《精编》人力资源规划课件
36页1、第四章人力资源规划 人力资源管理做得好与坏 关键在于有没有长远规划 是否密切跟踪并自我调整 Emerson亚太区人力资源副总裁ColleenLaw 第四章人力资源计划 人力资源计划的概念谁来做人力资源计划 人力资源计划的制定过程人力资源计划的内容人力资源计划的具体技术 企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益 根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况 制定引进 保持 提高 流出人力资源等方面的政策和措施的过程 什么是人力资源计划 怎样看待人力资源计划 计划是人力资源管理的基础性工作 计划不是反对变化 是预测变化 应对变化 人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施 人力资源计划的意义 在人力资源方面确保实施企业目标明确了人力资源方面需要做的工作对企业需要的人力资源做适当储备对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警使管理层和员工更加清楚要达到的HRD M目标及政策 一 人力资源规划的分类按期限 有长 中 短期之分 短期规划通常是一年的规划 中期规划一般三至五年 长期规划而在五年以上 按范围 人力资源的总体规划和人力资源的专项业务计划 二 人力
2、资源规划的内容人力资源规划中所涉及的专项业务计划主要包括人员补充计划 人员使用计划 提升计划 教育培训计划 薪资计划 退休计划 劳资关系计划等等 专项业务计划是总体规划的展开和具体化 以保证企业人力资源总体规划目标的实现 人力资源规划的分类及内容 人力资源规划模型 人力资源计划 人工成本计划 人力资源总计划 职位编制计划 人员配置计划 人员晋升计划 人员培训计划 人力资源需求计划 人员供给计划 人力资源计划的内容 总体规划晋升计划 晋升比率 平均年资 晋升时间补充计划培训开发计划配备计划职业计划退休解聘计划薪酬与福利计划劳动关系计划 影响人力资源计划的因素 宏观经济形势企业管理层更迭政府的政策法规技术 设备条件的变化企业的经营状况企业人力资源部门的人员素质 有关人员在制定人力资源计划中的作用 人力资源规划流程 外部环境内部环境 战略规划 人力资源规划 人力资源需求预测 需求供给比较 人力资源供给预测 需求 供给 人员过剩 人员短缺 不采取行动 限制雇佣 招聘 人力资源需求与供给预测技术 一 工作流分析企业的生产经营活动是一个相互联系 相互依赖 前后衔接的有机整体 每个部门的人力资源配置
3、都应与其所承担的工作量相适应 如图 左图中 假设某项活动由A B C D E五道工序依次完成 由图可见 企业的人力资源配置不合理 只有A D两个工序的人员是满负荷工作的 因而整个活动的成果也就由这两道工序所决定 B C E三道工序的人员就存在工作等待 其阴影部分就表现为人员的冗余 二 岗位配置分析对岗位及其人员进行分类 用矩阵表列出企业现有人力的资源和使用情况 从中可以分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果 如表所示 W1代表非熟练工 W2代表熟练工 W3代表技工 C代表职员 T代表工程技术人员 S代表专业管理人员 M为管理人员 从表中可知 该企业存在着较为严重的人力资源浪费现象 有28名熟练工在做非熟练工的工作 8名技工在做熟练工作的 工程技术人员中 2人在做熟练工的工作 8人在做技工的工作 还有5名专业管理人员处于待岗状态 三 冗员分析企业的冗员 全部职工 实际需要 合理储备 冗员分析不只是确定企业冗员人数的多少 而是要分析冗员的具体构成和具体情况 以便于制定切实可行的冗员利用与处理方案 两大冗员 素质与工作不相适应的人员 包括老弱病残人员 知识技能不足的人员 思想觉悟不合格的
4、人员 是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员 包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员 四 素质分析指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响并具有相对稳定性的品质特性 人力资源的素质分析可以从以下几方面进行 个人的思想觉悟和企业的群体文化可以通过社会心理调查及员工的绩效数据加以分析员工的知识技能水平知识水平 文化知识 专业知识和工作经验技能水平 智能 操作技能 表达能力及管理技能群体的知识及技能结构年龄结构 专业技能结构 知识技能层次结构员工队伍的整体素质评价标准 企业员工对其岗位的适应性 适职率 等于素质适应岗位职务要求的员工人数 企业的全部员工人数 人力资源供需预测与综合平衡 一 人力资源需求预测理论上的四个步骤 1 预测企业未来生产经营状况 2 根据对未来生产经营状况的预计 测算各职能工作活动的总量 3 确定各职能及各职能内部不同层次类别人员的工作负荷 4 根据各类职能的活动内容和活动量及工作人员的工作负荷 推算出各职能及各职能中不同层次上对各类人员的需求量 实践中使用的需求预测方法 1 经验预测法 根据过去的经验来预测未来的人力资源需求总量及需求结构 一些企业用这种方法预
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