二级人力资源管理师薪酬管理(相浓缩版).pdf

相正求 上海睿昊企业管理咨询有限公司总经理 上海师范大学人力资源管理系副教授 上海师范大学 人力资源测评中心 测评总监 以人力资源为主，集人才测评、企业培训、人力 资源体系诊断为一体的高端企业管理咨询公司 13701656619 mumuxzq@ 薪酬、薪酬管理、薪酬管理制度一 薪酬设计的原则和流程二 福利与社会保险三 薪酬1 薪 酬 管 理2 薪 酬 管 理 制 度3 一. 薪酬的涵义 薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出 劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种 货币收入和各种福利酬劳之总和 1 . 不同国家不同文化熏陶下的理解 （1 ）中国 （2 ）日本 （3 ）欧洲 2 . 不同历史发展时期的理解 • W a g e→ S a l a r y→ C o m p e n s a t i o n 基本工资3 0 % + 奖金3 0 % + 福利 4 0 % 白领、蓝领1 9 8 0 年以后 C o m p e n s a t i o n （薪酬） 基本工资比重大、福利少 （约为1 5 % ） 白领、蓝领1 9 2 0 年至1 9 8 0 年 S a l a r y （薪水） 基本工资比重大、福利少 （少于5 % ） 蓝领1 9 2 0 年以前 W a g e （工资） 支付构成对象时间 3 . 不同角度对薪酬的理解 • 社会的角度 • 企业的角度 • 员工个人的角度 4 . 不同表现形式上的理解 • 货币 • 非货币 总结薪酬的涵义： 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货 币收入以及各种具体的服务和福利之和。

→本质：公平的买卖或交换关系 雇员劳动雇主 出卖者价格购买者 （薪酬） 二. 薪酬的构成 （一）根据员工得到的是否是直接的货币，薪酬分为： u 货币性薪酬： →工资、奖金、各种津贴和补贴分红 u 非货币性薪酬： →组织为员工所提供的各种保险福利、定期或不定期的实 物发放、还有组织为员工们举行的文娱活动等 （二）根据薪酬的基本发生机制来分，薪酬又可分为： u 外在薪酬 →货币性薪酬、福利性薪酬金额非财务性薪酬 u 内在薪酬 →参与决策的权利、自主安排工作的时间、发挥自己 能力的机会、有兴趣的工作内涵等 （三）根据薪酬支付量的界定来分，薪酬可分为： u 计时薪酬 →月工资制、日工资制和小时工资制 u 计件薪酬 →直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累进计 件工资制、超额计件工资制、按质分等计件工资制、间接 计件工资制等 （四）较为全面的一种薪酬构成 1 . 基本薪酬（现在）: 它是雇主为完成工作而支付的基本现金薪 酬．基本薪酬反映的是工作或技能价值，而往 往忽视了员工之间的个体的差异 2 . 绩效薪酬（过去）： 它是对过去工作行为和已取得成就的认可． 作为基本薪酬之外的增加，绩效薪酬往往随雇员 业绩的变化而调整。

3 . 激励薪酬（将来）： 激励薪酬也和业绩直接挂钩．有时，人 们把激励薪酬看做可变性薪酬，它可以是长 期的，也可以是短期的；激励薪酬在实际业 绩达到之前已确定 4 . 间接薪酬（过去和现在进行时态） 指补充性报酬，一般指福利和服务： →雇员福利：休假（如带薪假期） →服务：医疗咨询、财务计划、员工餐厅 →保障：医疗保险、人寿保险和养老金 三. 薪酬功能 （一）对社会的作用 ü 有利于社会的稳定 ü 有利于社会劳动力资源的最优化配置 ü 有利于调节社会对职业的评价，建立合理、有 效的择业系统和树立良好的就业态度 （二）对组织的作用 ü 对外有利于树立组织形象 ü 对内有利于增强组织凝聚力和组织竞争力 ü 有利于组织控制成本 ü 有利于组织保留优秀的员工 ü 有利于塑造和强化组织文化 ü 更好地支持组织变革 （三）对员工的作用 ü 补偿、维持和保障的作用 ü 承认员工的工作价值 ü 鼓励高业绩、高职位 ü 心理激励功能 ü 社会信号功能 薪酬1 薪 酬 管 理2 薪 酬 管 理 制 度3 一、薪酬管理概述 （一）薪酬管理的涵义 所谓薪酬管理，其实就是对组织支付给员工的那 部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体 而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币 性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间 和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相 应地调整的动态过程。

薪酬管理既是一门科学，又是一门艺术 （二）薪酬管理与招聘、培训、绩效管理的关系 薪酬管理与招聘配置 薪酬管理与培训开发 薪酬管理与绩效考核 二、薪酬管理的内容 （一）薪酬计划 1 . 制定薪酬计划的前提 收集资料 分析、评定资料 合理的选择、判断 2 . 制定薪酬计划的方法 从下而上法 从上而下法 3 . 制定薪酬计划的程序 ①先进行薪酬市场调查，参考调查数据，比较组织各岗位与市场 上相应岗位的整体薪酬水平如基本薪酬比较、绩效薪酬比较、福 利比较等 ②了解组织人力资源规划，包括历年来的人员变动规律，尤其是 下一年度的员工基本情况，如退休和新增的人数，及能力状况、业 绩考核结果等 ③清楚组织自身的财力状况，根据组织制定的人力资源策略，确 定组织薪酬水平采用何种市场薪酬水平，如7 5 % 点处，5 0 % 点处等 ④据上面三步，一般可以计算得出组织在某个点处的预计薪酬总 额 ⑤计划根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬 总额，计算薪酬总额与销售收入的比值，将计算出的比值与同行业 的该比值或组织往年的该比值进行比较 ⑥各部门根据组织整体的薪酬计划和组织薪酬分配制度规定， 根据实际情况，做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人 力资源部对所有部门薪酬的汇总。

⑦如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再 进行调整 ⑧将确定的薪酬计划上报组织领导、董事会报批 三. 薪酬管理的影响因素 （一）外部环境因素 1 ．政府的政策、法律和法规 2 ．文化、风俗习惯 3 ．劳动力市场状况 4 ．生活水平 （二）组织内在因素 1 ．组织经营战略 2 ．组织人力资源管理制度 3 ．组织文化 4 ．组织经营性质和内容 5 ．组织的财务状况 （三）员工个体自身因素 1 ．教育程度影响薪酬 2 ．薪酬与经验 3 ．年龄、外貌有时也会影响薪酬 薪酬1 薪 酬 管 理2 薪 酬 管 理 制 度3 薪酬管理制度含义： 薪酬管理制度是组织根据劳动的复杂、精 确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的 高低和劳动条件的好坏等因素，将各类岗位划 分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种 制度 一、薪酬管理制度的类型 （一）以能力为导向的薪酬管理制度 是指员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与 潜力来确定，能力越强工资越高 5 %绩效 5 %职务 8 0 %技能 1 0 %工龄 工资比例工资项目 以能力为导向的薪酬管理制度优缺点： Ø 优点 激励员工积极向上 提高自身能力 挖掘潜能 实现自我超越 Ø 缺点 适应性差 忽略了工作绩效及实际能力的有效发挥 助长了组织高薪低能的形式主义 （二）以工作为导向的薪酬管理制度 是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务的重要 性、职务的高低来决定，职位越高，工资越高。

2 %绩效 8 2 %职务 6 %技能 1 0 %工龄 工资比例工资项目 以工作为导向的薪酬管理制度优缺点： Ø 优点： 激发员工的进取心； 对新创组织有很大的创新力和凝聚力 Ø 缺点 造成同职位不同能力、贡献的员工间不该有的矛盾； 阻碍组织发展； 扼杀员工自身的责任心 （三）以绩效为导向的薪酬管理制度 是指员工的薪酬主要根据其近期的劳动绩效来决定 ，绩效量越大，工资越高，与其所处的职务和技能 等级没有必要的联系 8 1 %绩效 4 %职务 5 %技能 1 0 %工龄 工资比例工资项目 以绩效为导向的薪酬管理制度优缺点： Ø 优点 激励性强 调动员工的内在积极性 Ø 缺点 只重眼前利益，缺少长远规划 只重个人发展，缺少团队协作 缺乏进一步深入学习和发展的动力等 （四）组合薪酬管理制度 是指员工的薪酬分解成几个部分，如工龄、技能、 职位、绩效等，他在各个方面的付出都会得到相 应的薪酬 3 0 %绩效 2 5 %职务 3 0 %技能 1 5 %工龄 工资比例工资项目 组合薪酬管理制度优缺点： Ø 优点 从各方面考虑了员工对组织的付出 扬长避短，积极整合 适合不同组织 Ø 缺点 有时扼杀一部分员工的积极性 产生多干少干或不干的大锅饭现象 （五）新型薪酬管理制度 随着社会的发展，薪酬结构也越来越复杂，许多组织 为了更好地经营发展，把短期激励和长期激励的薪酬结构 有效地结合在一起。

如在以往的薪酬结构中加进了年薪制 、股票期权制、股票增值制等一些新兴的薪酬项目，并且 对不同层次的员工进行不同的归类、划分，形成了新型的 结构项目和结构比例 1 . 基层管理人员新型薪酬结构 2 0 %福利 2 0 %奖金 6 0 %基本薪金 工资比例工资项目 2 . 销售人员新型薪酬结构 2 0 %福利 6 0 %提成 2 0 %基本薪金 工资比例工资项目 3 . 技术人员新型薪酬结构 2 0 %福利 6 0 %知识价值 2 0 %基本薪金 工资比例工资项目 薪酬、薪酬管理、薪酬管理制度一 薪酬设计的原则和流程二 福利与社会保险三 （一）薪酬设计的原则 1 . 战略性原则 2 . 经济性原则 3 . 激励性原则 4 . 公平性原则 5 . 竞争性原则 6 . 团队奖励原则 7 . 多元化原则 8 . 合法性原则 （二）薪酬设计的流程 1 . 制定薪酬战略→明确企业总体战略 2 . 工作分析→编写工作说明书 3 . 工作评价→明确工作差异及评估标准 4 . 薪酬调查→取得地区与行业的薪酬数据 5 . 薪酬定位→确定薪酬水平 6 . 薪酬结构设计→薪酬因素及数值的确定 7 . 薪酬评估与控制→评估及成本控制 薪酬、薪酬管理、薪酬管理制度一 薪酬设计的原则和流程二 福利与社会保险三 （一）福利概述 1 、福利的概念 概括而言，福利只是一种补充性报酬，是企业基 于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一 定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提 供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货 币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或 实物的形式支付给员工 2 、福利的特点：补偿性、均等性、集体性 3 、福利的作用 （1 ）福利对企业的作用 福利的避税功能 福利是企业吸引和保留人才的有力手段 福利可以起到提高员工工作效率并努力工作的激励作用 （2 ）福利对员工的作用 福利可以增加员工的收入，为员工带来实惠和方便 福利可以解除员工的后顾之忧 福利可以保障员工的身心健康和家庭和睦 4 、福利的分类 （1 ）依据福利项目的提供是否具有法律的强制性，将其划 分为法定福利和企业福利 （2 ）依据福利项目的实施范围或支付对象，可以将员工福 利项目划分为全员性福利、特种福利以及特困福利 （3 ）依据福利选择的灵活性，可以将福利分为固定福利和 弹性福利 （4 ）根据福利的表现形式，可分为经济性福利和非经济性 福利两类 （二）福利管理 福利管理是指对福利项目的设计、实施、调整的过 程福利管理为许多组织员工提供了生活上的方便，减轻 了员工在生活琐事和家务劳动方面的负担，帮助员工解决 了员工自己难以解决的许多困难，丰富了员工文化生活， 在满足广大员工的物质生活需要和精神生活需要方面，都 发挥了积极的作用，其结果必然增强了组织的凝聚力和竞 争力。

1 、福利管理所应遵循的主要原则 （1 ）合理性原则 （2 ）必要性原则 （3 ）计划性原则 （4 ）协调性原则 2 、福利管理的主要内容 （1 ）确定福利总额 （2 ）明确实施福利的目标 （3 ）确定福利的支付形式和对象 （4 ）评价福利措施的实施效果 3 、法定福利 （1 ）社会保险 Ø养老保险 养老保险的概念、缴费、享受条件、计发 Ø 医疗保险 医疗保险的概念、缴费。