员工年终奖金分配方案范本(详解版)

******有限公司 202X员工年终奖金分配方案 ==本文档为word版，下载后可任意编辑== 202x年12月1日 目录 一、方案目的 2 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 3 三、年终奖金分配思路 3 四、年终奖金分配原则 4 五、 年终奖金核定方式 5 六、年终奖金分配流程 9 七、年终奖金派发后的跟踪事项 9 一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、 通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、 年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、 年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、 年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、 年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、 年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、 年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、 个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合202x年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。 四、 年终奖金分配原则 1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则 良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。 3.公司利益与个人收益相结合的原则 在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。 4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则 年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）， 5、奖金分配指导员工职业发展的原则 通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。 五、 年终奖金核定方式 1、年终奖金总额确定 年终奖金总额可采用以下方式核算： （1） 从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提 说明：可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议比例为0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。 举例： 假如202X年完成年度销售额1亿元，按0.2%计提，1亿×0.2%=20万，原定销售目标2亿，实际完成比例为50%，奖金分配总额为20万×50%=10万元。 （2） 按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提 说明：由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。 举例： 情况1（未完成目标）：202X年实现税后净利2000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为3000万，完成比例为66.7%，奖金总额=2000万×（1-98%）×66.7%=26.68万（相当总利润1.33%） 情况2（超额完成目标）：202X年实现税后净利3000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为2000万，完成比例为150%，奖金总额=3000万×（1-98%）×150%=90万（相当总利润3%） 2、 年终奖金功能结构确定 年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下： 基础奖金：约占60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。 部门奖金：约占20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。 董事会特别奖金：约占10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。 个人优秀表现奖：约占6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。 福利奖：约占4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年会抽选幸运奖。 3、 如何按各部门职能划分奖金分配比例 a) 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图： b) 部门奖金按各部门团队表现按比例分配。 A、 由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素： u 本部门全年整体出勤率 u 本部门任务目标完成比例 u 本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率 u 本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责） u 本部门突出贡献事件次数 B、 按评级标准可参考如下部门奖金分配比例： u 优秀部门，1个，部门奖金分配比例40% u 良好部门，2个，部门奖金分配比例各15% u 普通部门，3个，部门奖金分配比例各10% 4、 岗位职能与个人综合考核核定奖金额度 由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额，再根据年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。 5、年度考核因素可参考如下： u 个人考勤 u 个人工作完成度 u 个人工作差错率 u 目标完成度 u 主管领导评分 u 2-3位协同部门同事评分 6、其他参考因素： 试用期：如在试用期，只可领取60%的年终奖。 工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领取。 重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励。 六、年终奖金分配流程 综合部根据年度财报与各部门综合评定，出具年终奖金分配建议，以供董事长决策。 财务部门出具年度财报，明晰公司年度赢利状况，以资参考。 各部门主管制定本部门奖金分配计划，交由综合部门审核。 财务部根据董事长决策核算年终奖金总额、各部门分配金额及扣税标准，递交给综合部以做奖金分配的依据。 综合部对各部门奖金分配计划进行审验，如有疑义，须与部门领导沟通协商，确认无误，交由董事长签字确认。 财务部根据董事长签字确认的年终奖金分配计划进行组织奖金发放。 董事长审核年度财报与年终奖金分配建议，核定年终奖金的提取比例与分配原则。 综合部根据董事长决议及财务部核定的奖金总额制定年终奖金详细分配方案，并组织相关部门领导沟通及组织评定工作。 综合部及时跟踪奖金发放的后续工作。 七、年终奖金派发后的跟踪事项 1、 综合部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、准确的发放。 2、 综合部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。 3、 综合部随机调查员工对本次奖金发放的满意度，收集员工所提出的意见与建议，以备日后改进工作。 某公司员工年终奖金分配方案 一、制定目的： 促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。 二、分配原则： 内部公平与外部竞争力相结合原则 公司利益与个人利益相结合的原则 奖金分配与绩效挂钩的原则 三、适应人员：公司全体部门 四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。 2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/2000万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/2000万*100%），相当于总利润的3%。 3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示： 预算部： 1.5 采购部： 1.2 仓库：0.9 生产部： 1.4 行政人事部： 1.1 质检部：0.8 技术部： 1.3 财务部： 1.0 部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率 生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等） 采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11% 目标达成率的计算方法： 项目 目标值 实际值 达成率 计算公式 控制超标的目标达成率 6% 10% 33.33% 达成率=(目标值+(实际值-目标值))/目标值 6% 5% 116.67% 鼓励超标的目标达成率 6% 10% 166.67% 达成率=(目标值+(目标值-实际值))/目标值 6% 5% 83.33% 4、个人奖金分配 部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下： 考核结果 考核系数K 备注 优秀 1.2 考核结果根据年度考核结果判定 良好 1.0 合格 0.8 个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总