宇通人力资源审计报告(new)(人力资源-案例报告)
118页1、1通过制定科学的总体发展战略和营造卓越的企业文化来实现企业的持续性增长第二阶段:企业文化设计和人力资源管理系统优化人力资源管理体系诊断报告 (讨论稿)郑州宇通客车股份有限公司中国,郑州 2003年 10月2内容 页码A. 管理概要 5B. 人力资源管理对于宇通保持快速发展的重要性C. 内外部环境的改变要求宇通要及时调整人力资源管理系统D. 宇通人力资源管理战略层面的核心问题 19E. 宇通人力资源管理操作层面的核心问题F. 宇通人力资源管理愿景及管理体系设计的基本思路 1333在项目进行过程中, 主要采用内部访谈、问卷调查、内部讨论会和其他企业研究四种分析方法其他企业研究 厦门金龙 苏州金龙 北汽福田 江淮集团 /江淮汽车股份有限公司 马世基物流内部访谈 高层: 4 人 中层: 14人 基层员工: 4 人 离职员工: 1 人内部讨论会 新员工( 2年内):10 人问卷调查 总计发放 230份 总计回收 207 份,回收率达到 90%4调查问卷的被调查员工分布覆盖了各个级别、各个系统和各个年龄段、各个学历和各个年资段的员工,具有极强的代表性不同级别调查人员 调查数量高层管理人员中层管理人
2、员 1)普通员工 2)总计1273122207不同系统调查人员 调查数量技术系统销售系统生产系统总计406540207不同年龄段调查人员 调查数量30以下30不包括外派的中层管理人员2) 不包括临时工人不同学历调查人员 调查数量大专以下大专本科总计3345106207不同年资调查人员 调查数量02 500 硕士、博士 2351总计 2075对于宇通人力资源管理的分析涉及到战略和策略两个层面,及各个子系统人力资源管理的内容人力资源管理愿景 /管理原则 /管理策略留住人才发展 /管理人才吸引人才招聘系统 培训系统绩效管理系统 激励系统职业发展系统战略层面策略层面涉及的人力资源管理子系统能够获得企业发展最需要的员工能够提高员工的能力和绩效,从而最终提升企业的经营业绩能够保留企业最希望拥有的员工6A. 管理概要7宇通企业发展的战略目标,组织管理模式以及企业文化的改变要求人力资源管理进行相应的调整以适应( 1/3)宇通新的战略、组织管理模式和企业文化要求人力资源管理体系的各个子系统,招聘、职业发展、激励、培训和业绩管理系统进行相应的调整但宇通在人力资源管理方面仍然面临着较大的挑战:缺少 支持公司
3、战略目标实现的明确的 人力资源战略愿景和战略规划少统一的人力资源管理思想和全员参与的人力资源管理理念才获得: 招人策略不足以获得公司急需的人才;缺少策略性的配套吸引人才的措施(没有明确的全 面价值回报的概念、职业发展规划不成体系、缺少灵活的 薪酬策略)使用人才: 人员配置未能形成足够的人才储备和系统的人才梯队培训;培训 缺少对战略所需的能力和员工个人技能差距的系统分析; 绩效管理留住人才: 缺少策略性的沟通以营造有吸引力的工作氛围;正激励不足降低员工敬业度和不足以留住关键人才宇通人力资源管理战略层面主要问题8宇通企业发展的战略目标,组织管理模式以及企业文化的改变要求人力资源管理进行相应的调整以适应( 2/3)招聘体系: 大部分集中在校园招聘的开展上 , 在业内和全国的知名度不高 , 不利于吸引到人才 尤其是管理层人员的素质定义增加了人员选择的难度 , 导致人员甄选的随意性加大缺乏培训体系:职能体系的设计 缺少基于公司素质定义基础上的分层 、 分级的培训课程设计 一些其他的培训方法 ( 如工作中的指导等 ) 没有真正发挥效用绩效管理体系:离企业发展要求还有很大距离 考核内容设置方面还存在
4、针对性不强的问题 提升 、 激励联系还不紧密 ( 如:评估结果与职业发展和人才培养缺乏联系 )宇通人力资源管理策略层面主要问题9宇通企业发展的战略目标,组织管理模式以及企业文化的改变要求人力资源管理进行相应的调整以适应( 3/3)薪酬体系:级显得过多,薪等之间级差额缺乏规律,薪等数未与职位等级合理现象的发生,只能“论资排辈”动薪酬”部分未能真正的浮动起来给的不是员工想要的“,导致公司已经支出大量福利费用,但员工感觉不满意 员工对享受到的福利没有感觉绩效管理体系:离企业发展要求还有很大距离核内容设置方面还存在针对性不强的问题升、激励联系还不紧密(如:评估结果与职业发展和人才培养缺乏联系)组织和人员:员经验和技能欠缺的问题宇通人力资源管理策略层面主要问题10B. 人力资源管理对于 宇通保持快速发展的重要性11“如果失去 20个最好的员工,微软一夜之间就会变为一家平庸的公司。” 微软公司“如果拿走我的资产,而留下我的员工, 5年之内我会重新建立起另外一个通用。 ” 通用公司优秀的人才是任何企业赖以生存和发展的基础和根本12位居前 10位的成功要素是使企业保持成长的关键 . 资金 培训 技术
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