行为定位等级评价法.docx

行为定位等级评价法（BARS）定义行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效 水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征举例：考评销售代表处理客户关系的等级评定行为定位等级评价（BARS ）是这样测定的：BARS例子：销售代表处理客户关系行为打分（1— 6）经常替客户打，给他做额外的查询6分经常耐心帮助客户解决很复杂的问题5分当遇到情绪激动的客户会保持冷静4分如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说 “对不起”3分忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达 数分钟2分一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系1分把销售代表处理客户关系，从最好到最不好列一个顺序，就是将他的行为排列成一个顺序，就叫行为定位 等级他做的事情符合第一级，就打六分如果，他做的最不好，经常让客户等，并且说这事儿跟我没什 么关系，发现被考评的这个销售代表经常这样干，那他就是一分了这样评出来的分数相加，就是这个销 售代表处理客户关系的一个总的分数这是一个比较好的评估方法当看到自己得分低，就知道下一回该怎么干可得高分这个方法很好、很实 用行为定位等级评价法的五个步骤步骤 1 获取关键事件把所有的销售代表聚集起来，请销售经理和第三方的一个顾问坐在一起，用头脑风暴的方法，大家来谈： 一个销售代表如何处理客户关系，销售代表都做什么事情，不分好坏全都说出来。

步骤 2 建立绩效评价等级 挑选几件具有代表性的事情，并定下打分等级自己定个位步骤 3 关键事件重新分配 销售代表举了好几十件在处理客户关系时要做的事情，然后，由人力资源专家，或者请专业顾问，把这几 十件事重新划分出好与不好，把它分类、分档步骤4 关键要素评定选择具有代表性的要素，包括好的和不好的步骤 5 建立工作绩效考评体系定位等级评价法的优缺点优点缺点•有效指导雇员行为•有利于雇员的反馈•等级的标准很具体、很明确•各种工作要素比较独立，不互相依赖•具有较好的连贯性和可靠性•花大量精力和时间•成本大•被评估者行为可能处于量表的两端。