如何建立健全的薪酬体系PPT 页

1、来自 国最大的资料库下载 如何建立 健全的薪酬福利制度 来自 国最大的资料库下载 员工最关心的问题 薪资制度 健全的薪资制度 薪资是指薪酬与工资。 健全的薪资制度所具备三种基本条件 :即公平、合理及具有激励作用。 绝对薪额与相对薪额 马斯洛需求层次理论与薪资制度 薪资制度与企业文化 来自 国最大的资料库下载 健全的薪酬体系的目标 吸引，保留和激励有才干的员工 为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础 使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现 体现企业的人力资源策略，建立高绩效的薪酬文化 为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程 来自 国最大的资料库下载 小组讨论 除了公平、合理、激励性，健全的薪资体系还应该具备哪些特点 ? 来自 国最大的资料库下载 健全的薪酬体系所必备的特点 内部公平性 外部竞争性 与绩效的相关性 激励性 可承受性 合法性 可操作性 灵活性 适应性 来自 国最大的资料库下载 实现薪酬内部公平的四个误区 体现公平性，就要增加变动性收入在个人总薪酬中的比重 要体现公平，就必须用一种科学的方法将员工的工作进行量化，然后依据这种量化的考核结果来确定

2、薪酬 经常性的薪酬调整能够提高薪酬的公平性 内部收入差距较大是不公平的体现 来自 国最大的资料库下载 影响薪资的因素 （ 1）影响薪资的内在因素 职务的权责 技术和训练 工作的时间性 工作的危险性 福利及优惠权利 风俗习惯 （ 2）影响薪资的外在因素 生活费用 雇主负担薪资的能力 当地的通行薪资 劳动市场 劳动力的潜在替身 工会的力量 产品需要的弹性 来自 国最大的资料库下载 薪资调查 薪资调查的责任是由公司负责人及人事主管负责，其调查程序如下： （ 1）选择对象 选择适于作薪资调查的公司应依以下原则： 同行业中同一类型的其它公司 其它行业中有相似工作的公司 雇用同一类员工，可构成竞争对象的公司 工作环境、经营政策、薪资与信誉均合乎一般标准的公司 与公司距离较近，而在同一劳力市场招揽员工的公司 （ 2）争取其他公司的合作 （ 3）选择代表性工作以便比较 （ 4）决定资料内容 （ 5）准备工作 (如工作说明表等 ) （ 6）搜集资料 来自 国最大的资料库下载 薪资调查 （ 7）资料的整理与统计 个别职位薪资统计应包括下列各项： 参加公司的编号； 各公司现职人数； 各公司本薪或薪资范围（即

3、最低薪与最高薪）； 由平均数或中位数决定的平均本薪数。 薪资资料时时改变，故需经常调查修改薪资结构，调查的频率或周期的长短，依下列因素而定： 当地及同业中薪额改变之速度； 本公司、当地及全国经济情况的稳定性； 劳动力供应的稳定性。 来自 国最大的资料库下载 薪资政策与薪资结构 （ 1）薪资政策 本公司薪资水准与当地薪资水准的关系 经过薪资调查了解了各公司代表性工作的基本薪额、平均收入、最高及最低薪额及辅助收入项目。然后用统计方法取得每项资料的平均数或中位数，并绘于散布图上，有薪资的分配可求得薪资曲线图，然后将本公司现行薪资资料，与调查所的资料作一比较分析，可大略显示薪资表中，何处需要调查，其关键何在，如下图： 来自 国最大的资料库下载 将本公司及其他公司薪资曲线比较结果，其情况不外以下各种： 一切曲线与当地调查所的薪资相仿； 一切皆高于或低于调查所得； 有些曲线部分较低，然后与调查所得的曲线相交并继续升高； 有些曲线部分较高，然后与调查所得的曲线相交并继续下降。 来自 国最大的资料库下载 有些公司采取将薪资水准订在当地流行薪资水准之上，其原因为： 由于在产品成本中，薪资部分所占比例很少

4、。 由于其管理或生产效率特高，而可使单位产品的人工成本低。 由于产品有独占性，所以工资高，售价亦高，将高工资的负担， 转嫁到到消费者身上。 由于以高工资为号召，可录取技术水准高的工人，招工容易并可提高士气。 有些公司采取低薪政策，也无严重影响，其原因为： 由于员工在该公司工作稳定，收入也稳定，工资虽较低亦不愿离职他就。 由于在薪资之外，尚有各种可观福利及津贴。 由于公司人事管理健全，员工相处和谐，认为在该公司内工作，精神上很愉快。 公平合理力求同工同酬 决定补助薪资及奖励制度的范围与标准 来自 国最大的资料库下载 （ 2）薪资结构 薪资结构的设计，首先需决定最低与最高的薪额，也就是薪额的范围；其次要决定的是薪额的分级，也就是薪资的差距，亦即一般所谓的薪率。 薪率 一种是单一薪率，是固定薪额的薪级，每一职等只有一种薪额，凡属同职等的工作人员皆获同一待遇，薪额的增加只能从一个薪级跳升至较高的薪级（图 单一薪率）。 一种是可变薪率，薪额的增加可在原薪级内晋升，亦即在一个薪给内有不同的薪额，员工可因年资与考绩而改变薪额（图 可变薪率）。 来自 国最大的资料库下载 薪额幅度 所谓薪额幅度是低等与

5、高等薪额的差距数。这方面有两项问题值得考虑： 薪额幅度的大小问题 薪额幅度的大小，宜采用变动薪额幅度法，即下级的幅度 小，上级的幅度大。 职等间最低薪额的差异 最低薪额的差异问题是决定相邻两薪额幅度应否互相涵盖，或上一等的最低薪额恰高于下一等的最高薪额（无涵盖）。 a 各职等间薪额无涵盖：此种薪资结构（如图 薪额幅度无涵盖），其缺点甚多，因若幅度适当，则因薪额累进关 系，总薪资成本太高，若幅度过小，则又难与考绩加薪办法配合。 来自 国最大的资料库下载 此法尚有以下优点： 弥补归级缺陷：少数难易程度相近之职位，不因职等差异而有甚大薪资差异。 显示工作熟练程度之差异：次一职等间的熟练员工应较上一职等新进人员得到较高待遇。 便于暂时调动职位：减少次高或次低职位在暂时调动时的困难。 b 各职等间薪额有涵盖：此种薪资结构（如图 薪额幅度有涵盖），因此法可以考虑其它因素酌量加大薪额幅度，而不致使薪资成本累积至惊人程度，故常为企业界所采用。 来自 国最大的资料库下载 在决定薪额幅度涵盖程度时，涵盖部分过多，则上下两职等间的薪给差异过少，对工作激励常失功效；涵盖过少则薪资成本增加甚速，对公司开支负担增

6、加。一般多以某一职等间的薪额中点，作为高职等的最低薪额： 中点代表一个熟练员工应得的薪额，中点以下代表学习阶段，而中点以上则在能力与效率方面高水准的表现。 中点也就是单一薪率制度中每一职等应支的薪额。 每一职等的优秀员工应与高一职等初学人员拥有等薪额。 容易计算。 来自 国最大的资料库下载 宽带薪酬 宽带薪酬 :对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到 100%或者 200%以上。 来自 国最大的资料库下载 宽带薪酬的优势 支持扁平型组织结构 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效 来自 国最大的资料库下载 宽带薪酬的缺点 美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下，薪资成本上升的速度比传统工资结构快。 员工工资浮动容易大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对公司缺少归属感。 来自 国最大的资料库下载 1）海尔赛计划 该计划的公式为： E= （ 1）（ 工作在标准以

7、下） E=(R P （ 2）（ 工作在标准以上） E=工人所得工资 S=标准工作时间 T=实际工作时间 P=百分数 R=每小时工资率 海尔赛计划的工作标准并非根据 “ 时间研究 ” 而定，而以已经工作纪录的平均数而定，故应用容易。 （ 2） 100%时间奖工计划 如果通过 “ 时间研究 ” 及 “ 工作抽样 ” 决定了正确的时间标准，员工就可得到他所节省时间的全部价值。该计划和前计划的不同，就是在于本计划将奖金率定为 100%。 来自 国最大的资料库下载 （ 3）卢文计划 该计划是以工作时间为基础给予奖金，其奖金的数目随其效率百分数（节省时间与标准时间的比例数）成比例增加。 该计划的公式为： E= （ 1）（ 工作在标准以下） E=R （ （ 2）（ 工作在标准以上） E=工人所得工资 S=标准工作时间 T=实际工作时间 P=百分数 R=每小时工资率 来自 国最大的资料库下载 （ 4）埃默森计划 埃默森计划的特点是按工人的工作效率，分别予以不同的奖励，使工人容易获得奖金，借以鼓励更多的工人努力工作。所谓工作效率是以一定期间内（一星期或一个月）工人所做各项工作的标准时数之和，除以工人实际工作时数之和。 该计划的公式为： E= （ 1）（ 工作效率在 60%以下） E= ( （ 2）（ 工作效率在 60%间） E=e( （ 3）（ 工作效率超过 100%以上） E=工人所得工资 e=工作效率 S=标准工作时间 T=实际工作时间 P=奖金率 R=每小时工资率 效率等级 60 70 80 90 100 工资增加百分率 P 1 4 8 16 32 来自 国最大的资料库下载 （ 5）甘特作业奖金计划 此计划近似泰罗论件计划，所不同的是甘特的计划是以标准时间为基础。其目的在奖励工人于限期内完成工作，使充分运用机器设备，以减低成本。 此计划公式为： E= （ 1）（ 工作在标准以下） E= （ 2）（ 工作在标准以上） E=工人所得工资 S=标准工作时间 T=实际工作时间 P=奖金率 R=每小时工资率 （ 6）团体奖工计划 前面所述的各种奖工计划大多可应用于团体奖工计划中，团体奖工计划的缺点是个人成绩难得表现，同时在一个工作上已有很好默契的团体，假如临时加入一位新手，就会使团体的工作成效遭受影响。 来自 国最大的资料库下

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