《人力资源开发与管理》(江苏)第十一章考点手册.docx

人力资源开发与管理》第十一章 绩效考核068 绩效概述 （★一级考点，一般为单选、简答）1. 员工的工作绩效，是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价员工工作绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益2•绩效的特点（3点）：（1）多因性现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素 影响：一是能力，二是激励，三是机会，四是环境2）多维性3）动态性3. 员工的绩效受外部因素和个人因素两方面的影响1）外部因素：①环境；②机会2）个人因素：①工作能力；②工作动机4. 绩效指标与绩效标准绩效是工作行为、表现及结果的总称1） 指标与标准一般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估而标准指的是在各个指 标上分别应该达到什么样的水平2） 绩效指标与绩效标准在对绩效指标设定绩效标准时，通常需要考虑两类标准，即：基本标准与卓越 标准基本标准是指对某个被评估对象而言期望达到的水平，这种标准是每个被评估对象经过努力都能够 达到的水平，基本标准的作用主要是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的需求卓越标准是指对 评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。

069 绩效考核的概念、类型与原则 （★★二级考点，一般为单选、名词、简答）1. 【绩效考核】就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作 成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程2. 绩效考核是一个完整的系统，具体包括以下几个方面的内容：（1）绩效界定2）绩效衡量，就是要根据协议所确定的标准进行绩效的评价3）绩效反馈3-根据不同的绩效考核内容•绩效考核可以分为三种类型，（1） 结果取向型结果取向型着眼干“干出了什么”而不是 “干了什么”其考核的重点在于产出和贡 献，而不关心行为和过程2） 行为取向型行为取向型考核的重点是评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的3） 特征取向型特征取向型考核主要用于考核员工的个体特征和个人能力等4一绩效考核的原则（8占）（1） 客观性原则绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则2） 考核方法多样化原则在条件许可的情况下，应尽可能选用二至三种不同考核方法相结合的方式来进 行评估3） 明确性、公开性原则 绩效考核标准、考核程序和考核责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开4） 敏感性原则又称区分性原则。

它是指考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的 能力5） —致性原则一致性原则亦指对相同（或相近）岗位上的不同员工应运用相同的评估标准，避免因人 而异6） 可行性原则7）及时反馈原则8）阶段性和连续性相结合的原则070 绩效考核的功能和作用 （★三级考点，一般为单选、简答）1.绩效考核的功能：（1）控制功能2）激励功能3）开发功能4）沟通功能2-绩效考核的作用］6占)(1) 绩效考核是制订人力资源规划的依据2)绩效考核是员工安置的依据3)绩效考核是员工培训的 依据4)绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据5)绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察 (6)绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展071绩效考核的程序 (★三级考占，一般为单选)1•绩效考核工作大致要按照以下步骤和程序进行(5点)：制订绩效考核计划，确定绩效考核标准，选择考 核方法，分析数据资料和评定考核结果，绩效考核结果的反馈运用2•绩效考核的标准是评价员工的尺度，考核标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准三类072绩效考核的方法(★★二级考点，一般为单选、填空)1•绩效考核的方法主要有以下几种(10种)：(1)排序法。

排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从 最好到最差依次进行排序排序考核法一般分为简单排序、交替排序和平均比较三种类型2) 关键事件法对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为关键事件3) 配对比较法配对比较法也可以叫做两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质 上也是排序法的一种4) 量表评等法量表评等法是应用最广泛的绩效考核法5) 行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法将关键事件法和量化等级评价法结合起来，其目的在于 诵过一种等级评价表，将关于特别优良或特别差劣绩效的叙述加以等级性量化，实现以上两种方法优点的 结合6) 行为观察量表法行为观察量表法也成为行为评价法、行为观察量表评价法，是在关键事件法的基础 上发展起来的7) 强制分布法为了区分真正优秀的员工，可以使用强制分布的方法，对各个等级的人数比例做出限制 这种方法的假设是，所有小组都有优秀、一般、较差的员工分布具体到各个部门，比例可以有一定的浮 动8) 评价中心法评价中心法常常被用在甄选和晋升决策中，但是，它也是一种很好的衡量绩效的方法9) 目标管理法10) 360度考核法。

所谓“360度考核”就是指全方位的考核，即综合员工自己、上司、下属和同事的 评价结果而得出的最终评价073 绩效考核中的误区 (★★二级考点，一般为单选、论述)1・绩效考核中的误区(5点)：(1)评价标准难以确定2)偏差现象3)信息不对称4)反馈不良5)绩效考核结果的使用有误2. 偏差现象(8点)：(1) 晕轮效应晕轮效应，也叫“哈罗效应”在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一 方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低2) 评价标准的执行弹性较大3) 居中倾向居中倾向是在绩效评价中经常出现的现象，分析其原因，大都是评价者为了减少麻烦而造 成的4)偏见效应5)个人好恶6) 近因效应和首因效应心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易 记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评 价结果产生了过大的影响这就是所谓的近因效应首因效应则主要是指“第一印象”问题一个人给别人留下的最初印象往往容易形成定势，即使其本人事 实上同这个“第一印象”有很大差距，也很难在短时间内扭转别人的“偏见”7) 对比效应。

人们在评价一个人的工作是好还是坏时，在内心里总是有一个评价标准，这个标准可能是某些人，也可能是某些人的工作表现，这就是心理学上常说的评价标准8）暗示效应暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反 应。