HR专业薪点制薪酬设计基本操作步骤

1、HR 专业薪点制薪酬设计基本操作步骤 一、确定岗位薪点标准 1、在岗位评价的基础上，确定岗位分级体系； 2、根据薪酬调查结果和企业薪酬策略、支付能力，确定各等级岗位的合理薪酬定位， 得到各等级薪酬中值和薪酬差距； 3、确定各等级薪酬幅度，并根据重叠度做进一步调整，从而得到各等级的上限和下限； 4、将薪酬曲线转化为薪酬标准表； 5、将薪酬标准表转化为薪点表。一般做法是：将最低等级薪酬标准作为基数，核算为 100 点，进一步核算其他岗位等级薪点数。 例如，最低等级薪酬标准为 1000 元，将其作为 100 点；如某等级为 3000 元，则其 为 300 点。 以上 14 步与一般的薪酬设计过程完全相同，人力资源的专业管理人士不难理解，而 第 5 步仅仅是将绝对额形式的薪酬标准表转化为薪点表。 二、核定薪酬总额 根据历史数据核定薪酬总额以及薪酬总额所占销售额的比例。当然，也可以根据企业 实际情况用其他反映企业总体经营效果的指标来代替销售额。比如，可以采用企业增加值 指标，即扣除生产过程中消耗或转移的物质产品后的余额。 三、核算薪点值 根据薪酬总额和前述薪点表，重新核定薪点值，就是根据薪点表和

2、各岗位现在岗人数 核算出企业总薪点，然后用薪酬总额计算出薪点值。当然，薪点值的最终确定还必须综合 考虑市场薪酬水平、企业薪酬策略等因素。 四、员工薪酬测算 利用薪点值测算员工薪酬标准，并分析员工薪酬水平变动情况如果是设计薪酬改 革以及重新确定薪酬标准的话，如果仅仅是将原薪酬标准表转换为薪点表，一般不存在员 工薪酬变动的问题 薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入 分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照 职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹 性工资分配制度。 目录 什么是薪点工资制 1.2.薪点工资制的结构 薪点工资制的特点 薪点工资制的岗点 1.2.薪点工资制的实施方法 1.2.3.4.薪点工资制评价 什么是薪点工资制 1.2.薪点工资制的结构 薪点工资制的特点 薪点工资制的岗点 1.2.薪点工资制的实施方法 1.2.3.4.薪点工资制评价 什么是薪点工资制 简介 薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按 固定数额支付工资、工资的激励

3、作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配 套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。 在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位， 既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高 ，表明其薪酬水平越高。反之越低。 核算原理 薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不 同金额，也叫薪点值。 员工收入=点数薪点值 薪点值：月度工资总额 总点数 如：某岗位点数为 100 点，每个薪点值为 1.5 元；则：收入 100 点1.5 元值= 150 元。 薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样 的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具 备的综合能力的差异。第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所 在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响 薪点数：职种、任职资格等级、绩效。 薪点工资制的结构 薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益 工

4、资单元。 基本工资单元：这是保障职工的最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。原 则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定，按职工的出勤天数计发。基本工资单元 不超过工资收入的 20。鹰腾咨询提供专业的薪酬体系设计。 工龄工资单元：这是体现职工劳动积累贡献和工资调节职能的单元，职工的工龄工 资标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定。并按出勤天数计发 。工龄工资单元占工资收入的1O左右。 岗点工资单元：这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和 体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单元占工资牧入的45 50。 效益工资单元：这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励 职能的工资单元，是岗效薪点工资制的重要组成部分。企业、单位的效益工资是超额完 成工效挂钩的效益指标基数所得到的工资，依据其超额经济效益确定，与市场的决定机 制相适应。职工的效益工资由本人的实际贡献决定，与市场决定职工的工资水平相联系 。职工的效益工资可采用贡献系数来兑现。效益工资单元占工资收入的2025 。 薪点工资制的特点 1、薪点工资制使工资分配直接与

5、企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效 率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门 主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联 系在一起。 2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行 按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向科技管 理岗位、向技术岗位倾科。 3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能， 勇挑重担，为企业多做贡献。 4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了 激励作用。五是薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收 入工资化，职工容易接受，管理部门操作简化，便于管理。 薪点工资制的岗点 岗点一般由基本点和技能点两部分构成。条件成熟的单位也可把专业技术职务和技 术等级作为任职、上岗的条件，只设岗点不设技能点。 基本岗点标准的制定 基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要 素” ，对各劳动岗位测评分级确定。具体操作方法和步骤是：岗位分类、岗位

6、测评、列 点排序、岗位分级、确定点数。确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法三 种。倍数法是首先确定最低岗级点数，再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然 后用等差或等比法确定其他岗级的点数。这种方法适用于岗位较多且岗位可比性差，测 评分数不能充分反映各类岗位差别的单位。 系数法是各岗级的点数完全根据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数视为 1，再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以1000 求出各岗级的点数。这种 方法适用于岗位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能准确地反映各类岗位差别 的单位。 变换法是考虑到现行岗位工资都是按劳动岗位“四要素”测评归级确定的，并经 过实践证明是基本合理的，可以直接把各岗位同档次的岗位工资额变换成点数，也可按 同样的倍数放大或缩小。这种方法适用于现行岗位工资已能较准确反映各岗位差别的单 位。 技能点标准的制定 为体现相同岗位不同技能人员待遇的差异，鼓励职工学技术，把工资与个人的技能 挂钩。技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。确定技能点有两种方法： 1）增加技能点，依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，按照逐级等比递 增的

7、方法增加技能点。 2）浮动技能点，实行一岗多档工资制。凡技能水平达到岗位技能要求的享受基本 点；凡低于或高于岗位要求的，在基本点的基础上按一定比例向下或向上浮动点数。 例如，某科长岗位，岗位要求为中级职称任职资格，若聘任上岗的人员为高级职称，可 在科长岗基本岗点的基础上向上浮动一定比例的点数。 薪点工资制的实施方法 薪点点值的确定与调整 薪点点值是以企业的经济效益为基础，依据当年工效挂钩结算的可使用数与企业的 实际支付能力计算确定的。岗效薪点工资的点值按以下公式计算： X=(G-A-R)/D12 X 点：点值(单位：元)； D：职工个人岗位薪点总数； A：本年度上级核定的工资总额； G：预算奖金总数； R：工资含量内津贴补贴的年度总数。 由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济 效益的升降而相应浮动。 制定统一的量化考核办法 业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据，由企业管理部门和员工所在的部门 负责实施。岗效薪点工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下： Z=BGN1N2N3 式中： Z：员工岗效薪点工资； B：员工岗效薪点数； G：当年薪点点值；

8、N1：公司当月效益系数 (生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数；职 能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数，由公司企业管理部门操作)； N2：单位(部门)综合考核分数 (以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务 态度和协作精神为依据确定系数，由企业管理部门操作)； N3：个人综合考核分数 (以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为 依据确定系数，由员工所在部门操作 )。 员工薪点工资的变化主要取决于公司当月效益系数N1、单位(部门)综合考核分 数 N2 和个人综合考核分数 N3 三个系数的变化。实现了员工的收入与公司的效益、 单位部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，加强对员工的工作态度、能力和业绩 等因素的考核，年终以业绩为依据按一定比例进行奖惩。通过考核，实现了人事、劳动 、薪酬三位一体的滚动淘汰制。 建立健全绩效评价制度 要实现分配的公平性，则必须对单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的 考核评价。在试行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置， 并提出具体要求。即对单位试行工效挂钩，严考核、硬兑现；对职工严格按照确定的量 化考核

9、标准实行考核，确定职工的贡献系数和实得点数。 薪点工资制实行动态管理 以岗定薪，易岗易薪，职工岗位晋升或调低岗位，则按新岗位最低档核定岗位要素 点。岗效薪点工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什么岗位就按什么岗 位的点数加履岗贡献大小考核的奖罚点计酬，是一种以岗位因素为主的分配制度，其核 心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位，都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的 差异，易岗易薪。只要竞争上其岗在其位，负其责，就得其薪，真正实现责、权、利 的统一。 薪点工资制评价 岗效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点 数相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。 岗效薪点工资制摒弃了计划经济下工资分配的刚性模式，确立了社会主义市场经济 条件下企业工资分配的弹性体制，对于新形势下企业进一步改进薪酬制度提供了一个切 实可行的模式。 薪点工资制的不足之处在于：一是实行薪点工资制有可能引发员工之问的过度竞争 ，它将影响部门或者班组整体工作效率的提高。二是为了推行此方案，有可能使设计的 岗位档次间的差距过小，尚不能合理地体现岗位之间的差别。三是年轻职工投入改革的 技能工资少。老职工投入改革的技能工资多，利用年功工资叉不能完全弥补，可能引起 部分老职工的心理不平衡。

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