后备干部培养项目建议书(2016年参考)
31页1、聚铄商学院聚铄商学院 20162016年年3 3月 月 后备干部培养项目建议书 后备干部培养项目建议书 - 2 - 目录 目录 一一 项目背景与项目目标项目背景与项目目标 二二 第一阶段封闭式培养第一阶段封闭式培养 三三 后备干部的后备干部的2 2年期培养年期培养 四四 培养项目实施的关键点培养项目实施的关键点 - 3 - 后备干部培养的意义 后备干部培养的意义 阶段阶段1 1 阶段阶段3 3 阶段阶段5 5 阶段阶段2 2 阶段阶段4 4 阶段阶段6 6 个人贡献者个人贡献者 (管理自我(管理自我) 部门总监部门总监 (管理经理人员(管理经理人员) 事业部总经理事业部总经理 (管理事业部(管理事业部) 首席执行官首席执行官 (管理全集团(管理全集团) 分行级后备干部是构成银行人才金字塔中的重要一环,对业务发展及人才梯队建设 都至关重要 后备干部 后备干部 从业务发展角度从业务发展角度 l 缩短后备干部的培养时间,更好支撑业务发 展目标的实现 l 帮助后备干部能更好的处理越来越复杂的工 作,逐步以更高的战略角度思考业务,并且 整合各方面分散的信息综合运用到业务发展 中去,为未来担任全面
2、负责的工作做好准备 从人才培养角度从人才培养角度 l 后备干部是人才梯队建设中的重要一环,综 合素质高,发展潜力大的后备干部将成为未 来银行发展的重要力量 l 具备发展意识与能力的分行级后备干部也将 成为带动人才梯队建设的重要力量 - 4 - 后备干部培养项目的价值 后备干部培养项目的价值 后备干部培养项目的实施将为银行的发展带来巨大价值 标杆公司 标杆公司 联想联想:建立了支持组织 战略落实的人才发展体 系,为公司培养了大量 人才; 在组织内形成了公平、 公正的晋升和发展氛围 1 完善全行的人才梯队培养体系,带动人才培养金字塔的建设 2 以后备干部为内核带动全行企业文化与战略目标的贯彻执行 3 形成后备干部发展规划、培养、评估的管理机制与办法 4 满足各分行未来发展的过程中,对管理接班人的需求 5 提升后备干部的综合素质,激发发展潜力,提高准备度 - 5 - 后备干部的定义 后备干部的定义 后备干部是一群匹配性高、成长性好、驱动性强的高潜人才队伍 匹配性高匹配性高 长度 长度 成长性好成长性好 高度 高度 驱动性强驱动性强 速度 速度 爱行如家,与银行的企业价值观、 岗位能力要求、团
3、队氛围更加匹 配,长久与本行共成长 具备更强的学习能力、思维能力、 影响能力,整体来看有巨大潜能, 未来对组织有更高贡献 具有更强的成就动机、更负责任 的工作态度,持续驱动其以最快 的速度实现卓越的工作成果 贡献 贡献 年限 年限 速度:缩 短的培养 时间 高度: 增加的 贡献 长度:延 长的在职 年限 - 6 - 上接战略 上接战略 下接绩效 下接绩效 内修德行 内修德行 外修才干 外修才干 后备干部的培养以德行修炼为内核,上接战略、下接绩效,外修才干,促进后备干部的 全面提升和均衡发展 后备干部的培养标准后备干部的培养标准 管理管理 科学 科学 领领 导导 艺艺 术 术 战略文化战略文化 经营管理 经营管理 战略理解 文化认同 国学修养 领导魅力 业务理解 业务创新 风险管理 团队管理 梯队建设 科学决策 理想信念 党性修养 军人素养 教练技术 压力管理 沟通谈判 - 7 - 最富实效的人才发展理论 最富实效的人才发展理论 聚焦关键行为,激发自主学习,以挑战性任务助力纵向发展 指导 专业教练 同行学习伙伴 教练型经理 实践社区 发展关系发展关系 在线学习 阅读书籍 演讲与研讨会 专
4、业会议 自我发展自我发展 课程培训 主题活动 行动学习 跨界学习等 正式项目正式项目 案例复盘 绩效评估 360度反馈 评鉴中心 反思反馈反思反馈 设计领导者发展方法 设计领导者发展方法 工作轮岗 临时任务 工作外领导角色 工作挂职等 发展任务发展任务 设计设计 匹配 匹配 设计领导者项目的基本原则 设计领导者项目的基本原则 以纵向发展的延展性思维为设计基 础:让领导者的思维经历从一个层 面过度到下一个层面的挑战 注重纵注重纵 向发展向发展 该层面的领导者更注重实践交流中 学习:课程培训占的比例逐步减少, 通过个人实践与分享交流提升自我 注重实注重实 践交流践交流 学习学习 侧重于组织领导力的培养与机制的 建立:个人发展中形成成长氛围, 沉淀培养模式 以成长以成长 带动成带动成 长长 - 8 - 分行级后备干部培养项目的目标 分行级后备干部培养项目的目标 成果目标成果目标 效果目标效果目标 1.1. 培养一支队伍培养一支队伍:通过正规,系统的管理培训和跟踪辅导,培养一批真正掌握 现代商业银行管理技巧和基本模式,并具有良好的专业技能和实战技能的复 合式后备干部人才,以便更好的支撑业务发展
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