以被用于诊断是否存在自卑、抑郁、焦虑、强迫症、依赖性、疑心病观念和负罪感。,职业锚,职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。它的特点是：通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。沙因（Edger.H.Schein）指出，职业锚由以下8种职业锚组成： 技术职能能力型（TechnicalFunctional competence） 管理能力型（General Managerial Competence） 自主独立型（AutonomyIndependence） 安全稳定型（SecurityStability） 创造型（Entrepreneurial Creativity） 服务型（ServiceDedication to a Cause） 纯挑战型（Pure Challenge） 生活型（Lifestyle）,霍兰德六种职业人格测试,小游戏,明天，你需要开车去一个从未去过的地方，事先你会选择下列何种准备方式：1、不作准备，沿途问人；2、先走一次；3、查看地图；4、雇用司机；5、咨询有关专家；6、安排给其它人作准备；,社会型：（S）（1） ·共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。 ·典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力.如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。,企业型：（）（6） ·共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心/抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 ·典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如：项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师,常规型：（）（5） ·共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 ·典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员,实际型：（）（3） ·共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 ·典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。要求具备机械方面才能、体力、或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）,调研型：（）（2） ·共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 ·典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。 如：科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员,艺术型：（A）（4） ·共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。 ·典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。,MBTI：,MBTI： MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔·荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers研究并加以发展 可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。 在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。,低反应度 理性、纪律、任务倾向,高反应程度 感性、散漫、人际倾向 友善、开放、不拘礼节,D C B A,D C B A,1234,1234,高坚持性,低坚持性,竞争、迅速、自导、敢冒险、命令,合作、缓慢、跟从、 非命令、避免风险,四种风格测试,MBTI不同风格表现,分析型 Analytical,推动型 Drive,亲切型 Amiable,表达型 Expressive,常用的几种软件,XX测评体系 XX市场测评软件,职业发展理论,萨柏的职业生涯发展理论 帕金森的职业-人匹配理论 格林豪斯的职业生涯发展理论 施恩的职业生涯发展理论,萨柏的职业生涯发展理论,萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。 1、 成长阶段。从014岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为3个成长起： （1） 幻想期（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。 （2） 兴趣期（1112岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。 （3） 能力期（1314岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养。 2、 探索阶段。由1524岁。择业、初就业。也可分为3个时期。 （1） 试验期（1517岁）：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。 （2） 过渡期（1821岁）：查看劳动力市场，或者进行专门的职业培训。 （3） 尝试期（2224岁）：选定工作领域，开始从事某种职业。 3、 建立阶段。从2544岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期。 （1） 尝试期（2530岁）：对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。 （2） 稳定期（3144岁）：最终职业确定，开始致力于稳定工作。 4、 维持阶段。在4564岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。 5、 衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。,帕金森的职业-人匹配理论,这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。1909年，帕金森在其选择一个职业著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件： （1）应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征； （2）应清楚的了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 （3）上述两个条件的平衡。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。 职业-人匹配，分为两种类型： （1）因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。 （2）（特性）匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 帕金森的职业-人匹配论，这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展,格林豪斯的职业生涯发展理论,格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。 1、 职业准备。典型年龄段为018岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。 2、 查看组织。1825岁为查看组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 3、 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为2540岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。 4、 职业生涯中期。4055岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 5、 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。,