2022年“严重违反用人单位规章制度.pdf

严重违反用人单位规章制度”的标准探讨一、概念分析：用人单位规章制度，亦即用人单位内部劳动规则，是指企业根据国家国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定的由单位行政权力保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程所谓“严重” ，一般以劳动法所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准二、研究“严重违反用人单位规章制度”相关问题的法律意义：根据劳动法和劳动合同法的规定，作为用人单位的公司及其他企业等单位在劳动者“严重违反用人单位规章制度”的情况下，可以解除劳动合同并不支付经济补偿金因此，研究这个问题对于企业规范化管理以及保护劳动者合法权益都意义重大三、法律索引（一） 中华人民共和国劳动法第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（二） 中华人民共和国劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、 职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任第十九条用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据四、适用劳动合同法第三十九条的条件：劳动合同法 第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同适用这一项要符合以下三个条件：首先，规章制度的内容不需符合法律、法规的规定，并且通过民主程序公之于众其次，劳动者的违章行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单位规章制度的情形再次，由于证明劳动者严重违反用人单位规章制度的举证责任在用人单位，故用人单位应平时做好管理工作， 对于劳动者的违章行为及时指出并做出相应的处理，还要注意作相应的取证。

五、严重违反用人单位规章制度情形列举（笔者总结，仅供参考）明细列举（一）涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为: 1，盗窃同仁或单位财物（包括知识产权等无形资产）者2，对同仁施以暴力、敲诈勒索或有重大侮辱威胁行为者3，聚众闹事妨害正常工作秩序者4，在单位内聚众赌博5，故意毁坏公物，金额较大者（500 元以上为较大） 6，在单位内部有伤风败俗之行为者7，利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者8，对同仁有强制猥亵或者强奸行为者9，严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者10，利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损失者11，伪造公司公文或者公章者12，经公检法部门给予行政拘留、劳教、叛刑处理者二）违反单位考勤制度的行为：1，一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者2，连续旷工7 天或一年内累计旷工15 天以上者3，一年内请事假30 天以上者4，在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受重大损失者5，无故旷工未向领导汇报给企业造成重大损失（5000 元以上）者6，违反公司考勤制度年度内累计计大过三次或者计大小过累计10 次者三）违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为：1，多次违反公司员工日常行为规范年度内因此累计被记大过三次以上者。

2，故意违反公司员工行为规范，给公司形象或者利益造成重大损害者3，因违反公司员工日常行为规范记大小过年度内累计10 次者4，上班时间长时间从事非工作范围内的活动，被发现经批评仍不悔改且有三次以上的类似行为者四）违反单位诚信保密制度的行为：1，虚报工作成绩骗取公司奖励或者规避公司惩罚者2，遗失重要公文未及时汇报者3，故意撕毁公文者4，故意泄漏重要商业秘密者5，隐瞒重要事实或者提供虚假材料骗取公司提拔者五）影响生产秩序及侵害公司利益的行为：1，在外从事第二职业或其它也非法经营活动者2，借用公司名义承揽业务谋取私利者3，非法收授商业贿赂或者回扣者4， 非法煽动罢工、怠工，影响生产秩序者5，非法携带或拥有危险品或违禁品（如枪支、弹药、刀械、毒品等）进入公司者6，工作严重失误导致公司大量产品不合格或者其他导致公司利益重大损失者7，故意严重损害公司利益者六）违反公司员工管理制度的行为：1，员工拒不服从单位正常工作调动者2，员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，情节严重者3，造谣生事，捏造需要事实，导致其他员工降薪、降职或受处分者4，利用职权，散步虚假信息或者擅自发布命令，扰乱公司正常管理者。

二、概括规定：1，违反公司纪律及各项规章制度情节严重者2，损害公司利益情节严重者3，违法乱纪，造成不良影响情节严重者严重违反用人单位规章制度的认定用人单位的规章制度，是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业的 “家法”我国劳动法 第 25 条和劳动合同法 第 39 条均将劳动者 “严重违反用人单位规章制度”规定为用人单位可以单方解除劳动合同的情形单位规章制度法律效力的确定劳动合同法出台前，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第 19 条规定： “用人单位根据 劳动法 第 4 条之规定， 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据 ”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性；第三、要向劳动者公示劳动合同法第4 条规定： “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、 职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者该法第80 条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任所谓的民主程序，根据劳动合同法第4 条的规定，第一步是讨论程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是协商确定程序，即用人单位与工会或职工代表协商确定究竟什么是“平等协商确定”，意见不一时如何确定？最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定?劳动合同法似乎对这些问题没有给出明确的答案实践中该规定的操作性也因此受到了质疑本律师认为，最终应由用人单位确定，否则，用人单位的经营管理自主权无从谈起这种程序，可以说是“先民主，后集中”规章制度内容合法，就是指其内容符合劳动法、 劳动合同法 及相关的法律、 法规，不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效劳动法第4 条、 劳动合同法第4 条规定用人单位的规章制度要“依法”制定，劳动部关于劳动法若干条文的说明指出，劳动法第4 条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。

依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神，制定出符合本单位实际情况具体的规章制度规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，就应当让劳动者知悉对于如何公示、告知， 劳动合同法没有作出明确规定实践中用人单位往往通过在单位公告栏、员工工作区间、办公场所张贴告示，或作为劳动合同附件，或组织学习、培训、考试、制作员工手册方式履行公示、告知的义务 很多管理相对完善的用人单位，还要求员工签字确认，以避免日后劳动争议举证责任问题实践中， 除了部分国有企业外，大部分企业， 尤其是私营企业、 个体工商户的规章制度，真正符合劳动合同法关于规章制度制定的民主程序的，并不多见由此带来的问题是：在制定时缺少民主程序，存在一定瑕疵的规章制度，该如何认定其效力?笔者注意到，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合制定的关于适用、若干问题的指导意见第20 条规定：“ 用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第4 条第 2 款规定的民主程序，但内容未违反法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据 劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 未经过劳动合同法第4 条第 2 款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。

但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据笔者认为， 该规定以 劳动合同法的实施时间为界，分别确定缺少民主程序的规章制度效力，遵循了“法不溯及既往”的原则，同时又充分考虑了我国企业用工的的客观现状，以“不存在明显不合理的情形”以及向劳动者公示或告知后“劳动者没有异议”为条件，填补该规章制度制定时缺少的民主程序，不失为一种较好的处理方法，在我国法律法规和司法解释尚未作出明确规定的情况下，可作为各地法院、劳动争议仲裁委员会审理案件的参考依据劳动者“严重违规”行为的确定对于劳动者有无违反用人单位规章制度的行为，可依客观事实和证据作出认定而确定其违规行为是否已达到“严重”程度，是一般违规行为还是严重违规行为，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准劳动合同法 施行前，我国企业劳动处罚制度基本上是由企业职工奖惩条例 （20XX年 1 月被废止 ) 及 国营企业辞退违纪职工暂行规(20XX 年 12 月被废止 )两部法规构成的随着该两部法规相继退出历史舞台，规章制度成为企业行使管理权利的“自留地”。

如何判定“严重”，需要用人单位规章制度作出具体规定当然，企业的规章制度须符合上述三个效力标准，具备相应法律效力而且，还必须注意规章制度的合理性问题从广东的指导意见第20 条的规定内容看，就有对用人单位规章制度合理性要求，即“不存在明显不合理的情形”但是， 究竟什么样的规章制度是合理的，衡量这个合理性的标准是什么？在实践中，把握这个尺度并不容易，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同例如，某石油公司规定，员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同如果该员工是在加油站上班，这样的规定合情合理， 但如果该员工是在公司办公楼内从事财务工作的，这样的规定就过于苛刻，难言合理因此， 在具体个案中，具体情况应该具体分析用人单位规章制度的具体规定，不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重” 程度的唯一准绳在实践中，应按正常情况的一般性评判标准考量用人单位规章制度的的合理性，并综合企业的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等，作出综合评判严重违反单位规章制度前段时间接受一名员工的委托，代理了一起劳动合同纠纷案件，与其他劳动纠纷。