以职工薪酬为起点的预算编制刍议
4页1、以职工薪酬为起点的预算编制刍议 李风平 中海石油气电集团有限责任公司 摘 要: 结合当前我国企业预算管理普遍存在的激励不足等问题, 揭示了职工薪酬在企业预算管理中特有的激励作用、以及预算管理即是对人的管理的实质, 指出为适应市场经济生存发展需要以及知识经济发展趋势, 应突出薪酬在企业预算管理中的地位和作用, 逐步探索并建立起以薪酬为起点的预算编制方法, 并简要分析了以薪酬为起点的预算编制实施方法。关键词: 职工薪酬; 预算编制起点; 预算管理; 薪酬作为职工从事劳动的个人回报, 其外部竞争性、内部公平性、结构全面性、评价合理性等都受到职工的极大关注, 在很大程度上维持和促进着职工的敬业度和绩效水平。可以说, 调动内部职工的主动性、积极性和创造性, 加强人本管理, 是当今企业应对外部竞争和风险、提高经营效益的制胜法宝。但是, 目前理论界和实务界广泛使用的以销售为起点的预算编制方法, 重视外部效益而忽视内部管理, 重视财务、物质资本而忽视人力资本, 预算仅仅作为达到预算指标的工具和手段, 引导和激励作用未能有效发挥。一、当前我国企业预算管理中存在的问题分析(一) 预算管理的全员参与程度不足
2、, 全过程、全方位预算无法真正落地在现代企业扁平化的组织结构和管理模式下, 企业各部门横向的分工过于明确, 而纵向的垂直管理不足, 彼此的配合和协调不足, 工作内容衔接不当、了解不足, 在预算实施中的权、责、利不明晰, 经常出现矛盾和分歧。很多企业内部都认为, 预算仅仅是财务部门的事情, 其他部门只是适时配合财务部门、及时上交预算数据即可。在集团企业, 对薪酬等刚性费用预算往往采用“自上而下”的集权模式, 即由总部确定费用总额, 往下逐级分解, 虽可有效控制成本费用, 但由于总部决策层对基层状况并不十分了解, 目标分解的主观因素过多, 往往会出现越往下级预算的准确性和灵活性越差, 员工对预算目标的接受度较低, 与现实情况脱节严重, 职工参与程度较低, 使全过程、全方位预算管理基础不实。(二) 以销售为起点的预算编制观, 忽视成本费用预算乃至薪酬预算以销售为起点的预算管理模式, 基于“利润的唯一限制是销售”和“销售与利润的增减变化具有一致性”两大假设, 以市场为导向, 以销售为基点, 适应市场状况, 适用于处于成长期的企业, 但这种方法往往忽视对内部成本费用的管理和控制。由于企业的利润来
3、源于外部市场, 企业将预算管理的重点放在销售业务预算上, 对成本费用预算则管理粗放, 更多专注于生产过程中的物耗成本控制, 具有自然增长性的人工成本管理则往往被轻视。据悉, 目前我国国有制造企业的人工成本占总成本的 20%左右, 中小企业尤其是劳动密集型企业达到60%甚至更高, 而美国 BP 公司 1996 年人工成本只占总成本的 3.2%。我国企业如此之大的薪酬支出, 原因何在?垄断行业利润的高增长以及对薪酬管理的不重视, 造成职工薪酬无序增长、开支随意性大是关键影响因素。(三) 考评和奖惩制度大多流于形式, 预算激励不足考评和奖惩是预算管理的生命线, 公正、合理的业绩考评是预算管理形成良性循环的重要推动力。但是我国多数企业预算管理沦为形式化管理工具, 主要表现在:其一, 重预算编制而轻考评奖惩, 期末的预算考评和激励机制之间联系不明、约束不严, 使相关部门和职工对执行预算的积极性不高, 削弱了预算实施的效果。其二, 普遍存在“奖励容易, 处罚难”问题。对于未达预算指标的部门和职工绩效, 被考核方多强调客观因素对绩效的影响, 故意回避主观因素, 奖惩制度的人为操作因素大, 考核结果往
4、往落入隐性公平的尴尬境地。其三, 年初下达预算忽视人工成本预算的管控, 年度终了却以预算考核水平决定薪酬水平, 预算首尾无法呼应。二、职工薪酬在企业预算管理中的地位分析(一) 职工薪酬是企业管理中最直接、最有效的激励手段薪酬是职工为自己付出的劳动而得到的报酬, 是普通职工的主要生计来源, 支撑着职工家庭的各种生活消费, 影响职工对企业的归属感和忠诚度, 从而直接影响其工作绩效和企业价值。因此, 重视职工薪酬的激励作用, 并对职工薪酬进行合理而准确的预算, 是企业生存和发展的必要管理方法。作为预算管理中的业绩评价指标, 职工薪酬既是动因指标, 也是结果指标;既是财务指标, 也涉及非财务指标;既是职工的个人指标, 也是团队、企业的整体指标。薪酬预算因为人力因素, 渗透到企业各部门和预算各部分, 它是企业职工行动的路线图, 贯穿于企业经营的各个环节。当预算考评与薪酬形成合理挂钩时, 通过对职工正确的行为进行正激励、对偏差行为进行负激励的过程, 将会使预算管理始于恰当的个人目标和整体战略目标, 经过全员自主、有度、有节的预算执行, 结束于劳资双方的“双赢”。通过薪酬来激励业绩, 而非传统的以经
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