第4组课程设计报告中国人寿薪酬管理资料.doc

中北大学 课 程 设 计 报 告学生姓名： 学 号： 14106 学生姓名：红 学 号： 11学生姓名： 学 号： 110901学 院： 经济与管理学院 专 业： 工商管理专业 题 目： 中国人寿薪酬管理课程设计 指导教师： 陈红 职称: 教授 2014 年 06 月 13日0目录1中国人寿薪酬管理相关背景分析 11.1中国人寿薪酬管理的渊源 11.2中国人寿的薪酬管理机制 11.3中国人寿薪酬管理现状分析 21.3.1行业现状 21.3.2中国人寿的薪酬现状 22中国人寿薪酬管理理念 32.1中国人寿薪酬管理目标 32.2中国人寿薪酬管理的原则 43中国人寿的薪酬体系 63.1中国人寿薪酬体系概述 63.2中国人寿薪酬体系设计 63.2.1年薪制薪酬体制 63.2.2销售人员薪酬体制 73.2.3等级薪酬体系 8参考文献 1201中国人寿薪酬管理相关背景分析1.1中国人寿薪酬管理的渊源中国人寿在完成重组上市后，中国人寿保险股份有限公司为了切实转换经营管理机制，完善公司法人治理结构，建立现代企业管理制度，专门成立了的改革工作小组，聘请了国际知名的咨询机构麦肯锡公司和合益集团设计了全新人力资源体系，并结合公司实际情况，形成了一整套人力资源制度改革方案，包括组织架构、人员重组和薪酬激励体系改革等内容。

以使公司建立起以市场为导向，结构合理、管理高效、职能明晰、运转顺畅的新型组织架构；形成能进能出、能上能下、优秀人才脱颖而出、充满生机的用人制度；同时用科学的评价体系进行绩效管理；并改革收入分配制度，形成以业绩和能力为导向的薪酬激励机制，达到吸引、培养、激励和保留优秀人才的目的 至此，中国人寿的薪酬管理开始走上科学规范话道路1.2中国人寿的薪酬管理机制中国人寿实施以业绩为基础的薪酬机制  1、建立以岗位和业绩挂构的薪酬体系 通过国际领先管理咨询公司为员工制定了以市场为导向的激励计划，确保薪酬反映个人业绩、市场需求和对股东回报的贡献 2、完善奖励政策，对有突出贡献人员实行特殊奖励  3、积极探索对经营者实行年薪制结合股改对高级管理人员和关键岗位的高级专业技术人员实行股权、期权激励  4、制定实施员工福利计划建立以补充养老、补充医疗保险等为主要内容的员工福利计划 5、强化约束机制，收入的发放和兑现要以严格的业绩考核为基础，能增能减、能高能低，实现收入的公平化、合理化1.3中国人寿薪酬管理现状分析1.3.1行业现状保险行业对于管理层和营销层实行不同的薪酬管理办法:管理层的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、福利、和股权激励等四部分构成。

其中，基本薪酬是管理层人员薪酬的固定部分，主要根据公司经营规模，所承担的责任和所在地区保险行业的薪酬水平，及本公司薪酬水平等综合因素确定；此外，管理层的基本薪金须逐年核定，公司主要负责人和其他分公司的负责人的基本薪金应保持合理差距绩效薪金以基本薪金为基数，支付系数根据公司的经营状况决定福利根据所任职位和工作业绩制定相应的福利政策股权激励，针对企业高层优秀管理员工实行虚拟股票增值权的形式的长期激励方式营销人员的薪酬主要由责任底薪、业绩提成、绩效奖金、管理津贴和福利几部分等构成其中，责任底薪是营销人员根据公司基本法规定完成营销任务所获得的底薪业绩提成是员工根据所完成的任务提取一定比例的提成绩效奖金是员工超额完成任务所获得奖金管理津贴是团队主管人员根据团队所完成的任务所获得提成保险业在薪酬管理方面主要存在以下问题：系统新低，缺乏长远发展目光；战略与总体发展战略不相匹配；缺乏考核基础；注重物质报酬，不注重非物质报酬等问题1.3.2中国人寿的薪酬现状中国人寿实施股权激励营销员  实施股票增值权的激励计划，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。

向销售精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、I－AP（国际产能大奖）＼IQA（国际质量奖）专项认证等内容共同构成销售队伍的长效激励体系，将对销售队伍的专业化、职业化起到积极的推动作用物质激励占主导  中国人寿注重佣金为主的报酬计划,它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩在增员管理方面，公司对增员保险营销人员的人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或现金奖励新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励1.3.3中国人寿薪酬管理的问题中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的薪酬激励制度，而且在制定薪酬激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则但是，在实际运行过程中仍有很多问题：（1）认为只要建立起薪酬激励制度就能达到激励效果  中国人寿已建立了薪酬激励制度，但效果并不理想例如，公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。

其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已2）认为仅薪酬是对员工进行激励的最有效因素  需要是激励的出发点，保险公司员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点3）薪酬注重外在经济报酬，忽视非经济报酬 在中国人寿保险公司,管理层对于薪酬激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现 2中国人寿薪酬管理理念2.1中国人寿薪酬管理目标薪酬管理的基本目标：外部竞争、内部公平、绩效导向和激励性员工的成长空间我们的目标：完善薪酬体制、具有竞争性和激励性、公司和员工价值双赢吸引、保留和激励优秀员工2.2中国人寿薪酬管理的原则以岗定薪；岗变薪变；个人绩效挂钩，团队绩效挂钩，公司绩效挂钩以岗定薪：根据岗位分类，层级，参考岗位说明书中的以下属性确定薪酬工作领域或任务内容（所处的管理层级；工组的复杂程度；工作的劳动强度）任职要求（工作权限；责任大小）如图2.2.1所示岗位分类和薪资系列经营决策类管理类一般管理销售管理管理类财务信息技术核保核赔专业技术类非管理类销售类操作类图2.2.1岗变薪变：岗位调动，岗位晋级，考核调岗。

如下图2.2.2所示图2.2.33中国人寿的薪酬体系3.1中国人寿薪酬体系概述根据对中国某人寿保险公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的社会主义分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的好处为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来新构建的薪酬体系采取两种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接它们是与年度经营为评价周期的年薪制；与日常例行工作为特征的等级工资制3.2中国人寿薪酬体系设计3.2.1年薪制薪酬体制享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩需要一年的一个完整的经营周期才能进行评估的这部分员工包括：（1） 总经理、副总经理（第一层经理人）；（2） 总监、副总监、总经理助理（第二层经理人）；（3） 部门正副经理、助理总经理（第三层经理人）；（4） 其他总经理认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。

年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：（1） 基本薪资：按上一年度个人总收入的70%计算，作为本年度基本薪资的的下限，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足2） 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为： 第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算； 第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算； 第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算3） 中高级经理人特殊福利计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、MBA教育、境外进修等特别长期奖励计划4） 在时机成熟的时候，引入虚拟股权计划基本操作思想是：以非所有股权方式使中高层管理人员享受一定数量的长期虚拟股份的分红权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人3.2.2销售人员薪酬体制公司销售人员采取以下结构：（1） 底薪：销售系统员工的底薪，分四种情况计算：1）实习期销售员；2）初级销售员；3）中级销售员；4）资深销售员。

初级、中级和资深销售员的底薪，按相应级别的10%计发，实习期销售员按相应内部业务人员相应薪资等级计算：A.实习销售员：160点；B.初级销售员：280点；C.中级销售员：440点；D.资深销售员：680点2） 销售奖：销售奖的提取比例，每年度由总经理办公会决定考虑销售工作效率的提高和公司形象的逐步树立，每年提成压缩系数为3%~5%左右3） 销售人员年度奖：销售人员的年度奖励，取决于部门完成销售任务的完成情况和服务质量，具体计算方式如下表3.2.2.1：表3.2.2.1投 诉 率5%01%1．5%2% 2%以上业绩完成120%以下14%12%11%10% 9%业绩完成112%以下11%10%9%8%业绩完成104%以下9%8%7%业绩完成96%以下5%0业绩完成88%以下0以上比例为占部门标准工资总额的比例销售人员的年度奖励，由部门自主进行分配4）销售人员享受国家法律规定的保险5）在时机成熟的时候，可以考虑引入虚拟股权制度3.2.3等级薪酬体系等级薪酬体系的对象是公司内以例行规则从事工作的非销售业务的员工等级薪酬体系的结构为：（1）基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值，并将其归入相应的薪资等级中去，以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。

同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）社会零售物价指数和公司经济效益基本薪资按月支付2）月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准因此，奖金以月为基准进行发放，一。