答案-福建师范大学2020年2月课程考试《人力资源管理 》作业考核试题期末考试A卷-2

1、福建师范大学网络与继续教育学院人力资源管理期末考试A卷 姓名： 专业： 学号： 学习中心：一、名词解释：35=151、结构化面试 2、绩效考评 3、福利二、简答题：410=401简述薪酬的含义及其特点。2影响个人职业生涯的因素有哪些？3绩效面谈对员工有哪些作用？4、简述公共部门人力资源培训的重要性。三、论述题：120=20试析职位分类和品位分类管理的优缺点。四、案例分析题：125=25【案例】考核因何草草收场?A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一

2、下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。问题：(1)本案例中A公司的绩效考核方法存在哪些局限性?(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?答案附后 见下一页温馨提示：复制下一页的答案到你的原卷。福建师范大学网络

3、与继续教育学院人力资源管理期末考试A卷 姓名： 专业：学号： 学习中心：一、名词解释：35=151、结构化面试答：结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。一种比较规范的面试形式。有效性和可靠性较高，但不能进行设定问题外的提问，局限了面试的深度，而且问题均为事先安排好的，整个过程显得不自然，且提问可能显得唐突。2、绩效考评答:是人力资源管理的核心职能之一, 是指评定者运用科学的方法、标准和程序,对行为主体的与评定任务有关的绩效信息(业绩、成就和实际作为等)进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。3、 福利答:是员工的间接报酬。- 般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分,奖给职工个人或者员工小组。二、简答题：410=401简述薪酬的含义及其特点。答：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。2 影响个人职业生涯的因素

4、有哪些？答：个人因素，如个人的经历、学历、IQ、EQ；组织因素，如体制机制、企业文化；环境因素，如经济、政治、社会；其他因素，如家庭、人际关系、科技发展等。(一)社会环境因素包括社会政治环境、社会经济发展状况、社会教育状况、职业选择的社会环境评价(二)家庭因素大学生职业选择深深的融入了家长的意志。家庭作为大学生的后盾力量，对其职业选择有-一定的影响。尤其当子女在职业选择道路上犹豫不决并寻求帮助时，有些大学生被引入了父母正从事或希望子女从事的职业，子女被看做父母希望的延续或家庭的代表，他们的使命是实现父母的理想。 (三)个人综合素质(1)性格个性个性作为一种潜质，在心理潜能形成过程中起着重要的作用。性格、气质是个性中的稳定因素，对大学生的职业选择乃至职业成功发挥着持续作用。兴趣和想象力兴趣会为职业选择提供强有力的驱动力，为职业成功奠定前提。大学生选择与自己兴趣相符的职业，其劳动生产率比不相符的劳动者要高40%.丰富的想象力是创造性思维的指路明灯，是心理潜能形成的介质。意志力、自我调控能力和自我意识个体意志力为心理潜能的形成和开发提供强大的动力基础。良好的自我调控能力是心理潜能形成的必要条

5、件。自我意识在某人的一生不断发展中起着导向、控制和监督教育的作用。(2)个人能力在职业选择中，能力因素则起到了定位器作用。(3)个人价直取向价值取向因素是影响大学生职业定向与选择的本原因素。一部分大学生之所以对精神实现型职业有强烈向往，仅仅在于价值观结构中的精神生因素在职业选择中占据了优势地位。3 绩效面谈对员工有哪些作用？答：绩效面谈一般包括如下三个作用：a、发现问题，指导工作。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导。b、把握现在，维持现有绩效。使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。c、展望未来，建立绩效发展计划。结合本次绩效结果和辅导，进行下一阶段绩效目标的设定。4、 简述公共部门人力资源培训的重要性。答：.增强企业的竞争力.营造- -种持续学习的工作环境.有助于员工职业生涯规划.营造优秀的企业文化三、论述题：120=20试析职位分类和品位分类管理的优缺点。答：概念；品位分类是品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素,只要具备一定官阶就可以担

6、任与此级别相应的不同业务性质的职位,并享受相应级别的待遇 .所谓品位分类，是指以职员所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。运用品位分类方法进行人事管理的国家，通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级，其人事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为、四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。由于品位分类是以“人”为中心进行的分类，强调人的资格条件，所以这些国家均十分重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因素，尤以学历为重。品位分类的职务划分比较简单，使得公务员的分类工作相对简便，易于实行，也有利于培养通才式的公务员；对教育水平的强调，有利于吸收教育程度高的优秀人员；对年资的强调，有利于队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，也使公务员系统的结构富有弹性，适应性强，便于调整。但同时，品位分类也有分类不系统、轻视专业人才、限制了学历低但能力强的人的发展、工作不积极的人靠年资积累也有晋升机会等缺点。主要应用国家英国、法国、新加坡 与职位分类区别品位分类最大特点就是按人

7、分”。公务员的品位是按其个人的资历、能力等因素划分。不同品位的人拥有不同的待遇。而职位分类则是按官职来划分。处在不同职级、职等的文官用不同的待遇。 优缺点；品位分类最大的优点就是有利于人员的流通。因为各个文官按不同的资历、能力分成了不同的品位、所以在公务员调动时，就可按照品位进行同级调动。此外，在紧急时刻（如战争或某些职位缺失时）可按官员品位高低来确定相互间统治关系。但品位分类也带来了只重视资历而忽视其他方面的缺点。四、案例分析题：125=25【案例】考核因何草草收场?A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品

8、质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。问题：(1)本案例中A公司的绩效考核方法存在哪些局限性?(2) 针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?答：（1）A公司考核主要出现以下问题:一、考核前期宣传不到位，考核没有得到应有的重视;二、考核培训工作缺乏，考评者与被考核者培训缺失; 三、没有建立一套完善的考核体系，（2）针对A公司绩效考核中所遇到的问题，个人建议:一、根据岗位设置建立企业远景和战略任务 二、就远景和战略任务达成共识三量化考核指标的确定四、企业内部的沟通与教育五、绩效考核指标的调整六、绩效目标值的确定七、绩效考核的实施注：更多福师大在线离线作业关注威xin：weimingjiaxc

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