企业加班费争议三大误区

1、企业加班费争议三大误区在劳动争议的纠纷之中，加班费争议一直是一项重要内容。按照法律规定，在法定节假日和公休假日进行工作的叫做加班，在正常工作日延长工作时间的叫做加点。但是在实践操作中，一般统一将加班加点统称为“加班”，而于加班有关的争议就是所谓的加班费争议。根据有政府关部门进行的统计，超过八成的企业都存在着加班。特别是对于劳动密集型企业，加班的情况更是屡见不鲜。然而，尽管加班费争议频发，但是很多企业还是对加班费争议存在着明显的误区。误区一：迷信企业内部制度，忽视考勤管理在劳动合同法实施之后，很多企业突然之间认识到企业内部规章制度的重要性，并将企业内部的制度提升到了一个前所未有的高度。似乎企业只要规定了加班申请制度就能够高枕无忧，再无加班费争议。而且，很多的案例中，由于企业提出劳动者并未申请加班，最终劳动者被仲裁机关认定不存在加班。然而，依据劳动争议调解仲裁法及证据规则的规定，劳动争议案件实行举证倒置制度。企业对于应当由自己保管、掌握的材料负有举证责任，如果企业怠于举证或者证据效力不足的，应当承担举证不能的后果。从法律层面上说，员工的加班申请都是提交企业的，企业为保证自身利益最大化又如何

2、能够主动举证证明员工存在的加班情况，仲裁机关、司法机关又如何区分劳动者没有申请加班还是企业故意不提供加班申请？之所以出现现在的案例，主要是由于在司法实践中还是采用谁主张谁举证的原则。在这些案例中，企业胜诉的原因并非是由于劳动者没有进行加班申请，而是因为劳动者没有证据证明自己的加班情况。在越来越强调劳动者权益保护的现状下，一旦严格按照法律规定执行，企业盲目迷信自身的规章制度将会承担巨大的风险。误区二：约定的工时制度一样有效依据现有情况，我国目前有三种工作时间制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。在没有劳动部门的审批的情况下，劳动者执行的都是标准工时制。但是有很多企业却认为劳动部门只是后期审批手续，只要和劳动者事先约定就可以适用另外两种工时制度。有的企业为避免加班工资的情况，将员工的加班一律用调休来安排。从法律规定来看，仅有双休日加班的调休存在一定的法律依据。延时加班的调休法律没有规定，而法定节假日的调休更是法律所明确禁止。因此，若企业在标准工时制下，执行类似于综合工时制的调休制度，则存在需要支付加班费的风险，至于劳动者已经休完的调休则很可能被认定为是一种福利待遇而并非是对加班的一种补偿。有的企业执行类似于“责任制”的制度，即劳动者只要完成一定的工作任务，具体的工作时间企业不加以限制，既无缺勤、迟到，也没有加班加点。双方甚至会签署有关这方面的协议。但是，这一制度在我国并没有相应的法律依据。劳动者的缺勤、迟到由于企业已经豁免自然无法再行追究，但是对于存在的加班则应当依法支付加班费。误区三：劳动者只要辞职就无法追讨加班费依据法律规定，劳动者享有辞职权，只要提前书面向企业提出辞职任何人都无权阻拦。有一些劳动者因个人原因辞职后，甚至在辞职几个月之后，反过来对公司提出补偿加班费的要求。很多企业认为劳动者是主动辞职的，依法不享有任何补偿，自然也无权要求所谓的加班费。但是，从法律上讲劳动合同解除于加班费属于两种法律关系。劳动者个人原因辞职确实无需支付补偿，但是这里所说的补偿只是对于劳动合同解除的补偿。劳动者依然享有加班费的请求权，依然有权要求企业支付其全部的加班费。在新的形势下，企业需要依法管理，更需要对法律有一个正确的理解。通过采用正确的应对措施来避免在用工中的各项法律风险。

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