可不可以约定试用期不发工资-法律常识
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可不成以约定试用期不发人为-执法知识可不成以约定试用期不发人为 可不成以约定试用期不发人为 1、用人单元不成以随意约定劳动者在试用期的人为，对公司来说，在确定试用期人为时应留意两个底线，一是不得低于雷同岗亭最低档人为大概劳动条约约定人为的百分之八十，二是不得低于地点地的最低人为尺度。2、劳动者付出劳动就应该得到相应的劳动报答，当被拖欠人为时，假设没有签劳动条约，想维权就要保存以下证据：人为付出凭据或记载(职工人为发放混名册)、缴纳各项社会保险费的记载，用人单元向劳动者发放的“事情证、“办事证等可以或许证实身份的证件，劳动者填写的用人单元招工雇用“登记表、“报名表等招用记载，考勤记载，其他劳动者的证言等。试用期内排除劳动条约要留意什么1.是否已经与本身签订了劳动条约。假设只是口头上说有试用期，现实上没有签订劳动条约，那么试用期不建立。没有试用期这个前题，用人单元就不克不及引用在试用期内排除劳动条约的条款开除员工。没有劳动条约，用人单元与员工之间是究竟劳动干系，因此只能按究竟劳动干系的划定排除劳动干系，即用人单元需提前一个月书面照顾员工。2.用人单元是否有证据证实员工不切合任命条件。假设没有证据或证据不充实，用人单元都不克不及以此为来由辞退员工。所谓证据的充实性，实践中重要看两方面：一是用人单元对某一岗亭的事情本能机能及要求有没有作出形貌；二是用人单元对员工在试用期内的表示有没有客不雅的记载和评价。3.用人单元作出排除劳动条约的决定是什么时间。我们从以上阐发可以看出，试用期并不料味着用人单元可以随意的支配劳动者的权益以及劳动力，试用期固然存在着很大的自由度可以交由用人单元和劳动者之间自行协商，但是仍旧是受到劳动法庇护的。那假设权益受损的可以咨询状师，网也提供状师在线咨询办事，接待您举行执法咨询。
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