新生代农民工工作不安全感对离职倾向的影响3600字.docx

新生代农民工工作不安全感对离职倾向的影响3600字 　　摘要：根据396份新生代农民工的有效问卷，采用SPSS17.0对数据进行相关分析、信度效度分析和回归分析，探讨新生代农民工工作不安全感、工作满意度对离职倾向的影响研究表明，新生代农民工工作不安全感的五个维度分别从不同强度上对工作满意度产生负向影响、对离职倾向产生正向影响，同时，工作满意度对离职倾向有负向影响，工作满意度在新生代农民工工作不安全感与离职倾向关系间发挥部分中介作用可见，为了解决短工化和人员流失难题，企业管理者可以有步骤有重点地降低新生代农民工对薪酬晋升、工作执行、人际关系、过度竞争和工作丧失的担忧和压力，同时重视他们对工作的整体态度 毕业　　关键词：新生代农民工 工作不安全感 离职倾向　　一、引言　　为了明确新生代农民工工作不安全感影响离职倾向的机制，需要引入其他的变量离职倾向的产生不仅取决于员工的工作不安全感，还取决于其对整体工作较低程度的满意进一步研究发现，在影响工作满意度的因素中，工作不安全感又是一个非常重要条件对于新生代农民工而言，他们成长于相对富裕的年代，接受了更好的文化教育，熏陶于较为开放和自由的外部环境中，进城务工对他们而言是实现自我期望和理想的途径，他们属于“发展型务工”而非“生存型务工”，一旦对工作产生不安全感，就意味着现实与自我期望之间的距离增大以及实现理想的难度增加，逐渐使他们在心理上和生理上对当前工作产生不满意，这种不满聚集到一定程度就会催生离职的想法。

面对工作满意度这一描述当前工作感知和体验的变量，新生代农民工工作不安全感如何影响离职倾向？工作满意度在这其中处于什么角色并且效应如何？本文试图回答这些问题，揭示新生代农民工工作不安全感影响离职倾向的作用机制　　二、理论基础与研究假设　　（一）新生代农民工工作不安全感对离职倾向的影响　　新生代农民工渴望独立、财富和成就，具有较高的自我期望，他们迫切的期待得到身份认同，进而融入城市的生活中然而，他们面临的现实是：随着社会的变革和竞争的加剧，下岗和裁员已经成为普遍现象，尤其是当前很多大学毕业生参加大型企业基层工作的招聘，更是使企业内部竞新生代农民工工作不安全感对离职倾向的影响争日益白热化；二元结构的户籍制度导致教育、医疗、保险等资源分配不公，使新生代农民工无法摆脱“二等公民”的身份，无法真正融入城市，更无法建立起与城市员工相同的社交网络；城市房价居高不下，没有“家”使他们日益丧失归属感种种原因导致新生代农民工时刻担忧因失业而无法立足，担忧因从事简单的、重复的、非重要的工作而不受重视，担忧因无法实现薪酬上涨和职位晋升而前景渺茫，担忧因过度竞争而使自己处于劣势地位，担忧因农民工的身份而无法获得同事与领导的认可。

种种担忧逐渐成为一种煎熬当现实的不安全感与实现理想和期望的矛盾逐渐加剧升级，而新生代农民工又无法减弱这种工作不安全感时，便很容易产生离职、寻求其他发展机会的想法基于此，本文提出以下假设：　　H1：新生代农民工工作不安全感对离职倾向有正向影响；　　H1a：新生代农民工工作丧失不安全感对离职倾向有正向影响；　　H1b：新生代农民工工作执行不安全感对离职倾向有正向影响；　　H1c：新生代农民工薪酬晋升不安全感对离职倾向有正向影响；　　H1d：新生代农民工过度竞争不安全感对离职倾向有正向影响；　　H1e：新生代农民工人际关系不安全感对离职倾向有正向影响　　（二）新生代农民工工作不安全感对工作满意度的影响　　在影响工作满意度的众多变量中，工作不安全感是一个不可忽视的因素激励―保健因素理论即双因素理论认为，影响员工工作满意度的因素主要有两类：第一类是公司政策、管理制度、工资报酬、工作环境以及人际关系等一系列的外部条件，这些条件能够消除员工对工作的不满意，称之为“保健型因素”；另一类是工作的成就感、挑战性、发展机会等能够激发起员工责任心、信心、荣誉感的因素，能够使员工对工作产生满意，称之为“激励型因素”。

保健型因素并不是员工获得工作满意度的充分条件，激励型因素才是对员工工作满意度起决定性的条件由此可见，工作不安全感包含的因素不仅不会消除新生代农民工的不满意，更无法使他们对当前工作感到满意　　因此，本文提出以下假设：　　H2：新生代农民工工作不安全感对工作满意度有负向影响；　　H2a：新生代农民工工作丧失不安全感对工作满意度有负向影响；　　H2b：新生代农民工工作执行不安全感对工作满意度有负向影响；　　H2c：新生代农民工薪酬晋升不安全感对工作满意度有负向影响；　　H2d：新生代农民工过度竞争不安全感对工作满意度有负向影响；　　H2e：新生代农民工人际关系不安全感对工作满意度有负向影响　　（三）新生代农民工工作满意度对离职倾向的影响　　与传统农民工相比，新生代农民工追求公平与平等，自我实现意识加强，注重精神追求，敢于挑肥拣瘦，敢于跳槽，敢于同企业管理者叫板而且，与传统“候鸟式迁徙”的打工方式不同，更多的新生代农民工将在城市务工看做是自我定位和寻求发展的途径，期待通过自身努力获得良好的职业发展前景，提高经济地位，顺利融入城市，进而成为真正意义上的城市居民而往往企业的公积金、保险、养老保障等资源无法在农民工与城市员工之间实现公平，与此同时，新生代农民工意识到当前工作的薪酬、工作环境、领导风格、职业前景等方面已经不能给他带来所期待的结果，内心无法产生愉悦和满足时，他们会比传统农民工产生更加强烈的离职倾向，也更有勇气和决心选择离职行为。

因此，本文提出以下假设：　　H3：新生代农民工工作满意度对离职倾向有负向影响　　三、研究方法　　（一）变量测量与问卷设计 　　本文采用问卷调研的方式获取数据问卷包含三个部分，第一部分的卷首语用于向受访者说明调研目的和意义；第二部分涉及受访者的基本信息；第三部分为变量的测量量表在量表的选择上，本文首先参考相关学者的成熟量表，然后通过与部分农民工的交谈，将各题项按照他们的表达方式和语言习惯进行了修改工作不安全感量表主要参考 Hellgren et al和胡三??的研究，利用25个题项对工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感和人际关系不安全感进行测量；工作满意度量表来源于Weiss et al所编制的明尼苏达满意度量表中的短题本，包含 20个题项；离职倾向量表来源于Farh et al的研究，共有 4个题项，其中第3题为反向提问量表均采用李克特5点评分，正向赋值，其中“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意　　（二）数据收集　　本文的研究对象是20世纪80年代后出生，户籍为农村的外出务工者，受访者主要来自北京、深圳、上海、浙江省、江苏省五个省市这五个省市的经济发展水平较高，农村务工人员也更为集中，与此同时，短工化和员工流失的问题也更为普遍。

共发放问卷 510份，回收 457份，回收率89.6%，其中有效问卷396份，有效回收率77.6%　　四、数据分析和结果　　（一）信度、效度及相关检验　　本文依据Cronbach’sα值来判断表的信度，从表1可以看出，Cronbach’sα均大于0.7，各变量都具有很好的内部一致性信度同时，验证性因子分析的结果显示，新生代农民工工作不安全感、工作满意度与离职倾向的KMO值分别为0.802、 0.813、 0.825，而且 Bartlett检验的结果都在1%的水平上显著，说明变量适合做因子分析因子分析的结果分别是工作不安全感：X2/df=2.920，GFI=0.910 CFI=0.905，RMSEA=0.069工作满意度：X2/df=2.917 ，GFI=0.921 CFI=0.923，RMSEA=0.058；离职倾向：X2/df=2.893 GFI=0.919，CFI=0.931，RMSEA=0.070说明模型的拟合较好，具有较好的构建效度与此同时，AVE的值均超过0.5，所有的因子载荷值均大于0.5，CR值均大于0.6，量表具有很高的判别效度和聚合效度　　相关分析的结果也显示，新生代农民工工作不安全感及其各维度、工作满意度与离职倾向之间显著相关，但是由于变量之间的相关性受多种因素影响并不稳定，为了寻找三个变量之间的真实关系，需要进行回归分析。

　　回归分析　　（1）新生代农民工工作不安全感与离职倾向的回归分析以新生代农民工工作不安全感作为自变量，离职倾向作为因变量进行模型1的回归分析结果显示，回归方程达到显著水平，F值为29.785（P<0.01），新生代农民工工作不安全感解释了离职倾向整体变异的56.5%，新生代农民工的工作不安全感对离职倾向具有显著的正向影响 （β=0.231，p<0.01），假设H1得到验证以各维度为自变量的回归方程达到显著水平，F值为39.561（P<0.01），新生代农民工的工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感及人际关系不安全感对离职倾向均具有显著的正向影响，假设H1a、H1b、H1c、H1d、H1e得到验证　　（2）新生代农民工工作不安全感与工作满意度的回归分析以新生代农民工工作不安全感及其五个维度作为自变量，工作满意度作为因变量进行模型2的回归分析，结果显示，两个回归方程都达到显著水平，并分别解释了工作满意度总体变异的48.7%和29.2%工作不安全感及其维度：工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不新生代农民工工作不安全感对离职倾向的影响安全感及人际关系不安全感对工作满意度均有显著的负向影响，假设H2、及H2a、H2b、H2c、H2d、H2e均得到验证。

　　（3）新生代农民工工作满意度与离职倾向的回归分析将新生代农民工的工作满意度作为自变量，将离职倾向作为因变量做模型3的回归分析表2表明回归方程的F值达到显著水平，新生代农民工工作满意度解释了离职倾向整体变异的52.3%，新生代农民工工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响（β=-0.252，p<0.01），工作满意度越高，新生代农民工的离职倾向越低，假设H3得到验证　　注：S1：工作不安全感，S2：工作丧失不安全感，S3：工作执行不安全感，S4：薪酬晋升不安全感，S5：过度竞争不安全感，S6：人际关系不安全感，A1：离职倾向，B1：工作满意度　　**表示显著性水平p<0.01，*表示显著性水平p<0.05　　五、研究结果　　研究结果证明了新生代农民工工作不安全感对于离职倾向的正向影响，这种正向影响主要是由工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感以及人际关系不安全感所引起的但是新生代农民工工作不安全感的这五个维度对离职倾向的影响力度显现出一定的差异，影响力由大到小分别是薪酬晋升不安全感（β=0.341，p<0.01）、工作执行不安全感（β=0.352，p<0.01）、人际关系不安全感（β=0.296，p<0.01）、过度竞争不安全感（β=0.175，P<0.01）、工作丧失不安全感（β=0.103，p<0.01）。

　　同样，研究结果证明了新生代农民工工作不安全感对于工作满意度的负向影响，说明一旦新生代农民工感受到失业以及丧失有价值的工作特征的威胁，就会降低对工作的满意程度无独有偶，新生代农民工工作不安全感的五个维度对于工作满意度的负向影响力度也显现出一定的差异，且影响力由大到小与对离职倾向的顺序一致，分别是薪酬晋升不安全感、工作执行不安全感、人际关系不安全感、过度竞争不安全感、工作丧失不安全感再次说明，新生代农民工对于工作不安全感的数量和质量方面给予了不同程度的关注 　　研究已经基本解答了文章之初提出的问题，通过对396位新生代农民工的实证调研显示，新生代农民工的工作不安全感一方面对离职倾向具有直接的正向影响；另一方面也通过工作满意度间接影响离职倾向。