厂计划生产.docx

为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划厂计划生产　　生产计划人员如何计算一个工厂生产产能？　　在服装制造，“生产能力”是由采购者选择供应商使用的最重要的标准之一是因为订单的生产时间是成正比的供应商的生产能力因此，它是非常重要的，市场营销和规划人员应了解他们的生产经营单位的生产能力　　主要表达的总机械厂有一个工厂的能力其次，工厂每天生产的特定产品多少件？在一般情况下，在一家工厂的机器总数大多仍然是同一个时期但工厂可能在本季的各类产品根据产品类别，机器要求可能会改变，每天平均生产每一种风格可能会有所不同所以要在预订订单的具体规划师应该知道到底有多少能力，他或她需要在给定时间内采购订单　　一个工厂的产能在几分钟或几小时总额或件用来计算能力的方法已在下面的解释计算每日生产能力，需要以下信息：　　1、工厂的产能在几小时内　　2、产品的SAM　　3、生产线的效率　　：检查工厂有多少台机器，以及如何工厂在每天运行多小时假1.工厂的产能计算　　设，例如：　　机总数=200　　每天10小时轮班　　因此，工厂总容量=200×10小时=XX小时　　2.产品的计算：一个产品类别的清单，生产和获得所有的产品，你从工作研究工程师的标准分钟。

如果你没有产品的SAM，然后计算出的SAM或者你可以使用平均SAM产品假设你是生产衬衫，其SAM是25分钟　　3.工厂的平均效率：本数据收集从工业工程师或与历史数据计算假设平均线的效率是50％请问：如何计算生产线或批次的效率？　　生产能力的计算：一旦你有上述信息的使用下列公式计算生产能力　　生产能力=*生产线效率　　例如：假设一个工厂有8个缝纫线，每条线有25台机器共有200台机器和工作的转变是每天10小时每天工厂总容量为XX小时如果工厂只生产一种风格的SAM25分钟，每天200台的生产能力，并用50％　　=*50％　　=/件　　=2400件　　生产计划其实就是缝纫的生产能力，当然我们在作产品规划时不能只看生产能力其它数据也很重要，否则生产规划者就有可能会失败，将无法满足交货　　工厂经营计划书　　【工厂概况】　　SMT　　FUJICP42台产能：50万点/24H　　七温区回流焊1台　　DIP　　插件线1条10米　　波峰焊1台　　关键词：稳步经营持续发展　　RE：关于工厂的经营计划书　　经营工厂有很多方面的事情需要考虑，有些事情是相互影响，在很多公司看到大家相互推卸责任，将公司利益置于一边。

有些公司虽然没有这么明显，但是暗流涌动深圳人才市场调查结果显示近30%的人跳槽就是因为管理团队很难合作下去，另有一部分人一进去做不了多久就离开了也是基于这样的原因管理架构与职责分工是管理一个工厂基础，我将其比喻为一座房子的框架，框架建好以后的其它的工作就好开展了　　人员配置　　生产主管1人职能：生产计划的安排、生产进度的跟进、人员调度、　　PMC1人职能：生产指令的下达、客户沟通协调交期、物料进度的跟进　　SMT技术员2人职能：贴片机的编程、贴装工艺问题的分析与处理、SMT设备保养　　SMT拉长2人职能：生产计划的执行、生产纪律的维持、基本作业指导与监督　　生产技术员1人职能：作业指导书的制定、工装夹具的制作、生产工艺问题的分析处理、作业员的技能培训　　DIP拉长1人职能：生产计划的执行、生产纪律的维持、基本作业指导与监督　　品质拉长1人职能：管理IQC、IPQC、QC、处理客诉、对所有QC人员进行技能指导、与客户沟通关于品质方面的问题、向公司最高管理者汇报品质问题　　文控员1人职能：BOM、ECN等工程资料的分发/归档等整理工作及日常报表的统计整理工作　　作业员的数量根据公司机器设备的性能及公司最的主要客户对于品质的严格程度来决定。

作业人员的数量与加工产品的质量也是有很大关系，在评估工资成本是不要忽略客户对于产品质量的要求这个问题我在后面关于薪资体系中会专门讲到　　在很多小型的来料加工厂忽视QC人员的配置，导致结果很不理想来料加工厂是依靠品质与交期的迅速、灵活而生存的，因此不可以忽视QC人员的配置有的时候机器设备或生产工艺达不到客户的品质要求的时候至少可以让QC将不良品挑出来保证交货品质，从而保证公司形象，不至于因品质要求而失订单一些外资企业外包生产时规定加工厂的QC人员最少要占总员工数的15%~20%，我们可以将这一数据作为参考　　薪资体系　　薪资体系是每个企业管理者都必须正视的问题，良好的薪资体系是企业持续发展的基础小型企业的薪资肯定不能与一些知名大厂相比较，但是也不能太差了薪资水平在太低很难招到工人，一旦有熟练有新的发展要辞职，工厂就会因为人手不够而引发大量的管理问题，得不偿失薪资体系的设计要考虑到以下几个方面：　　1、鼓励员工为企业长期服务，一般员工为企业服务三年就不错了可以设定一个工龄工资，以此来鼓励员工长期为企业服务，工龄工资可以设定20~50元/年　　例如：一名员工18岁进厂，三年以后他就是21岁了。

如果三年后他还没有长进，不能被委以重任的话，基本上可以淘汰了，如果他有上进心公司也不能为他提供发展机遇，这时该员多半会走的如果他不走，一定是胸无大志的一类人，安于现状的这类人对薪资也不会有什么不满意的　　2、薪资水平的设定是一个很大的挑战一般意见认为不要低于工厂周围1公里范围内的工厂员工的平均工资就可以了也可以将同行业同规模的企业薪资水平作参考，但是不能忽视企业所处的地理位置及当地的生活水平等因素　　3、薪资激励是一个双刃剑，不要陷入奖励怪圈内浮动式的工资比固定式的工资要好一些，对于人来说有变化才会有感觉的工资一调整成本就上去了，众所周知由于目前的国人素质在国内降工资是不可能行得通的奖金就不一样，一段时间表现好为公司带来了短期效益，给予其一定的奖金是必须的，也不会对企业造成成本压力调整薪资要考虑详细，一段时间表现好不等于以后永远都是表现如此实在要调整薪资时要从以下几个方面考虑：　　职务调整，负责的内容多了责任重一些，风险自然大一些，涨工资理所当然临时性的增加工作任务可以考虑给奖金　　当地生活水平提高了，员工的生活费用为此相应增加　　政府规定的最低是有很强的指导意义的，在政府对最低工资作调整时，企业的薪资水平也要作出相应的变化。

　　在公司经营收益的情况可以考虑下其它设计薪资中含一些福利，有员工工作得开心，生活得开心对于一些员工也是很有凝聚力的　　4、薪资与绩效管理　　现在很多公司将薪资与绩效评估联系在一起，可是却将绩效管理的方法用得不当很多时时候就　　让管理人员凭感觉打一分就算完成了，管理人员会不自觉根据个人喜好来评价而不会是用科学得当的方法去评定的，所以经常听说只要与某某领导搞好关系就可以了的话从基层传出来　　为什么绩效评估让员工感到厌烦而不是感到兴奋呢？这是因为绩效评估承担了太多的责任管理人员往往将绩效评估的结果作为员工升职、调动、分配工作和解雇的依据；或者将其与薪酬挂钩现在很多咨询顾问都建议取消绩效评估，但如果管理人员坚持做绩效评估，那么，记住绩效评估的一个总原则：看员工的工作产生了多少价值，而不是他做了多少规定动作　　品质体系　　品质管理的水平决定着企业未来的发展头状况，来料加工企业主要就是靠品质与交期的灵活、迅速生存的但是很多小企业的品质体系规划得却不好，出现了品质问题总是无人解决，品质管理人员换了再换了最后生产部也习惯成自然了，品质意识一路下滑，新的有要求的订单再很难接得到，一旦接到质量要求却达不到，最后客户撤单或罚款的情况是很多的。

如何确解这个问题呢？　　品质直接向最高管理者汇报，出现品质问题必须找到纠正措施才可以如果暂时找不到对策，必须有一个临时的对策--“不能治本就治标”在公司管理会议上要让管理人员提高对于品质的认识，要求工程参与品质预防过程中去，生产部切实执行工艺文件的要求　　IQC、IPQC、QA这三大块一个都不能少，因为他们的职能分工不同在小型工厂容易犯一个毛病，将品质检验人员与员工的工资设定在同一水平，殊不知工作压力与风险也应该与工资成正比才对品质人员的心理压力比生产线的员工要大很多，一出问题很多人都是采用“顺藤摸瓜”的方法，首先就问一个谁检查的去我就会问出货了没有？对待问题首先要考虑问题的影响，然后马上采取办法将影响减到最小然后再来找原因，研究对策，必要时对责任人员进行处理　　曾在宝安24区见过一家公司就是这样的，品质人员比普通员工的工资才高50元，结果品质人员宁愿做普工也不作检验人员由于工资低招工也很困难，从产线上培训了两个人，后来就有一次由于经验不足，上线后才发现是IQC的问题当时那个老板跟我说，你帮我将IQC的这方面改造一下，现在IQC的问题很多，经常出问题如果哪一个人有如此能力，可以让员工的技能速成的话，不如在长三角和珠三角开一个大型的培训学校，保证赚得盆满钵满了。

人的能力很多时候是与工资成正比的，当然有少数人是会“吹所球”，在人才招聘时把好关就可以了，任何一件本事就具有两面性的现在很多品质管理人员动不动就谈体系管理、SPC、六西格玛，这样的人多数只会理论，缺少一些实际作战技能在小型企业的条件限制一般不会用到这些的我的观点是不会走的时候就不要学跑了，先学会爬吧！在企业管理这块鲜有速成的案例　　要先思考品质标准是否统一，检验人员的判断标准是否熟悉？从QC的报表上看不就可以看出产线的变化，非要等到办公室的文员将相关数据变成图表吗？我主张小型工厂管理人员要多参与一线，去实际的发现问题在大型工厂或知名工厂，他们的质量比较稳定了，需要寻找潜在的改善方向，就会将这会数据进和统计分析，精益求精小企业要强调行动迅速，立即改善，这是小企业的优势在企业管理理论里分析中小型企业为何会击跨众多大型国有企业时，就有一句“小企业对市场反应灵敏，灵活多变所谓船小好调头”，因此我认为中小型企业在品质管理方面也要将这种思想发挥出来，一旦出现问题立即行动　　经营方向　　纯粹的来料加工企业的方向是很单一的，但是要秉承“稳步经营持续发展”这样的思想来经营在订单的选择上不要什么样的订单都做，失去对订单的选择权力就意味着公司的生存空间很小了，要作出必要的改善了。

当然也不可能像富士康那样只选择知名大型的单来做，甚至有国际　　大厂找上门来做　　跟踪一些知名工厂或有价值的订单，一些鸡肋订单就要敢于抛弃在福永有一家公司叫普迪，以前主要做VCD的解码板，后来承接到镇泰的订单做了一年多，立即投资建立自己的厂房，这就是优质订单还来的好处当然电子产品是有季节性的，会出现一些波动的这是很正常的，赚钱的时候自然要想到糟糕的时候小型企业的加工能力有限的，所以在接订单方面的竞争力不是很强，但是要做到小而精如何做到这一点呢？(转载于:写论文网:厂计划生产)　　在订单的选择的时候要与客户沟通品质标准，加工费低的产品品质要求自然会低一些，质量与成本还是存在正比的关系的需要在公司里有一位对品质理解能力很强的人去维持，否则一接到这样的订单工厂也会随订单的质量降低加工质量的见到很多工厂的员工反问品质人员说“某某产品不是可以的吗？鸡蛋里找骨头”结果品质与生产成了敌人似的品质人员感到了压力，埋怨公司只接一些烂单来做，将公司搞得很乱其实际问题是老板没有将这层观念输入到生产管理人员的脑袋里去，更不用让一线员工领会了　　小型企业不要等到其它公司的工资都涨长了，才去涨工资那样的结果就会变成了，员工要辞职了才加工资，罢工了才加工资，招不到工的时候才加工资。

更改工资后新员工与老员工的工资要重新调整，有的时候弄得公司元气。