吉林烟草公司员工绩效考评方案设计方案.doc

吉林烟草公司员工绩效考评方案设计吉林烟草公司员工绩效考评方案设计二、绩效考评存在的问题及改进思路(一)吉林烟草公司简介吉林烟草公司位于吉林省吉林市，隶属于吉林省烟草公司实行统一领导，垂直管理，专卖专营的专卖管理体制吉林烟草公司内设营销中心、配送中心、专卖管理处、财务管理处、人事劳资处、后勤管理中心、安全保卫处等 7 个部门，各部门的部门职责如下:l、营销中心是负责订单采集、卷烟采购和品牌培育的专业部门管理卷烟销售工作，完成卷烟的购进和销售任务，指导和协调卷烟销售各部门的工作;负责卷烟销售网络的建设、客户关系管理、品牌管理等2、配送中心是负责卷烟配送的专业化部门，主要负责卷烟的入库储存、养护、分拣、搬运、出库、盘点作业，原辅材料及帐物核算的专业部门对卷烟仓储实行“一库式”管理、分拣配送到户，对卷烟的入库、在库养护、出库、配货、分拣、送货、喷码、线路优化整合、卷烟货款回笼做全面策划;对配送人员进行培训，保证人员、车辆、货物、货款、设备的安全3、专卖管理处是负责烟草专卖行政管理工作和专卖稽查的职能部门贯彻执行《中华人民共和国烟草专卖法》及其实施条例的有关规定及政策;依法查处辖区内“假、私、非”卷烟、无证经营等违法违规行为，维护烟草经营秩序;进行专卖稽查队伍建设;负责专卖法律法规的案件管理、证件管理和内部管理监督工作;肩负着贯彻烟草专卖法律法规及相关政策、规范市场经营行为的责任。

4、财务管理处是负责实施财务管理、组织会计核算的职能部门负责编制系统年度财务计划并组织实施;负责财务预算报告的编制，实施预算管理，定期对预算执行情况进行分析、评价;实施实施成本核算管理、资金结算管理，组织年度财务决算工作;实施国有资产的监督及管理工作，负责系统对财政税收、金融等经济政策的执行工作5、人事劳资处是负责烟草系统人员的招聘/招收、任职/免职、调岗/晋升、奖惩/离退以及督察考评和内部员工管理等工作的职能部门负责烟草系统的人事、劳资工作的管理和协调;制定系统干部人事、劳动工资的管理规章制度;负责人力资源配置、定编定岗定员管理工作;负责人才培养、职工调配、专业技术资格评审、职业技能鉴定的组织管理工作;负责党组管理干部及后备干部和科级干部的培养选拔、考察任免工作，以及人事档案管理和离退休人员的服务管理工作;负责督察考评工作，包括考勤管理、工作目标考核、投诉管理、客户满意测评等工作二)绩效考评现状及存在的问题1、绩效考评的内容绩效考评内容解决的是“考什么”的问题，吉林烟草公司原来的考评内容是根据业绩、态度和行为三个方面来考核的，业绩占 50%，态度和行为分别占 25%考评内容虽然也是以重点工作即关键业绩为主要考评依据的，但是却缺乏标准，评价过程中难免会出现主观的现象’ ，而且在比率分配上不是很合理，业绩占 50%偏低，而态度占25%偏高，行为是一个长期考核的内容，不可能在短期内获得实质改变，不宜与业绩和态度同时考核。

2、绩效考评的组织实施绩效考评实施就是“谁来考”和“怎么考”的问题:考评主体组成及评分比率为:自评占 15%，同级同事评价占 15%，直接领导评价占 50%，相关领导评价占 20%:最后根据得分情况对部门负责人分数进行调整，使部门负责人分数不高于部门员工平均分这种全方位的评价，虽然初衷是为了获取某一岗位工作业绩的全面信息，但是在实际操作中却是很难操作的，而且由于没有评价标准，往往会形成评价“人缘”的现象，也就是说目的是以评价工作业绩为主，到最后导致了以评价人际关系为主所以说评价主体过多，对评价实施来说往往会事与愿违，达不到真正的的考评目的考评实施的现状是:公司成立考评小组，由总经理和副总经理，人事劳资处处长组成，人事劳资处考核人员进行走访，获取原始打分数据和相关资料，评价周期是按月执行;评价实施基本保证了评价与实际的接口问题，但是考评周期并没有按照方案的可操作性进行安排，导致了实施难度过大的问题3、绩效考评的结果应用考评结果应用解决的是“考评之后怎么办”的问题，直接影响到绩效考评实施的效果，目前考评结果应用的现状是:每月根据各级岗位得分情况进行排序，按照 50元/分的标准，以最后 3 名的得分与同级岗位平均分的差距计算惩罚额度，并将所得款项奖励给同级岗位的前 3 名;1 年内有 4 次考核排名在最后 3 名的人员待岗，再次出现考评不合格现象予以辞退。

虽然评价结果与薪资挂钩，但是细分并不规范，而且这种把惩罚和奖励完全对等的现象容易造成人际关系紧张，不利于形成激励的效果总之，绩效考评存在的最大问题就是考评内容的标准和规范问题，因为这是考评的基础，如果考评内容的客观性和准确性都不能保证的话，那么考评肯定是不能达到预期的效果的其次，再考评实施和结果应用方面也存在一定的问题，需要在设计方案时进行完善三)绩效考评分析思路与建议1、绩效考评内容的确定之所以确定关键业绩指标作为考评的基础和原则，是因为关键业绩指标考评主要评价员工的工作质量和效果，占 70 哈 80%，这样就可以比较准确的掌握员工的工作效率和工作质量，另外增加工作态度、工作能力等方面的考评内容，就可以较为全面的掌握各岗位员工的工作状况由于工作能力不能在短期内获得提高和改善，所以可以作为年度考评指标而关键业绩指标作为评价的依据和标准，是考评方案的核心和重点，它是需要根据岗位职责梳理、提炼的在梳理和提炼的过程中，关键是保证量化指标数据来源的准确性，某些不能量化的考核指标就要进行详细描述，根据工作痕迹化的原则，从工作是否开展，以及工作开展情况来进行考评2、绩效考评实施的调整绩效考评的实施在于其流程的顺畅性，只有考评流程顺畅了，才可以保证考评的易操作性。

目前考评实施的最要问题有 3 个方面，一个是考评主体过多，一个是考评周期过于频繁，再一个就是考评反馈机制的没有建立考评主体过多，不仅会使考评方案操作难度加大，最主要的是，对岗位员工工作情况不了解或不能客观公正评价的人员介入考评实施，会导致考评结果的失真，这样就失去了考评的基础所以建议考评主体以被考评人员的的直接领导为主，这样就减少不了解情况人员介入考评的机会，可以促进考评结果的客观性和准确性;评价周期则建议根据考评实际情况从月度考核调整为季度考核，这样在两次考评之间，各岗位员工具备使自己的工作业绩得以提高的时间，否则月度考评使被考评人员过度关注考评结果而忽视了考评的真正目的:改善工作方法，提高工作质量而考评反馈机制的建立，会使考评方案有可持续完善的效果总之评价实施要本着“便于操作、效果明显、有利稳定”的原则进行另外，从负责组织实施的机构上，把绩效考评工作等从人事劳资处中分离出来，成立督察考评中心，负责督察考评工作，包括考勤管理、工作目标考核、投诉管理、客户满意测评等工作这样就在组织结构设计上明确了企业的绩效考核部门，更加有利于绩效考评工作的设计、实施与管理3、绩效考评结果应用的规范评价结果应用在于规范性和系统性，根据不同的考核分数进行分档分级，可以清晰明了的看到不同的考核分数对应的级别和档次，从而可以计算出绩效工资的具体数值。

从长期来看，把评价结果应用到级别升降机制中去，更可以突显绩效评价的激励效果三、绩效考评的实施基础与考评内容(一)绩效考评的实施基础公司和各部门组织结构是绩效考评的基础，只有梳理了公司的组织结构图，才可以清晰界定部门职责和岗位职责，明确各部门的任务和各岗位的工作内容，才可以提炼出精确有效的考核指标另外，只有明确了上下级关系，才可以在绩效考评中明确被评价岗位的考评主体，有利于考评的实施图 1 一图 7 是吉林烟草公司组织结构情况及各部门岗位编制情况，为了便于绩效考评工作的组织和实施，在原组织结构的基础上，新设督察考评中心(组织结构和岗位设置略做删减)二)绩效考评的标准和内容员工绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达考评要求的考评指标组成的考评系统，绩效考评体系反映了公司对员工的各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证评价结果准确、合理的重要因素1、绩效考评的标准绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准绩效考评标准制定原则:(1)客观性原则:编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据2)明确性原则:编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。

3)可比性原则:对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致4)可操作性原则:考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求5)相对稳定原则:绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改2、绩效考评的内容绩效考评内容主要由关键业绩指标、工作态度、工作计划和总结、出勤率和工作能力组成1)关键业绩指标关键业绩指标考评是对员工履行岗位职责状况及工作结果的考评，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考评的核心内容关键业绩指标满分 100 分，以下关键业绩指标表中考评单项指标如有扣分，扣到本项指标零分为止表中的特殊事项是指本人对整个公司有特殊贡献或重大失误的情况，根据贡献大小和失误造成的损失情况，经报公司领导批准后对本人的绩效考评得分酌情调整(加减分)关键业绩指标构成说明见下表:·四、绩效考评的组织实施(一)绩效考评的组织1、绩效考评小组绩效考评小组由公司总经理、副总经理、督察考评中心主任、人事劳资处处长等人组成职责是负责完善公司绩效考评方案、领导和监督公司绩效考评工作、审定绩效考评结果、审批公司绩效考评结果应用方案、评价申诉的最终处理。

2、督察考评中心督察考评中心是绩效评价的管理、实施、监督和指导的部门，对考评办法、考评技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责，在绩效考评的整个过程中，督察考评中心具有以下职责和权力:(l)修订和完善公司统一要求的绩效考评实施方案和计划2)宣传公司的绩效考评办法和计划，公布绩效考评的标准和与此相关的各项处理政策3)为考评者提供绩效考评方法和技巧的培训与指导4)收集各项绩效考评的原始资料信息，进行定期汇总，为员工的绩效考评成绩提供信息反馈和改进建议5)除对各项工作业绩完成情况和各经营环节的规范运行情况以及各级岗位职责、制度的履行、执行情况进行督察外，还应监督各部门的绩效考评是否按计划和规定要求落实执行，对各部门绩效考评工作的操作和实施进行检查6)根据实际情况，有权对各部门的绩效考评操作过程和考评结果提出质疑，对不能做出相应合理解释的，有权要求其重新进行绩效考评7)受理绩效考评工作中的申诉和举报，有权要求责任部门和直接当事人配合调查真实情况，并做出相应处理8)对绩效考评工作中出现较为严重问题的，经绩效考评小组认可后，可对责任部门主要负责人、考评者及直接当事人在季度考评总分基础上予以 10 分以上的扣分处罚。

9)收集绩效考评评估意见，进行绩效考评评估和诊断，并不断改进和完善绩效考评实施办法10)依据公司目标及部门内岗位说明书，每年组织一次完善各部门关键业绩指标3、人事劳资处人事劳资处是绩效考评结果的运用部门，在绩效考评工作中具有以下职责和权力:(1)根据督察考评中心交来的绩效考评结果核算出各员工的绩效工资2)负责监督考评中心部门内员工的考评结果，对其部门员工的考评结果有异议可向绩效考评小组会提出要求复核存在情节严重者对其部门负责人扣 10 分以上的处罚3)每年组织修订一次各部门岗位说明书4、各部门主要负责人各部门主要负责人是本部门绩效考评的直接责任人，具体承担以下职责:(1)确定本部门工作计划和目标，并指导下属做好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求2)对员工的品行和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督3)按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定4)为员工提供绩效考评结果反馈，并帮助员工制定改进和提高的实施计划5)协助督察考评中心宣传绩效评价办法及相关要求，同时客观及时地反映本。