HR规划、招聘与配置-进入HRM新世界(人事部门实用工具)
49页1、聘与配置进入 一、 若干基本问题 可通过劳动力市场获取竞争优势,把握三个关键点:一是须对企业现有 员存量的优势、劣势有一清醒认识;二是须制定企业未来发展方向的规划,并明确目前的 是若有差距,应有一套计划,过剩时应裁减计划;短缺时应有招募计划。 始终在需求与供给之间中长期与短期之间进行动态平衡。 决定组织的发展方向,并以此为基础确定需什么样的 看它是否与组织结构、管理理念、企业文化、市场定位与专家方式相适应。对于劳动力易短缺劳动力密集型企业, 工保持起重要作用;对员工过剩的传统制造业,应在强化公平的内部激励机制和保持最有价值员工上起重要作用;对强调企业文化的企业,应强调沟通与奖励员工对客户服务方面。 取决于决策者对企业战略目标的明确程度、组织结构、财务预算、生产计划、 外部环境在变化 :如国家退休年龄政策、观念变化影响流动性、技术上的变化(成员或培训)。 组织内常出现职位空缺现象 :小企业可到时补上,但大企业因分工细,新员工适应期长、空额数量多,应先做 若匆忙招聘大量员工 :易降低标准,若招很多单身或易迁徒年轻员工,又易流动,所以应进行 规划有助于减小未来的不确定性,没有计划, 有规划与
2、计划,企业目标易被遗忘,就不明确干啥。 优化人员结构 营造新的企业文化 为其他规划服务制定战略规划( 长期 )企业宗旨 、 环境 、 研究实力与约束 、 明确目标与战略制定经营规划( 中长期 )规划方案所需资源 ,组织策略 , 开发新项目收购与放弃项目编制预算( 年度 )单位与个人工作目标 , 监督与控制 , 预算分析研究问题社会 、 法律等环境变化对 企业需求 ,内部供给分析预测需求未来员工需求量及结构 ,内外供给预测 ,组织与工作设计可供与所需资源行动方案招聘 、 人员审核 、提升与调动 、培训与发展 、工资与福利 、 劳工关系企业变革企业规划 5个层次 环境层次 : 产安全性、社区关系、公平就业的执行。 社区态度与看法;政府机构评级;财务标准 在 证券 市场 分析 人 员 常 把 企业 的 低劳动 力 成 本 或 组织 结构 变 动 与 股 价、债券 等 级联系。 组织 层次 : 由 组织 最 高 当 局 制订。 织 文化( 管理 理 念 ) 的 建设; 使 组织 的层 级、 结构 与 产 品 战略、 市场 战略 相 协调; 适应 技术等 变 革 的 部门 层次 : 确定 自己
3、的 目标 将 组织目标 具体 化 本 部门 的计划。 准: 预 算; 提供 服务 的 活动 , 如 进行 两 次 高 层 管理 人 员 培训, 三 个 月 内 实施 招聘 计划 等;本 部门 的 重点 努力 方向, 如 通过 鼓励 提 前 退 休 降低 了 企业 成本 等。 次 : 一 旦部门 层 次 计划 定 下 来 后, 就 是 其任 用 问题, 亦 即 把 适当 数量 的 适当 类型 员 工 安排 在 适当 的 工作 岗位 上。 标准: 分析 供 求 和 协 调缺 口。 如 半年内 减 员 5, 劳动力 成 本 保持 在同 业 水平。 需求 的 预测 不 仅是 预测 员 工 人数 需求, 未来 员 工 个 人 需求, 由于 对 适应 性 的 组织,团队 的 强调, 而 且 是 预测 未来 对 员 工 整体 特 征 的 需求。 具体 次: 计划 的 标准 是 相 关 员 工 的 数量、 活动 成本 、 结果 及 收 益。 如 让 每 位 员 工 都 通过 三 级 证书 考试。 收集信息A 外部环境信息宏观与行业经济形势 人口与社会发展趋势政府管制 劳动力市场 竞争态势 技术状况B
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