商品化小鼠模型公司绩效管理手册【参考】

泓域/商品化小鼠模型公司绩效管理手册 商品化小鼠模型公司 绩效管理手册 xx有限公司 目录 一、 公司简介 3 二、 项目简介 4 三、 绩效辅导的流程 8 四、 绩效辅导过程中应注意的问题 10 五、 绩效信息收集的目的与意义 13 六、 绩效信息收集的流程与方法 13 七、 沟通的含义及过程 15 八、 绩效沟通的方式 16 九、 产品市场因素 20 十、 企业特征要素 22 十一、 其他因素 29 十二、 薪酬调查的目的 30 十三、 薪酬调查的内容 32 十四、 绩效评价的原则 34 十五、 绩效评价的目标 38 十六、 不同绩效评价主体的选择与比较 39 十七、 绩效评价主体的培训 47 十八、 SWOT分析说明 49 十九、 人力资源配置 56 劳动定员一览表 57 二十、 发展规划 58 一、 公司简介 （一）公司基本信息 1、公司名称：xx有限公司 2、法定代表人：蔡xx 3、注册资本：970万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2013-9-21 7、营业期限：2013-9-21至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。 未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国。 二、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xx有限公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约49.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积32667.00㎡（折合约49.00亩），预计场区规划总建筑面积52560.87㎡。其中：主体工程35468.53㎡，仓储工程7230.13㎡，行政办公及生活服务设施7039.12㎡，公共工程2823.09㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xx有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资22267.09万元，其中：建设投资18108.41万元，占项目总投资的81.32%；建设期利息362.80万元，占项目总投资的1.63%；流动资金3795.88万元，占项目总投资的17.05%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资18108.41万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用15594.19万元，工程建设其他费用2020.77万元，预备费493.45万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入37900.00万元，综合总成本费用29905.06万元，纳税总额3802.56万元，净利润5847.26万元，财务内部收益率19.15%，财务净现值4257.31万元，全部投资回收期6.12年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 32667.00 约49.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 52560.87 容积率1.61 1.2 基底面积 ㎡ 18946.86 建筑系数58.00% 1.3 投资强度 万元/亩 353.31 2 总投资 万元 22267.09 2.1 建设投资 万元 18108.41 2.1.1 工程费用 万元 15594.19 2.1.2 工程建设其他费用 万元 2020.77 2.1.3 预备费 万元 493.45 2.2 建设期利息 万元 362.80 2.3 流动资金 万元 3795.88 3 资金筹措 万元 22267.09 3.1 自筹资金 万元 14863.01 3.2 银行贷款 万元 7404.08 4 营业收入 万元 37900.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 29905.06 "" 6 利润总额 万元 7796.35 "" 7 净利润 万元 5847.26 "" 8 所得税 万元 1949.09 "" 9 增值税 万元 1654.88 "" 10 税金及附加 万元 198.59 "" 11 纳税总额 万元 3802.56 "" 12 工业增加值 万元 12856.39 "" 13 盈亏平衡点 万元 15082.84 产值 14 回收期 年 6.12 含建设期24个月 15 财务内部收益率 19.15% 所得税后 16 财务净现值 万元 4257.31 所得税后 三、 绩效辅导的流程 在绩效管理过程中，绩效辅导是连接绩效计划与绩效评价的重要中间环节。绩效辅导不是简单的绩效纠错，其本身也是一个管理过程。绩效辅导的完整流程可以用GROW模型。 （1）设定目标。管理者必须首先明确员工应该履行或实现的绩效目标，确认其现有行为和工作结果与目标的差距，进而实施绩效诊断和辅导。在明确目标时应综合考虑组织、岗位及流程（客户）目标，确保目标是科学、合理的。 （2）绩效诊断。绩效具有多因性特征，一个员工的绩效优劣可能取决于多个因素而不是单一因素，而且在不同情境下各因素的影响作用也可能不同，所以应从员工、管理者和环境三方面综合分析诊断。在员工方面，如果员工所采取的行动本身不正确，工作过程中努力不够，或者知识、技能不足都有可能导致绩效不良。而员工对组织或管理者的要求理解有误，或是目标不明确，缺乏激励也可能是造成绩效不良的原因。在管理者方面， 一是管理者做了不该做的事情，比如监督过严、施加不恰当压力等； 二是管理者没有做该做的事情，比如没有明确工作要求，没有对员工给予及时反馈，不给员工提供辅导、教育和培训的机会等在环境方面，工作场所、团队气氛等都可能对员工绩效产生影响。这些具体的环境因素包括：工具或设备不良、原料短缺、不良工作条件（噪声、光线、空间以及其他干扰等）、同事关系、工作方法等。 （3）策略选择。如果发现员工需要改进的地方很多，则最好选取一项重要且容易进行的改进项目率先开始。多个问题同时进行，很可能由于压力过大而导致失败。选择绩效改进的要点就是综合考虑每个拟定项目所需的时间、精力和成本因素，选择用时较短、精力花费较少以及成本较低的项目，同时要争取员工的认可。选择了绩效改进要点并对影响的因素有了比较清晰的认识后，就要考虑解决问题的途径和方法。员工本人可以采取的行动包括：向管理者或有经验的同事学习，观摩他人的做法，参加组织内外的有关培训，参加相关领域的研讨会，阅读相关的书籍，选择某一实际工作项目，在管理者指导下训练等。管理者可以采取的行动包括：参加组织内外关于绩效管理、人员管理等方面的培训，向组织内有经验的管理者学习，向人力资源管理专家咨询等。在环境方面，管理者可以适当调整人员分工、加强交流来改善团队氛围，对工作设备和环境进行改善等。 （4）绩效辅导策略选择的另一个重要问题是辅导时机的选择。绩效辅导时机通常选择在员工面临工作困难、工作技能和知识有待提高、工作环境发生变化等条件下。比如员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希望得到帮助时，管理者可以传授给员工一些解决问题的技巧，而员工的工作行为或结果不符合标准而其自身尚未发觉时，管理者也应及时给予提示和辅导以纠正其不当行为或观念。 （5）实施改进。选择好绩效辅导的策略和时机后，绩效辅导就进入实施改进阶段。这一阶段首先要对员工的工作方法、工作结果及时进行非正式评价，据此提出这些行为、结果可能的影响与后果，在此基础上制定出包括时间、任务、责任人及期望在内的改进计划，以此进行辅导。实施辅导的程序通常是：首先通过管理者的讲授或提供榜样，然后进行演示，再让员工把演示尝试应用于工作实践中，管理者通过观察员工的表现，对员工的绩效提升和改进给出评价，如果取得进步就予以表扬或鼓励，如果绩效提升和改进不明显则可给予再辅导，直到满意为止。 四、 绩效辅导过程中应注意的问题 （1）绩效辅导应突出重点，重视对员工能力的指导。作为上级，面对众多下属员工.身上承担着很多的责任，很难有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个需要改进的方面。在这种情况下，管理者应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需能力的指导上，这样就使管理者的时间能有效地应用在员工能够取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。 （2）绩效辅导既要关注绩效结果，也要关注绩效完成的过程。在绩效辅导实践中，管理者经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。这样会导致一部分下属员工用影响组织整体利益的方式去完成结果。比如只顾自己的目标而影响他人，或者由于自己的某些行为而加剧了部门与部门之间的冲突等。管理者在工作中如果注意对下属员工工作方法的指导，就会避免类似的问题发生。另外，管理者如果对员工做事的方式加以指导，员工今后就会自己独立地运用这种方式去服务于其他情景或解决其他的问题，使绩效辅导得到进一步的延伸，产生更大的效果。 （3）绩效辅导应注意处理好“向”与“告诉”两种方式的关系。大量的研究表明，在绩效辅导过程中询问信息、想法或建议，比仅仅告诉员工怎么做要有效得多。当管理者采用“问”的方式时，下属通常需要自己去思考解决问题的方法。如果管理者不重视或不认真倾听下属的想法或感觉，下属员工就会对管理者告诉他应该做什么或应该什么持有反感，因此，在绩效辅导中多用“问”的方式，对下属日后真正在行动上落实改进的方案较为有效。当然，在某些场合还是要用到“告诉”的方式，比如当管理者要提供一些员工所缺乏的信息、无法积累的经验或者不具备的想法