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培训与开发 第一章 现代培训与开发 培训的概念 ： 是组织为了生存和发展，增加和改进员工的知识、技能、 心理素质及价值观的系统工程 培训的分类： 分类教育培训 特性系统性 普及性 时效性 功利性 学习的目标为提高学生个人素质和 改善人才结构， 提高社会 经济文化水平的措施和 途径 针对性教育， 致力于组织 团队整体素质的提高 解 决组织问题的方法和手 段， 是完成组织任务的措 施和途径 学习的重点侧重于 “是什么， 为什么” 的素质教育 侧重于“怎么做”的技能 教育 学习的方法以教师为中心； 示而学； 以单向教学为主要方式 以学员为中心； 干而学； 注重学员参与及双向沟 通，像现场学习、模拟练 习、 心理测试、 角色扮演、 游戏竞争、 小组活动等也 成为培训的基本方法 学习的氛围传承社会传统的文化特 征 具有浓烈的组织文化特 点， 注重员工思想观念的 调整和工作态度的改进， 通过培训来建立和宣扬 组织文化 胜任力的概念：是指能将同一工作中绩效优秀的和绩效平庸的员工区 别开来的个人的深层次特征它可以是动机、特质、自我形象、态度 或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计 数的个体特征。

培训的流程：培训需求分析培训的组织实施培训转化确定培训 目标和内容培训的效果评估 第二章 战略性培训与开发 树立全员培训理念：培训能否执行到位，为战略目标的达成作支撑， 并非人力资源部门单独能完成的任务，需要全员参与 最高管理层：提供培训和发展总体政策，使培训和发展方案可以被有 效推行 ； 提供行政上的监管，确保员工积极参加培训 ； 起到带头作用 人力资源部 ： 是培训工作的直接主管部门，是培训工作的牵头、组织、 协调、效果评估部门 做企业中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理；各部门的 培训开发工作的支持部门；培训制度、程序的制定与监控；培训成本 与费用的管理 直线经理：直线经理应该为新员工提供入职指导；直线经理应该组织 部门内的和交流；直线经理及时培训需求的提出者和审核者；也 是培训效果的保障者和评价者；培养继任者 普通员工 应该承担培训和发展的责任他们应对自我发展感兴趣，善用培训来 提升自己的知识技能水平等 构建良好的培训系统：塑造培训文化确定培训目标和内容 做培训计划培训的组织实施培训的组织实施培训转化 与竞争战略相匹配的培训战略： 差异化战略成本领先战略集中化战略 要求员工以创新的方式工作。

产品及服务有自己的独到之 处 员工以更经济的 方式工作，低成本 高产量 要求员工以更严 谨的态度工作，长 期集中精力做好 一个事重视质 量 人力 资源 规划 提高员工的技能，留住创新能 力强高技能员工 最少最便宜的员 工做最多的事 加强对员工个人 行为的管控，强调 员工行为的稳定 性和重复性 培训加强培训 为员工创新提供支持 对员工观念的灌 输，培养他们的企 更注重质量控制 重点给员工更大的自主权 业认同感 和工作监督 第三章 培训中的基本学习原理 行为主义学派对学习的定义：学习是一种获得知识的过程，得到的经 历体验导致持续的行为改变 通过观察行为变化可以映射出学习的过 程可分为内在学习（分辨学习）和外在学习（过程化学习） 成人学习的特点： 成人对学习内容的实用性和结果尤其关注 在现实或迫切的需要下，他们会自发去学 对和现实联系密切的知识或信息较为注意 喜欢按自己的学习方式和进度学习，并期望知道学习的结果 渴望成就感，能表达个人意见和见解 喜欢将新的知识和旧的经验做比较， 年纪越大对新事物的接受态度就 越谨慎 自尊心更强 年纪越大对复杂动作的协调性越差 观察学习的概念 ： 也称为替代学习。

一个替代学习事件可这样来定义， 即经由对他人的行为及其强化性结果的观察， 一个人获得某些新的反 应，或现在的行为特点得到矫正同时在这一过程中，观察者并没有 外显性的操作示范反应 体验式学习的概念：又称为发现式学习、行动学习，先由学员自愿参 与一连串的活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些 知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中 行动学习的概念：是一种以完成预定工作任务为目的，在团队成员支 持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题， 以帮助人们形成积 极的生活和工作态度，提高解决实际问题能力的学习理念和学习方 式 企业教练：主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练不是帮 学员解决具体问题， 是通过教练过程了解学员的心态， 提供一面镜子， 使学员洞悉自己，从而把握自己的状态和情绪 影响学习的心理因素： 智力因素：在认识客观事物过程中形成的稳定的心理特点：注意力、 观察力、记忆力、想象力、思维力、言语力、操作力等 非智力因素：动机、兴趣、情感、意志、态度 学习的概念：指主要通过因特网进行的学习和教学活动，它充分 运用现代通信技术所提供的、 具有全新沟通机制与丰富资源的学习环 境，实现一种全新的学习方式。

第四章 培训需求分析（重点章节） 培训需求分析的方法： 1.访谈法 2.问卷调查法 3.观察法 4.关键事件法 5.绩效分析法 6.经 验预计法7.头脑风暴法8.专项测评法9.基于胜任力的培训需求分析法 （知道有哪些就行） 培训需求分析系统： 是 是是 环境：经济、法律 组织分析 目标 资源 资源分配 是否需 要培训 工作分析 员工如何才能进行 有效工作 是否需 要培训 人员分析 知识 技术 态度 否否 是 否 培训需求分析系统从三个层面分析： 1.组织层面的培训需求分析 1.1 组织目标：组织目标分析的主要内容：组织目标的达成、政策的 贯彻是否需要培训？组织目标未达成、 政策未得到贯彻是否因为没有 培训等 1.2 组织资源：对组织的资金、时间、人力等资源的分析 1.3 组织特征：对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解 1.4 组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规 2.工作层面的培训需求分析：查阅工作说明书或具体分析完成某个 替代方案替代方案 目前绩效 期望绩效 是否需 要培训 正式培训方案 替代方案 工作需要哪些技能，了解员工有效完成该工作必须具备的条件，找出 差距，确定培训需求弥补不足。

2.1 工作的复杂程度 2.2 工作的饱和程度 2.3 工作内容和形式的变化 3.人员层面的培训需求分析 从培训对象的角度分析培训需求培训对象一般分为三种：担任某一 职务的组织成员，以后将担任某一特定职务的组织成员，以后将担任 某特定职务的非组织成员 3.1 员工知识 对培训员工知识结构的了解，以制定出准确的培训方案，使培训效益 最大化从文化教育、职业教育培训及专项短期培训三个方面进行 3.2 员工的专长 3.3 员工的年龄结构 3.4 员工个性 3.5 员工能力分析 ： 分析员工实际拥有的能力与工作所需能力之间的差距 第五章 新员工导向培训 新员工导向培训的概念：亦称岗前培训、职前培训、入职培训等，是 指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动 为什么要进行新员工培训：对于没有经验的毕业生：有助于使他们 熟悉工作环境，有利于工作的开展对于已有经验，进入到一家新 企业的员工：让他们了解并融入到企业的文化，适应新的工作综上 所述：企业如果希望实现员工和企业的双赢，必须重视新员工导向培 训，并系统的规划新员工培训 新员工导向培训的主要内容：1.公司基本情况及相关制度和政策 2.基本礼仪与工作基础知识 3.部门职能与岗位职责及知识技能 新员工导向培训的过程： 计划阶段：企业根据经营目标、企业文化、人力资源战略确定新员工 导向培训的目的，根据新员工导向培训的目的，制定导向培训的具体 计划。

组织实施阶段：由人力资源管理部门和新员工用人部门负责员工的培 训计划的实施 跟踪评估阶段：从导向培训的反应层次、学习层次、行为层次及绩效 层次进行系统的跟踪评估 第六章 在职培训与脱产培训 在职培训的方法：师带徒 导师制 工作轮换 教练 行动学习 脱产培训的方法：演讲法 案例研究法 情景模拟法 行为示范法 在职培训的概念：是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知 识、技能和态度，再不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也 称在岗培训、不脱产培训等 脱产培训的概念：指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训 师对企业内各类人员进行集中教育培训，脱产培训也称职业海外培 训 师带徒：这是一种最传统的在职培训方式最早的师带徒培训没有一 定的方法和程序，新员工只是从观察和体验中获得技能，因而见效速 度相当慢后来的师带徒培训是一种在职培训方法，其形式主要是由 一名经验丰富的员工作为师傅，带一名到几名新员工通常在需要手 工艺的领域中使用这种培训，如管道工、理发师、木匠、机械师和印 刷工等 优点 ： 1.师傅因某些原因离开工作岗位时， 训练有素的徒弟可以顶上， 不影响工作效率 2.师带徒培训在培训者和培训对象之间形成良好的 关系，有助于工作的展开。

缺点：1.该培训仅能对培训对象进行某一特定的技能的培训2.“带 会徒弟饿死师傅”的消极观念 导师制 ： 企业中富有经验、 有良好管理技能的资深管理者或技能专家， 与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系 以充分利用公司 内部优秀员工的先进技能和经验， 帮助新员工和部分转岗人员尽快提 高业务技能，适应岗位的要求 工作轮换：又称轮岗，指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门 工作一段时间，以丰富新员工的知识经验 工作轮换的优点： 工作轮换能丰富培训对象的工作经历；识别培训对象的长处和短处， 企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好， 从而更好的开 发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解， 扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下 基础 工作轮换的缺点： 员工在每个岗位上停留时间短，所学不精 员工工作水平不高，会影响工作小组效率 员工在工作中敷衍了事 影响未来工作关系 教练的作用： 企业教练对个人的作用： 指南针（教练是一个有方向的过程，没有目标就没有教练；但是指南 针不会告诉你什么是正确的方向，因为目标是你自己制定的 镜子（教练是一面会说话的镜子，如实的反映人们当下的状态；镜子 不会告诉你如何穿衣服，但镜子会让你看到自己穿的怎么样。

催化剂（教练相信你已具备变化的所有条件，他只是帮助你行动更快 一点，像催化剂一样 企业教练对企业的作用：保留人才 激发潜力 提升效率 提高竞争力 教练的四种能力：聆听能力 发问能力 区分能力 回应能力 行动学习的概念：是指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问 题，让他们合作解决并制定一个行动计划，然后由他们负责实施这一 计划的培训方式 演讲法的优缺点： 优点：多人培训、成本低、效率高;易操作，过程易控制 缺点：培训的普遍性受限制，缺乏沟通与互动用于思想理论、科学 文化、经济社会管理等一般知识培训 情景模拟法的概念：指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中， 让他们依据模拟的场景作出即时的反应， 分析实际工作中可能出现的 各种问题， 解决问题， 为进行实际工作岗位打下基础的一种培训方法 公文筐的概念：一揽子公文处理法，指将培训对象在规定的时间内， 对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法通 常为培训对象设计一个情景和角色，让培训对象坐在堆满各种文件 （如备忘录、报告和记录等）的办公桌前，快速处理这些日常文 件和事务 行为示范法的概念：指让培训对象观摩行为标准样例或录像和幻灯片 等，并进行实际操练的一种培训方法。

在职培训与脱产培训优缺点对比： 优点缺点 在职 培训 1、 不耽误工作时间 2、 节约培训费用 3、建立经理与员工之间的沟通渠道4、 更有针对性常用的在职培训方法 1、培训人员经验不 足2、受训人员其 他素质得不到提高 脱产 培训 1、培训效率高，效果佳。