人力资源管理与开发课件：第三篇 开发篇

1、第三篇 开发篇第十章 人力资源开发概述第一节 人力资源能量人人都有三种能量：1.体能 热能；机械能。 一、人人都有巨大的潜能2.智能包括观察力、记忆力、想象力、思维力等。人脑储存的知识，可达到相当于美国国会图书馆藏书量的50倍；人类若能发挥大脑功能的一半，就能轻易学会40种语言，拿12个博士学位。所以，人有取之不竭，用之不尽的智慧。未来的世纪将是智力世纪。3.人格能高尚的人格、崇高的思想境界、优秀的道德品质，具有巨大的感染力、影响力、号召力、鼓舞力。“德高望重”、“德高为范”、“其身正，不令则行，其身不正，虽命不从”、“榜样的力量是无穷的”。领导者还有第四种能，即势能权力、地位、身份对人们的影响力。二、人的绝大多数能量被闲置人的巨大的潜能仅仅开发、利用了其中很少的一部分，如下图所示。人们客观存在的能量已被认识的能量尚未认识的能量已经开发尚未开发使用 闲置人的巨大能量仅仅开发利用了很少一部分。三、第五深度开发：1. 知识的武装；2. 技能的补充；3. 思维的变革；4. 观念的更新；5. 潜能的开发。第二节 人力资源开发的基本知识一、人力资源开发的含义（一） “开发”的原始含义 对荒山、荒

2、地、矿藏、森林等自然资源加以劳动、改造、利用。（二）人力资源开发的含义 1.根据人力资源生理、心理特点，运用科学的方法，充分挖掘其潜能，合理有效地配置与使用人力资源。 2.把人的智慧、知识、经验、技能、创造性当作资源加以 挖掘利用、培养、发展的一系列活动。（三）国内外学者对人力资源开发的几种认识理解1.智力开发，提高人的能级的活动；2.提高人的创造才能，激发劳动积极性；3.扩大数量、提高质量、调动积极性的活动；4.扩大数量、提高质量、调动积极性、调整结构、优化环境的活动。二、人力资源开发的目标1.提升智力：使人更聪明；2.激发活力：使人更积极。绩效=智力活力三、人力资源开发的规律1.物力资源开发利用的程度，取决于人力资源的开发水平 一切物的因素，只有人才能开发利用； 人的聪明才智越高，物力资源开发利用的层次越深。2.人力资源随其开发程度的加深，其价值不断地提升舒尔茨：大：中：小25:7:13.人力资源开发永无止境 人的大脑开发永无止境； 人的学习永无止境； 人的体能开发永无止境； 人的智能开发永无止境； 人的人格能开发永无止境。四、人力资源开发的层次自我学习自我成长自我发展自我开发层次

3、开发主体开发客体开发方法手段开发目的高层次宏观开发国家、地区政府及有关部门全体民众制定方针、政策，属于政策性开发人才辈出、社会繁荣中层次中观开发企业事业用人单位社会团体及有关部门职工 群众使用、培训奖惩，属于使用性开发人尽其才、才尽其用低层次微观开家长老师青少年教育、培养、传授、灌输，属于培养性开发优化智能、人成其才个体开发自我开发自己自己自我实现五、人力资源开发的环节1、人才发现：扩大人才数量；2、人才培养：提高人才质量；3、人才使用：激发人才活力；4、人才配置：调整人才结构；5、人才政策：优化人才环境。第十一章 人力资源开发的方法第一节 目标动力开发一、伏隆的期望理论目标即行为的诱因。 注： 激发力量 目标价值 目标概率 激发力量=目标价值目标概率大大=大小小=小小大=小大=大中小大=小图11-1洛克目标激励理论目标明确性目标难度绩效报酬满足感动力二洛克的目标激励理论如图11-1。第二节 竞争与群体压力开发一、竞争压力开发在竞争压力下，人们会产生一种战胜对手的动力。实验表明：运动员在竞争中82.2%的人提高了成绩。Xcba阿希实验二群体压力开发在群体压力下，人们会产生从众行为。 第

4、三节 心理开发10法（一）破除SCOTOMA（斯格托玛）法 1.SCOTOMA：人的认识的盲点 2.人人都有SCOTOMA 3.开发潜能，从而卓越的关键，不仅仅在于勤奋的工作，更重要的在于不断破除自己的SCOTOMA 4.破除SCOTOMA的方法：使用不同的思维方式;善于不断变换思维的角度;不断突破自己已有的知识和经验的范围。(二)走出舒适区法 1.人们在心理与生理上感到轻松自在的有限范围； 2.人人都有自己的舒适区； 3.舒适区阻碍个人的成长与发展； 4.潜能开发的关键在于不断走出自己的舒适区。 5.走出舒适区的具体方法： 不断树立高成就感； 不断寻找自我实现的新契机； 不断调整自己的思维习惯与态度； 不断找出已有真理的不足。（三）格式塔法 1.制造差异而又消除差异的心理学说。格式塔原理如图11-2所示: 2006年2007年差异问题矛盾2008年新差异新问题新矛盾图11-2 格式塔原理示意图2.人们一旦遇到问题、矛盾、冲突，潜意识就会提供动力和能量，去创造、发明办法，从而解决这些冲突、矛盾和问题。3.运用格式塔原理，人们不断制定目标（制造差异）又设法实现目标（消除差异），从而推动自

5、己不断向前发展。（四）观想（视觉想象）技术法 1.用视觉器官和大脑去想象。 2.人人都有丰富的想象力和创造力。 3.想象逼真=现实 举例： 达芬奇的想象 日本人在河里挖藕（五）“弹回去”/“弹回来”法 1.“弹回去”，将自己的心理、情感弹回到过去成功的经历之中，从过去成功的经历中借用积极的情绪体验； 2.“弹回来”把过去成功经历中的积极情绪体验带入到现实所面临的活动之中。 3.有利于培养必胜的激情，增强自信心，从而有助于成功。（六）提高自我形象法 1.一个人潜意识中的自我认识和评价。 2.人人都有自我形象。并形成一种内在信念，控制着自己的行为。人总是按自己的信念而行事。 3.首先改变内在信念，然后才能产生新的行为。4.开发潜能的关键在于不断改变自己的内在信念，不断提高自我形象。如图11-3。图11-3 自我形象与舒适区的关系12341234自我形象舒适区（七）戈森第一定律法 1.人们对其拥有某种物品的欲望，随该物品的增加而递减，当达到一定阈值时，其欲望会减到零。 2.人们进餐的过程充分证实了这一规律； 3.戈森第一定律具有一定的普通性；4.人力资源的配置投入也符合这一定律；5.为充分开

6、发利用人力资源，人力资源的投入既不能太少，也不能太多。（八）双边对称法 1.人才链的产生必须要求双双对称（应） 人才链：即 同一种才能的人才连续出现的现象。 2.两种人才链: 师徒型:徒弟与师傅的才能一致； 血缘型:孩子与父母的才能一致。 3.师徒型人才链产生的条件： 师 傅 徒 弟师傅信任徒弟的为人; 徒弟崇尚师傅的人格；师傅欣赏徒弟的才华； 徒弟钦佩师傅的才能；师傅愿意传授而不保守； 徒弟愿意接受和继承。（九）机制激活法 1、库克曲线 库克认为：一个人在任职的初期，创造力发挥充分，这一时期大约两年左右；接着进入稳定期，持续大约两年左右；随后开始下降。因此，一个人在任职后创造力发挥较好的时期前后共计4年左右。如图11-4。创造力1 2 3 4 5时间（年）图11-4 库克曲线为使其继续保持良好的工作状态，应该： 改变其工作内容； 晋升职务； 全部解聘，重新任命和聘用。 、喀兹曲线美国著名学者喀兹研究发现：一个组织，其成员在一起工作不足1年，或超过5年者，其信息交流水平低，成果减少；在15年之内,集体的效果最佳。为了提高效率，一批人不能相处时间太短，但也不能过长。太短，彼此信息交流不充

7、分；过长，彼此间信息交换的新颖性降低。都会使群体效率降低，如图11-5:群体效率1 2 3 4 5 6图11-5 喀兹曲线时间（年） 解决办法： 改变领导； 重新调派人员； 解散原组织，重新组合。 改变思维方式法 求异思维方式 寻找不同的方式方法和途径，去实现目标。 举例： 1+2+3+49+50+5197+98+99+100=1 1 1 1=1. 组合思维方式 将两个不同的事物组合在一起，便形成一个全新事物。 举例：坦克；宇宙飞船；橡皮铅笔；嫁接; 收录机 “01”思维方式 “0”是全盘否定， “1”是全盘肯定, 这两种情况都是极端，都是错误的。 正确的思维方式是在0至1之间。图7-6 0.5思维方式注：0表示太容易；1表示太难；0.5表示既不太容易也不太难。 4. 0.5的思维方式如图7-6所示：目标的设置既不要太难(1)，也不要太容易(0)，而是中等难度(0.5)，这时最具挑战性，对人的激发力量最大。 顺序颠倒思维方式 正常思维方式： 条件、方法； 目标； 颠倒思维方式： 目标； 条件、方法。 人们应该先确立目标，后考虑实现目标的途径与方法。把目标建立在自己“向往”的基础上，而不

8、是“可能与不可能”的基础上。否则，目标永远不会远大。因此，人们不要太多地把自己的目标建立在现有资料上，也不要把目标建立在“可能不可能”的基础上，而建立在自己“向往”的基础上。第十二章 人力资源自我开发第一节 勤于学习（一）勤于学习是自我开发的根本途径1.现代思想观念，来源于现代科学理论知识；2.人的知识的深度与广度，影响人的思维认识的程度；3.人的一生，10%的知识来自于学校，而90%的知识来源于实践；4.未来工作的挑战性，必须善于学习。（二）学习内容 1.基础知识; 2.专业知识; 3.相关知识； 4.现代社会需要“T型”人才。（三）学习方法第二节 调查研究（一）调查研究是自我开发的必要手段 1.正确认识来源于实践；实践 认识 再实践 再认识; 2.调查研究是自我开发的信息源； 3.调查研究是自我定位的手段； 4.调查研究是培养良好作风的途径。（二）调查研究注意事项 1.注意态度； 2.形成制度； 3.讲究方法； 4.分析利用材料。第三节 掌握信息（一）充分必要的信息是自我开发的前提条件 1.自我开发的过程即外界信息不断输入大脑的过程； 2.信息是人们作出选择、决策以及采取行为的依据

9、； 3.知识经济的根本特点就是信息的生产和利用。（二）信息的收集 1.广泛充分地占有信息； 2.科学地分析鉴别信息； 3.认真地选择利用信息。 (三）信息的储存与管理第十三章 人员激励第一节 激励概述激励是激发人的行为动机的心理过程。激发动机是通过各种客观因素的刺激来引发和增强人的行为的内在驱动力，使人始终处于一种兴奋的状态之中。人力资源管理中的激励是指激发人的工作动机、以促使个体有效地完成组织的任务和目标。一、激励的含义1.调动职工积极性的主要手段 2.提高人员素质的有力杠杆 3.是形成良好组织文化的有效途径二、激励的作用 三、激励的原则1.目标设置原则 2.物资激励与精神激励相结合原则3.外在激励与内在激励相结合原则4.正激励与负激励相结合原则5.因人、因事、因时而异原则6.个体激励与集体激励相结合原则7.民主公正原则通过课堂训练，让每一个学员了解为什么激励？怎样激励？如何找出可激励他人的需求？激励的课堂训练一、学员自行自由分组，每组56人，首先推选一名小组长。二、由每个学员独立作答，回答下列问题：状况1：假如你是一名企业的领导或管理者，尽量激励所有的下属将是你的主要职责和目标。任

10、务1A：请写出你可能用来激励你所属员工的要素，所有的要素一定要具体、明确，避免模棱两可。 任务1B： 请将任务1A中所列出的所有激励要素，按照你重视的程度，依次排序。三、请按照第二题的方式继续作答状况2：假如你是企业的一个普通员工，企业领导将对你实施有效的激励制度。 任务2A： 请具体列出最能激励你积极性的要素！任务2B：请将任务2A的答案按你重视的程度，依次排序。四、在完成了上面的两项之后，每组在小组长的组织下开始执行下列步骤：1.将每个学员的1A及1B的答案同本组的其他组员相互交流，分享；2.将每个学员的2A及2B的答案同本组的其他组员交流，分享。五、各组在小组长的组织下讨论以下问题： 1.组员之间，1A及2A的答案是否很类似或差异很大？这种现象有什么含义？ 2.组员之间，1A及2A的答案中，有几点是很类似的？这又有什么含义？3.1B和2B的答案，各组员之间是否很类似或差异很大？这又代表着什么？ 4.从这些结果中，你在激励他人的方法及理由上，领悟出什么道理？你应该如何应用这些结果？六、由各组的组长代表本组上台发表对第五题中所列4个问题的讨论结果第二节 人员激励的基本形式奖励与惩罚

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