培训课程开发设计七大步骤方法

1、培训课程开发设计七大步骤方法通常，课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发，其中合作式开发形式较多采用，自主式开发对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。合作式开发因选择合作方进行课程开发，培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作。在开发过程中，作为企业培训部门如何就关键点进行把控，对于项目成果及培训效果起着至关重要的作用。根据项目经验，可总结出以下七个步骤（见图表1）:第一步：制定项目计划根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等（见图表2、3）课程开发部门名称坤司中心接梦培训部门名称x司东川课程开发必要性分析工班盥是企业的维的.班我1管理坦企业管理的某E加强班直任培调型提升班组长管理水平进而提高他业首理水平的箫整.为进一心先善培训体蒜提外玷训课程针对性，硼寞达到搦升斑组长管理技德的I的二:谶程开发难度与可行性分析二一二4次课日开世工作非常。国反蒙氟触于公司话任的1000匕名班抗长.总切需要将础置理技能培训j对于提升M

2、tO冏水平|卜常心里同时T培训中心人员从有多年的课程开发匚作”势.迎卷汗发流呢.可以仃及支撑本次限程开发工作一课程开发目的1出？公司班电管理理拿2.拽班辘长拿用管础管理技能和方法；也申请立项部门名称“程开发斛钞埼训中心接受培训部门名称项n角色姓名本人3字开发蛆组张“开发期成 *孕*陟段成果主管上级 签字课程开发朴阶段 工作内容课程开把 部门名称公司芬部门霸注_7期审批谀砰外发立项审批表4月咯日1一 潮砒访优一、课程番求调衽搦告4月30日确定开发什苏特谭件升及住各竹三目M H深,发谡科大刑股内容珊征6月3日将注计划 克成时间学员产吊，产Fh讲部rm,窠解现编“机关H16 f 30 ) 洋勤唉他保F；转临,内化黑心优化版本内川雨成功收漠7月2-漳日8闾g H课程更新周斛（地位：年）培训中心意见,第二步：分析根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法（见图表4）。一,谡程名林；从专业到管理二、培训对象前01氏三、授课时长（单位F小时）M四、培训目标L使双组长正确科解评

3、理晌阴不再念,哲理的关键内容：2,让盛组长从忙乩无通的工作中.通过果田吼目林为导我的工作讣划方法止管理1：作”常功倍t，EE五,培训主要内容L从专业到管理观念转变；2.管理萧的工作效率：注六.考试方式要求1.娥帝试可以李选女赛:填空SSMIKU主观题:曲述超论述玛2操作端试中以彩选h的色扮演口战拟蒲试实际锻作漏试等第三步：培训需求调研从该阶段开始进入课程开发执行阶段。培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。培训需求调研的方法和步骤一般包括：确定调研内容和调查对象在正式调研开始前确定调研内容，根据掌握的资料信息以及疑问点，确定要调研的内容，完成访谈纲要。根据调研内容和职责分工，确定被调查对象。为准确全面的获取信息，可以采取360度访谈法，即访谈培训对象及其上、平、下级。样本量的确定是一个难点，一方面没有理论的依据，具体选取多少百分比的样本量较合适，另外，不能够得到相关部门的配合，样本量的确定只能尽力而为，往往不能满足需求。设计调研方

4、法根据不同的调研内容和被调查对象特点，选择合适的调研方法，针对高层及重点调研对象采用一对一访谈，其他调研对象可采用小组访谈。另外，问卷调研可作为辅助调研方法，因问卷调研不好掌控，通常会受到被调研对象配合和重视程度的影响，很难准确地收集信息，所以这种调研方法可以作为辅助方法为访谈法提供进一步的补充和支持，问卷调研可以广撒网争取多捕鱼。若课程开发项目团队对培训对象的工作内容不熟悉，需利用现场观察，现场观察法较耗时，但可以从专家角度发现培训对象工作中亟待解决的问题，确定培训重点。调研进度安排在正式调研前，与调查对象、培训委托人就调查方法和进度进行充分沟通，得到他们的确认和支持后，方可进行调研。调研实施为保证调研效果和有效记录，一般调研都是采取一个主调研人和一个助手搭配进行，主调研人负责提出问题、深入挖掘问题、分析确认回答等。而助手主要负责记录，保证调研信息结果的完整。调研一般在相对安静、不被打扰的环境中进行，尤其是访谈式调研，要保证调研过程不会被打扰。访谈式调研由主调研人组织和控制整个调研进程，把握好进度，控制节奏。主要内容业务和管理的区别*的知自己的匚作沟通在管理中的公匚辅导的更要看不到管

5、理全局的障碍效率重性；员X辅导要分析:水平等级：提高效要性;沏通障码分注意:的在调研过程中，一定要保持记录的完整性，因为在调研结束后唯一能够全面体现调研成果的只有记录。拧不到管理全荷的障碍效率-K性；员匚辅导要分析：水平等级：提高效要性：沏通障码分注意的管理的唳责和态度i率除码分析:析；关锹因索士方法/工具卜理错位的职责，内容、提稿效率的关键:员T辅导的步探能方法和力表格提升管理者工作技巧；员工能力分效率淅表I的表格工具教学形式性像案例；刚提升就遭案例分析:如何帮录像案例：如果沟案例学习：如何让遇管M窗提高工作姓通：员工提升工作量工理困境:：率案例分析二公司案;案例学习，忙碌的营业例讨论分析I厅经I理调研总结调研结束后，需要对调研记录进行整理与加工。通过对调研记录的分析，确定课程内容设计方向，并从中提取课程所需案例。同时，根据调研结果应当输出调研报告，输入到课程开发过程中。鉴于目前企业内部培训工作人员缺乏自主开发能力，主要借取于外部力量，但在此过程中应有意识的提升自主开发能力，例如：要求合作方提供访谈原始资料并提供案例编写辅导，或请合作方提供访谈方法集、案例编写集等方法论以帮助内部员工

6、提升。第四步：课程内容设计课程内容设计课程要素包括：课程目标、课程内容、课程模块、课程策略课程目标：根据环境的需求而定，提供了学习的方向和要达到的标准。课程目标的书写可以引用ABCDfe:Audience培训对象、Behavior行为、Condition环境、Degree标准，即“在什么样的环境下做什么样的行为可以达到什么样的水平”(这项标准不仅可以用于书写目标，而且可以用于验证“真假课”)止匕外，课程方案的设计可以依据课程内容、课程模块、课程策略展开，其中课程内容包括范围（即内容在水平方向上的安排）和顺序（即内容在垂直方向上的组织）；课程模块是指学习活动的安排和教学方法的选择，促进认知发展和行为变化；课程策略：也就是教学策略，作为学习活动的一个内在部分，与学习活动有同样的目的（见图表5）o课程设计的原则相关性：与企业生产经营实践结合，符合经营发展趋势；有效性：既满足学员需求，又反映培训的需求；价值性：避免“习惯导向”、“领导导向”、“员工导向”，与生产经营相结合是判断的关键。设计成果一般而言，此部分工作需要产出几项成果：学员手册、授课PPT案例集、讲师手册（可在示范课后着手做）。其中

7、，讲师手册是讲师讲解课程的参考手册，主要内容包括：授课目的、培训对象、课程大纲、授课时间安排、教学方法与技巧、解决学员问题的技巧、案例的引用和分析等，用于指导讲师将教学内容和学员情况有效结合，高效完成教学任务。讲师手册一定要做到“傻瓜化”，图文并茂，便于讲师据此操作。审核企业培训负责人对于学员手册和授课PPT要严格审核，主要关注内容设计的逻辑性、与公司情况相结合。第五步：试讲及优化在内容初步设计完成后，开展示范课教学，征集学员意见以优化课程。示范课后组织学员召开课程研讨会，引导学员反馈对课程的意见。同时，如果在前期访谈中未搜集到较充分的案例，也可通过示范课再次搜集。为保证课程开发项目顺利完成内化转移，在此环节建议邀请内训师加入，一方面使内训师了解课程内容设置并提出修改意见，同时，观摩、学习外请讲师讲课风格及逻辑。试讲的次数需要根据培训对象、外请讲师的水平来定。通过前期调研，已经对培训对象进行了基本分析，根据培训对象的工作领域、能力现状或学历层次等划分类别，针对不同类别分别开展示范教学，以全面了解学员意见。同时，外请讲师的水平在很大程度上影响学员对于课程的反应，因较多学员从主观角度评价课

8、程，而讲师授课效果直接影响到学员对于课程的感受，容易将对课程内容的意见与对讲师的意见混为一谈，所以选择合适的讲师更有利于项目负责人准确把握课程优化的方向。示范课程后，根据课程内容设计的原则，选择性考虑学员的意见，并同时考虑组织对培训的要求对课程内容进行适当调整。在此阶段对于课程模板不作调整，主要是在课程深度、顺序和时间安排方面做调整。另外，案例是经常会被学员提到的，指出案例需要补充或不具代表性。第六步：定版及转移课程定版后，如何能够顺利转移是需要考虑的问题，但转移的工作不可能一蹴而就，所以不能仅限于在此环节进行，是应该贯穿于课程开发的全过程。我们在实践中摸索出内训师培养“七步法”，经过多次项目实践，证明是非常行之有效的课程内化和转移方式。讲师选拔随着项目启动，就需要开始讲师选拔工作，让内训师介入到整体课程开发项目中，参与课程设计、优化等，有助于深入了解课程内容。示范课试听待课程设计完毕，进入试讲环节，应邀请内训师参与，使内训师了解课程内容设置并提出修改意见。同时，通过观摩、学习外请讲师讲课风格及逻辑，从讲师的角度去观察，了解授课基本套路。培训师培训无庸置疑，培训师培训被众多公司采用，被

9、看作是内训师培养的关键环节，但该环节不仅仅是两天培训课程如此简单，仍然需要分层分级去执行。建议主要通过三方面去操作：通用培训技巧培训、课程逻辑拆解培训和实战模拟。通过通用培训技巧课程，使内训师了解并掌握基础培训技巧。在此基础上，进一步讲解本次开发的课程的设计逻辑，帮助内训师了解课程设计思路，更好的掌握课程内容。为巩固培训效果，在训后需跟进实战模拟，请内训师就某一部分展开讲解，同时请外请专家点评指导，内训师在这一阶段感觉到的进步最为明显。教研组活动因内训师多为所在部门骨干力量，本职工作繁忙，没有时间备课，培训部门可定期组织教研组活动，一方面，帮助内训师进一步熟悉课程，完善授课技巧，另一方面，可通过组织培训技术工作坊，使讲师了解课程开发、案例教学等方面知识，有效补充专业知识。标准课试听很多有经验的培训讲师说：“要想快速实现上台讲课，最简单的办法就是模仿”，反复看视频，模仿成熟讲师的每一句话确实是非常有效的一种方法。所以在内训师培养中，也要借鉴这一成功经验，在了解课程的设计思路后，组织讲师参加标准课试听，反思自身，向外请讲师学习。集体备课集体备课是内训师上台的最后一重保障。在开课前组织集体备课，能进一步提升自信，并可相互切磋交流心得。登上讲台通过一系列培训和辅导活动，帮助内训师成功登台，顺利完成授课任务。第七步：修订随着企业内外部环境变化，对课程进行修订是必须的，一般是规定一年修订一次，或者根据组织要求和培训对象变化等情况适时对课程进行修订

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