2014年全球人力资本趋势中国调查数据分析报告.pdf

2014年年4月月 2014年全球人力资本趋势 中国调查数据分析 ©2014 Deloitte Touche Tohmatsu Limited 2014全球人力资本趋势调研背景全球人力资本趋势调研背景 2 2014年被全球的企业认为是一个转折点甩掉过去几年的不景气，大家都在积极地寻求增长然而，当经济开始复苏，企业们却意识到今天的劳动力和工作场所面对着很多显著的变化，诸如移动、社交和云计算技术应用的继续激增，多元化、多代际劳动力的并存，关键技能的稀缺，同时伴随着员工越来越高的期望作为企业管理者和人力资源专业人士，我们都寄希望于人力资本战略能够帮助公司在快速变化之时兴旺发展 为了深入了解2014年全球人力资本的发展趋势，德勤在2013年最后一个季度进行了一次调研，这也是人力资源领域全球规模最大的调查之一在调研过程中，我们借鉴了过去15年的研究经验来检验问题的范围以及市场上最有效的解决方案我们还调查了世界各地94个国家的2,532名商业及人力资源领导者我们的目标是更好地了解世界各地的高管和人力资源专业人士的工作重点和准备程度，并为推动人才和人力资源工作提供见解和建议 ©2014 Deloitte Touche Tohmatsu Limited 调查数据分析总揽调查数据分析总揽 3 历时数月的全球调研识别出今年的12个关键人力资本趋势 ，它们分为三个方面： 1.领导与发展：在各方面拓宽、深化和加速领导力发展，提高全球员工能力；重新激发员工的学习热情；重建绩效管理制度。

2.获取与吸引人才：需要开发创新的方法来吸引、挖掘、获得人才，激发员工的激情和参与度，把多样性和包容作为一种业务策略；找到帮助不堪重负的员工处理海量信息以及令他们在职场分心的事情的方法 3.改变与重塑：需要建立强大、富有灵活性强的全球性人力资源平台，以便适应当地业务发展需要；人力资源团队需要学习新的技能；利用基于云的人力资源技术以及使用人力资源数据分析的方法来实现企业目标 我们的研究表明，领导者和他们的企业并没有对亟待解决的领导力问题与人才问题准备好解决方案面对每个关键问题，如领导力、人才保留和参与、学习和发展，人才分析，管理人员认识到需要采取一些行动来应对，但对于他们团队是否有能力取得好成绩表示担忧中国企业的人力资源管理者则对企业的人力资源和人才项目整体评价不高 总之，这项研究给我们最重要的启示是，过去的做法已不足够今天，公司必须管理多样化的员工——创新、改造、重新设计人力资本实践内容都是必不可少的 2014年：采取行动的时刻到了！ ©2014 Deloitte Touche Tohmatsu Limited 2014年中国区受访者统计分析年中国区受访者统计分析 4 组织组织规模规模 工作职能工作职能 层级层级 行业分类行业分类 14% 33% 53% 大规模（10,001+） 中等规模（1,001-10,000） 小规模（1-1,000） 79% 21% 人力资源职能 非人力资源职能 2% 3% 5% 21% 52% 18% 董事会成员 最高管理层 副总裁 高级经理 经理 个体贡献者 20% 15% 14% 12% 11% 9% 6% 3% 2% 9% 制造业 科技、媒体与电信行业 金融服务业 专业服务业 消费品行业 房地产行业 能源与资源行业 公共部门 生命科学与医疗保健行业 其他 ©2014 Deloitte Touche Tohmatsu Limited 2014年业务总体展望：全球超过半数企业对自身发展趋势持积极态度，其中中国与年业务总体展望：全球超过半数企业对自身发展趋势持积极态度，其中中国与 亚太地区企业更为乐观亚太地区企业更为乐观 与2013年相比强势增长 与2013年相比温和增长 与2013年相比增长接近 略低于2013年增长 远低于2013年增长 2014年业务展望年业务展望 5  绝大多数中国企业对于2014年业务发展前景比较乐观，62%的企业认为同2013年相比业务会持续增长，与亚太地区企业 乐观程度相仿。

 在增长强度上，中国地区持强势增长观点的企业则占比最大，也进一步体现了大家对未来中国经济发展的信心  全球业务展望数据总体也保持乐观态度，但对增长强度的预期相比中国与亚太地区较为保守 24% 38% 26% 11% 2% 中国（中国（N=66）） 21% 42% 26% 8% 3% 亚太（亚太（N=465）） 16% 36% 34% 10% 3% 全球（全球（N=2532）） ©2014 Deloitte Touche Tohmatsu Limited 2014年人力资本挑战：年人力资本挑战：中国中国 vs.全球全球 6 42% 42% 58% 67% 82% 人力资源团队能力重建 绩效管理 领导力 学习与发展 人才保留与参与 中国人力资本挑战（中国人力资本挑战（N=66）） 42% 52% 57% 58% 68% 人才获取 学习与发展 员工能力 人才保留与参与 领导力 全球人力资本挑战（全球人力资本挑战（N=2532）） 2014年人力资本挑战年人力资本挑战  对比中国和全球面对的前五大人力资本挑战， “人才保留与吸引”、“学习与发展”以及“领导力”是大家的共识  “人才保留与吸引”和“领导力”对于无论是对哪个国家的企业都将是最大的挑战，两者都位居挑战的前三名。

此外，全球范 围内企业更为关注“员工能力”与“人才获取”，而中国企业的关注点则聚焦在绩效管理和人力资源团队能力重建上 ©2014 Deloitte Touche Tohmatsu Limited 2014年人力资本挑战：年人力资本挑战：中国中国 vs.亚太亚太 7  中国与亚太地区都面对来自“人才保留与吸引”、“学习与发展”以及“领导力”方面的挑战除此之外，中国主要人力资本挑 战还包括“绩效管理”和“人力资源团队能力重建”；亚太地区还包括“员工能力”与“全球HR与人才管理”  相比亚太地区感受到最深的建立和打造各层级领导力的挑战，中国企业的挑战更多来自对员工的保留，以及如何更好地 让员工投入到工作中 2014年人力资本挑战年人力资本挑战 42% 42% 58% 67% 82% 人力资源团队能力重建 绩效管理 领导力 学习与发展 人才保留与参与 中国人力资本挑战（中国人力资本挑战（N=66）） 39% 54% 57% 65% 70% 全球HR与人才管理 学习与发展 人才保留与参与 员工能力 领导力 亚太人力资本挑战（亚太人力资本挑战（N=465）） ©2014 Deloitte Touche Tohmatsu Limited 人力资源成绩单：对于企业的人力资源与人才项目，中国企业的人力资源管理者自人力资源成绩单：对于企业的人力资源与人才项目，中国企业的人力资源管理者自 评得分略低于亚太及全球范围的平均得分评得分略低于亚太及全球范围的平均得分 8 8% 47% 26% 18% 2% 表现不佳 合格 良好 优秀 卓越 中国人力资源与人才项目中国人力资源与人才项目 成绩单（成绩单（N=66）） 平均分 0.7 14% 31% 24% 27% 4% 表现不佳 合格 良好 优秀 卓越 亚太人力资源与人才项目亚太人力资源与人才项目 成绩单（成绩单（N=465）） 平均分 1.1 10% 24% 31% 30% 5% 表现不佳 合格 良好 优秀 卓越 全球人力资源与人才项目全球人力资源与人才项目 成绩单（成绩单（N=2532）） 平均分 1.5 （卓越=4分 优秀=3分 良好=2分 合格=1分 表现不佳=0分）  对于企业现有的人力资源与人才项目，本次参与调研者对现状整体评价不高。

其中，中国地区的受访者给出了最低的平 均得分，全球的平均分最高有55%的中国受访者认为企业人力资源和人才项目仅仅“合格”甚至“表现不佳”，而这一人群 只占亚太受访者的45%和全球受访者的34%  与去年调查结果相比较，全球企业对人力资源与人才项目的反馈略有好转：去年有37%的受访者认为企业人力资源“表现 不佳”或仅仅“合格”，今年这一数据减少为34%  本次整体较为消极的调查结果绝不是对人力资源整体的批评然而，这个结果真实地反映出建立世界一流的人力资源职 能具有极大的挑战性同时，它也体现了目前企业与自身目标之间的巨大差距 ©2014 Deloitte Touche Tohmatsu Limited 人力资本趋势的相对紧迫度比较：人力资本趋势的相对紧迫度比较：中国中国 vs.世界世界 9 人才保留与吸引 66 人力资源团队能力重建 66 领导力 65 人才与HR分析 65 全球HR与人才管理 61 人才获取与接触 61 绩效管理 59 学习与发展 66 HR技术 62 多样性与包容性 62 不堪重负的员工 62 员工能力 60 领导力 2506 人才保留与吸引 2497 人力资源团队能力重建 2471 人才获取与接触 2472 员工能力 2454 人才与HR分析 2471 全球HR与人才管理 2276 学习与发展 2491 绩效管理 2465 HR技术 2357 不堪重负的员工 2447 多样性与包容性 2414 中国人力资本趋势相对紧迫度（中国人力资本趋势相对紧迫度（N=66）） 全球全球人力资本趋势相对紧迫度（人力资本趋势相对紧迫度（N=2532））  中国地区认为前三位相对重 要且紧迫的人力资本趋势为 “人才保留与吸引”、“人力资 源团队能力重建”和“领导力”。

全球的结果在前三位中更凸 显了“领导力”的紧迫性  “员工能力”则是中国地区和全 球差异较大的领域全球范 围内更多的企业认为员工能 力的重要紧迫性十分显著， 占全球企业的75%，超过中 国企业的47%  整体而言，世界范围内的企 业对人力资本趋势在各个领 域都感受到较高的紧迫程度； 不重要 有些重要 重要 紧迫 本页统计图仅体现四个选项“不重要”、“比较重要”、“重要”和“紧迫”在所有回复者中所占的百分比，并未引入权重分析 ©2014 Deloitte Touche Tohmatsu Limited 人力资本趋势的相对紧迫度比较：人力资本趋势的相对紧迫度比较：中国中国 vs.亚太亚太 10 领导力 408 人才保留与吸引 406 人力资源团队能力重建 403 人才与HR分析 404 员工能力 397 人才获取与接触 399 全球HR与人才管理 380 绩效管理 395 HR技术 389 学习与发展 404 多样性与包容性 391 不堪重负的员工 387 人才保留与吸引 66 人力资源团队能力重建 66 领导力 65 人才与HR分析 65 全球HR与人才管理 61 人才获取与接触 61 绩效管理 59 学习与发展 66 HR技术 62 多样性与包容性 62 不堪重负的员工 62 员工能力 60 中国人力资本趋势相对紧迫度（中国人力资本趋势相对紧迫度（N=66）） 亚太亚太人力资本趋势相对紧迫度（人力资本趋势相对紧迫度（N=411）） 不重要 有些重要 重要 紧迫  中国与亚太地区具有相同的 四大最为紧迫的人力资本趋 势，分别为“人才保留与吸 引”、“人力资本资源团队能力 重建”、“领导力”以及“人才与 HR分析”。

 同全球的结果类似，中国企 业感受到对“员工能力”的相对 紧迫程度要远远低于亚太地 区：有74%的亚太企业认为 员工能力对于未来企业发展 重要，而只有47%的中国企 业持相同观点 本页统计图仅体现四个选项“不重要”、“比较重要”、“重要”和“紧迫”在所有回复者中所占的百分比，并未引入权重分析 人力资本主要趋势人力资本主要趋势的能力差距指数：的能力差距指数：中国中国 vs.全球全球 11 全全 球球 领导力 人才保留与吸引 人力资源团队能力重建 人才获取与接。