薪酬管理手册.doc

2005年10月25日编号：HR-06版本：A南京远洋运输股份有限公司薪酬管理手册（1稿）编制审核批准确认水藏玺冉斌王伟国、封卫东刘洪良目录01 总贝U 00302薪酬体系 00303薪酬结构 00304岗位价值评估 00405员工评价与定位 00406薪酬水平及 K值 00407薪酬总额预算与管理 00608薪酬结构划分矩阵 00609岗位工资 00610绩效工资 00611加班工资 00712福利津贴 00713保险 00814假期待遇 00815实施细则 00816附加说明 00917附件 010附件1:薪酬层级关系图 010附件2:员工薪酬层级调整细则 012附件3:薪酬水平（K值）调整细则 013附件4:各项福利津贴标准 01418流程 015流程1:薪酬总额预算流程 015流程 2:薪酬核算流程 016流程 3:薪酬异动流程 01719表单 018表单1:员工工资变更申请表 018表单2:薪酬层级调整通知单 019表单3:绩效工资计算表 0201 总则1.1目的1.1.1本制度是南京远洋薪酬领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪 酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。

1.1.2本制度的目的在于为员工提供公平、合理的劳动报酬，最大程度发挥薪酬的激励作用，有效地激发员工的积 极性，以便更好地实现公司的经营目标1.2适用范围本薪酬福利管理制度适用于南京远洋岸基地所有员工1.3分配依据公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、市场水平和工作绩效1.4原则1.4.1合法原则严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资、社会保险） 1.4.2价值导向原则根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配1.4.3市场化原则参照南京当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准1.4.4体现员工能力差异原则根据岗位任职资格要求 ，通过对员工个人综合素质的评价，确定不同的薪酬水平1.4.5绩效导向原则薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同1.4.6激励性原则责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大1.4.7与公司经济效益和支付能力相结合原则薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的基础之上2薪酬体系2.1年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，这些人主要指总经理、党委书记、副总经理、总经 理助理等A层级员工。

实行年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是其工作业绩需要通过全公司的总体业绩来进行 评估2.2结构工资制：采用结构制薪酬的员工其工作特征是他们的工作绩效比较复杂，需要从多个角度进行评价这部分员 工主要是指各部门经理、人事部、总经办（除收发员、保洁员） 、财务部、海监室、双标办、航运部和船技部人员2.3协议工资制：主要包括三类人员，一类是与具体事务相关的人员，总经办收发员和保洁员、虚拟主管；另一类是外 部专家；第三类为处于试用期的员工3薪酬结构3.1薪酬构成公司的薪酬结构包括一级构成和二级构成一级构成一般包括岗位工资、绩效工资、福利津贴和保险四大部分绩 效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资；福利津贴包括工龄津贴、总经理奖励基金、特殊津贴（车辆津贴、通讯 津贴、司机里程津贴、误餐津贴）、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老 保险、住房公积金3.2薪酬结构岗位 工资绩效工资加 班 工 资福利津贴保险佥季度 绩效 工资年度 绩效 工资总经 理奖 励基金工 龄 津 贴车 辆 津 贴通讯津贴司 机 里 程 津 贴误 餐 津 贴其他津贴养 老 保 险医 疗 保 险生 育 保 险工伤保险失 业 保 险住 房 公 积 金年薪制VVVVVVVVVVVVVV结构工资制VVVVVVVVVVVVVVVV协议工资制VVVVVVVVV4岗位价值评估4.1岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型， 将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。

岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段岗位价值评估的依据是岗位说明书4.2岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图和计算岗位价值系数的重要依据 《南京远洋薪酬层级关系图》见本手册第17部分附件1 ;岗位价值系数见本手册第 6部分第6.4条4.3当南京远洋进行重大组织调整的时候，公司必须重新对所有岗位的价值进行重新评估5员工评价与定位5.1员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位说明书中的岗位任职资格当对员工能力能够胜任岗位要求时， 员工的薪酬标准为该岗位薪酬宽带的中位值 当员工能力达不到或超过岗位任职资格要求时，员工实际薪酬标准会低于或高于该岗位薪酬宽带的中位值5.2当员工岀现下列情况时，需要对员工进行评价与定位：5.2.1新入职员工试用期满经考核合格后；5.2.2员工岗位发生变化时；5.2.3岗位设置变化，需要对员工进行重新定位时6薪酬水平及K值6.1南京远洋总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力6.2 K值是调节薪酬水平的杠杆，每个岗位年薪总额的计算公式为：年薪总额=基本年薪+津贴+福利基本年薪=岗位工资+绩效工资= K值x岗位价值系数6.3 K值每年调整一次。

2006年公司K值水平标准为：K值K1K2K3K4标准/5250040000200006.4根据岗位价值系数和 K值，最终确定不同层级岗位的标准年薪：6.4.1考虑到不同职族的市场薪酬水平，公司执行以下职族差异系数:职族管理技术市场辅助岗位名称总经办主任、人事部经理、双标办主 任、财务部经理、质量安全监 督员、培训主管、调配主管、 企管主管、劳资主管、行政 主管、证书主管、主办会计、 会计、出纳船舶技术部经理、海 监室主任、海务 监督员、机务主 管、电气主管、 通导主管航运部经理、 市场主 管、保赔 主管、船 舶主管船舶值班员、 司机、机 务助理、 基础管理 员、文件 管理员差异系数1.01.11.10.96.4.2不同层级岗位标准年薪6.4.2.1 A层级岗位标准年薪（略）6.422 B层级岗位基本年薪层内 级数B01B02B03B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10B11B04B05B06标准 岗位 价值921.7889.8857.9826794.1762.2730.3698.4666.5634.6602.7570.8538.9507475.1443.2411.3岗位 价值 系数5.955.745.535.335.124.924.714.514.304.093.893.683.483.273.072.862.65标准 年薪3121893013842905792797742689692581652473602365552257502149452041401933351825311717261609211501161393116.423 C层级岗位基本年薪层内 级数C01C02C03C1C2C3C4C5C6C7C8C9C10C11C04C05C06标准 岗位 价值784.1745.4706.7668629.3590.6551.9513.2474.5435.8397.1358.4319.7281242.3203.6164.9岗位 价值 系数5.064.814.564.314.063.813.563.313.062.812.562.312.061.811.561.311.06标准年薪2023481923611823741723871624001524131424261324391224521124651024779249082503725166252952542425556.4.2.4 D层级岗位基本年薪层内级数D01D02D1D2D3D4D5D6D7D04D05标准岗位价值287.0270.5254.0237.5221.0204.5188.0171.5155.0138.5122.0岗位价值系数1.851.751.641.531.431.321.211.111.000.890.79标准年薪37032349033277430645285162638724258221292000017871157427薪酬总额预算与管理7.1薪酬总额预算的产生：人事部在每年 1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给薪酬与绩效委员会审批。

7.2薪酬总额的控制由人事部门负责，薪酬预算根据本手册第 18部分流程1:薪酬总额预算流程8薪酬结构划分矩阵为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题， 不同部门及不同类型的岗位， 其薪酬构成比例 【12个月岗位工资总和:(4个季度的绩效工资总和+年度绩效工资) 】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表：人事部、总经办双标办、海监室船舶技术部航运部财务部B层级30% : (20%+50%)30% : (20%+50%)30% : (20%+50%)30% : (20%+50%)30% : (20%+50%)C层级40% : (30%+30%)40% : (30%+30%)30% : (30%+40%)30% : (30%+40%)40% : (30%+30%)D层级70% : (20%+10%)70% : (20%+10%)70% : (20%+10%)70% : (20%+10%)70% : (20%+10%)9岗位工资10.1岗位工资是指每个不同岗位的基础工资，岗位工资是员工薪酬构成的基本组成部分10.2员工岗位工资的比例按照本手册第 8部分。

10.3岗位工资按月发放，即员工年。