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建筑施工企业人力资源管理现状

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卖家[上传人]：壹****1

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1、建筑施工企业人力资源管理现状建筑施工企业人力资源管理现状随着国家经济建设的成功，人们生活水平的提高，城市化进程的推动，国企业改变固有的人才观念，树立人才是企业发展第一生产力的人才观念，以优化企业人力资源管理模式推动企业全面发展。摘要：随着国家经济建设的成功，人们生活水平的提高，城市化进程的推动，国家在基础建设上的投资越来越大，国家对建筑行业政策的调整，建设企业也越来越多，竞争日益激烈，甚至现在出现了招不到工人的境地，其核心就是对人才的竞争。对于企业人力资源管理工作来说，提升管理水平，建立于企业发展相适应的人力资源管理工作体系，是当前建筑行业提升竞争力的重要因素。本文主要从企业施工管理的角度结合人力资源管理的特点，找出建筑企业在人力资源管理方面容易出现的问题，对人力资源管理的完善举措提出自己的见解。关键词：建筑施工;人力资源;改进措施一、建筑企业人才结构特点（一）建筑企业的人才构成相对比较复杂，一般是由文化程次不高的农民工占绝对多数，也有一些建筑类专业毕业的大学生，这在一定程度上能提高企业的整体素质，但是这两个群体的共性很少。前者实践能力强但是理论知识匮乏，而后者则是理论知识相对较强，但

2、是实践能力较弱，且一般不愿意从事前者所干的工作。还有一部小部分是外聘的专家技术人才，人的知识结构不同，对事物的看法不同，价值观也不同，共同组成一个群体，就意味着这个群体在人力资源系统中具有非常复杂的因素存在。（二）建筑企业人力资源总体上呈现分散的特点，尤其在是建筑施工企业中表现的极为明显，人员的流动性非常强。一般是在工程承包下来之后，由包工头临时招揽施工人员组成施工队。这也是由工程施工特点所决定的，人员组成随着施工地点的变化而变化。一个工程项目开工，组建一个施工团体，一个工程项目结束，则解散一个施工团体。所以，建筑企业的人员构成分散且流动性强这一特点难于改变。二、建筑企业人力资源管理漏洞（一）人员流动造成的人才流失对于建筑企业的发展影响重大，特别是随着行业竞争的加剧，人才竞争的激烈，人力资源管理工作不到位而导致的建筑人才外流现象越来越严重。一些作为企业重点培养的人才，在自身实力增强以后，纷纷与原单位发生矛盾，选择外逃;一些有企业出资选送出去学习深造的人才在学成之后，看到与原单位不同的待遇之后，不愿意再回到原单位上班;也有一些建筑专业的学生，在到实际工作环境体验之后，感觉到条件过于艰苦，

3、与自己当初的想象完全不符合，放弃专业所学，另谋职业;还有一些人是在企业工作一段时间之后，感觉看不到希望或者对于企业管理中的问题失去信心而选择离开。这其中有一些现象属于正常岗位变动，但是更多的是留不住人才的原因导致的人才流失。人才的流失不仅影响企业人心，更有可能流失技术和研究成果，甚至再严重的时候会出现一个关键人才的流失导致一个团队的解体，影响到企业的正常运转。（二）企业人才结构不平衡，这主要发生在国有建筑企业。在曾经一段时间，国有建筑企业受到国家政策的保护，在项目获取方面具有不可比拟的优势，在发展过程中没有控制好人才结构比例，造成闲置人员过多，负担重。虽然企业的收益在增长，但是分摊到职工时由于人员多，职工收益增长与企业效益增长不相符合，尤其是能力强，水平高的优秀人才收益增长情况体现得最为明显。当思想新潮的年轻学生看到这样的情景，社会阅历不足，政治觉悟性不够高，难免心理会产生落差，影响到工作积极性，导致人才的流失自然不可避免。（三）由建筑行业本身特性所决定缺乏有效激励措施和约束条件，更是重要因素之一。在市场经济时代，自由竞争的模式中，人才的竞争是主要的竞争，人才是发展第一生产力。如何能够

4、吸引到人才，留得住人才，发挥好才能，又是影响人才竞争最关键的因素，我国建筑行业在这方面的管理水平远远落后于外资企业。首先是对人才的尊重不够，人才观念落后，对于优秀人才施展才华限制条件过多，致使优秀人才难于找到价值存在，认同感低，缺乏奋发意志。三、提升人力资源管理的措施改变固有的人才观念，树立人才是企业发展第一生产力的人才观念，以优化企业人力资源管理模式推动企业全面发展。尽可能的创造机会让优秀的人才在工作中能够人尽其才，才华能得以发挥，为企业发展提供动力，增强企业竟争力。（一）转变人才成长观念，认清企业环境对于员工成长的有益作用，作为企业应当尽可能地为有才员工提供成长的机会。现代企业管理认为，员工的成长除了自身的努力之外，与企业的人才培养方式有着很大的关系。所以，企业应当注重人才培养环境的塑造，尽可能让员工的才华得到发挥，尽可能给员工晋升的空间，让员工能够对企业充满信心，努力奋斗，促进成长。（二）改革企业薪资制度，注重人才激励因素，制定科学合理的薪资政策。薪资制度是最有力的物质激励手段，好的薪资制度能够让员工把企业当成家一样努力为之拼搏，企业效率自然得到极大地促进。首先要注重的是公平，其

5、次是要体现出差距，对于能力突出或者有杰出贡献的人才应当给予适当的倾斜。强化责任与绩效，实行贡献与收入挂钩政策，是薪资制度具有竞争力。对于优秀人才，注重品德修养、个人能力、业务素质等要素考核体系，完善评价标准，建立合理公正激励机制。（三）企业制定人才培养机制时，应当给于年轻人足够的成长机会，注重德才兼备，大胆使用，加大对年轻干部的选拨任用，通过岗位锻炼快速实现自身成长。努力为人才搭建平台，注重能力，实施岗位竞争，以能力决定岗位。使员工个人能力与岗位需求能力相匹配，做到有能者居之的用人机制。同时完善员工能力提升培训机制，不仅需要提升员工的个人综合能力，而且要实现人才资源再造。坚持在工作过程中提升员工综合能力，鼓励员工创新奋进，注重多样性能力培养，加强企业内部文化建设培养工作，注重与最前沿科学技术的结合。通过这些培养措施，充分挖掘企业人才潜能，提升员工能力素质，促进企业全面发展。参考文献：1赵刚.中国新兴建设开发总公司人力资源管理研究D.北京交通大学.2008.2康建宇.内蒙古电建三公司绩效考核体系的研究与再设计D.内蒙古大学.2007.3刘群.企业裁员的理论与实践研究D.西南交通大学.2005.4龙晖.民营企业人力制度问题分析及对策研究D.西南师范大学.2005.

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