我国中小企业人力资源管理现状及对策研究.doc

我国中小企业人力资源管理现状及对策研究摘要：近年来，随着我国中小企业的发展，传统的人事管理制度已经不再适应其中小企业人才管理的要求中小企业建立完备的人力资源管理体系势在必行科学、有效的人力资源管理是企业持续发展的保障本文在综合研究人力资源管理与中小企业发展的前提下，对中小企业人力资源管理的现状进行分析，指出存在的问题，并对如何构建中小企业人力资源管理体系提出了对策关键词：中小企业 人力资源管理 企业文化目 录前言………………………………………………………………………………………………31.我国中小企业发展现状及人力资源管理特点………………………………………………31.1我国中小企业发展现状…………………………………………………………………3-41.2我国中小企业人力资源管理特点………………………………………………………4-52.我国中小企业人力资源管理存在的问题…………………………………………………5-63. 国内外中小企业人力资源管理的比较……………………………………………………73.1 美国中小企业人力资源管理分析………………………………………………………7-83.2 日本中小企业人力资源管理分析………………………………………………………8-94.我国中小企业人力资源管理对策……………………………………………………………94.1 建立科学的岗位分析系统……………………………………………………………9-104.2 建立完备的人才招聘及选拔体系……………………………………………………10-114.3 建立规范的员工教育培训体系………………………………………………………11-124.4制定科学的激励机制………………………………………………………………………124.5营建中小企业的企业文化促进人力资源管理水平的提高…………………………12-135. 结论…………………………………………………………………………………………13谢辞……………………………………………………………………………………………14参考文献………………………………………………………………………………………15前言改革开放以来，我国的中小企业作为一支新兴的经济力量在全国范围内异军突起，已经成为国民经济发展的重要组成部分，成为加快我国社会主义和谐社会建设的重要推动力。

截止 2009 年底我国注册的中小企业突破千万户，达 1042 万户中小企业在众多行业、领域中具有不可替代的作用和显著的优势在纺织、食品、小商品制造等行也中，中小企业的销售收入占到 80%以上，而在外贸领域中小企业以其灵活的经营方式显示出了自身的优势目前，在我国中小企业的人力资源管理中还存在着，人才招聘机制不健全，人力资源投资不足，难以留住人才等问题而这些问题严重制约着企业本身的发展因此，研究中小企业人力资源管理问题，可以为解决我国中小企业人力资源管理中所存在的问题提供许多参考，对促进中小企业健康发展，进而保证国民经验的稳定增长，均有重要意义1.我国中小企业发展现状及人力资源管理特点1.1我国中小企业发展现状据国家统计工商总局 2009 年底发布的统计数据，我国实体中小企业共1042.74 万户，比上年底增加 71.28 万户，增长 7.34%其中内资中小企业有 99.31万户，私营企业 740.15 万户，分别比上年增加 7.69%和 12.59%；外商投资中小企业 43.43 万户，注册数量同比下降 0.16%，而 2010 年，我国中小企业发展人呈上升趋势，详见图1：图1：2008-2010我国中小企业发展情况从上图可见，近年来我国中小企业发展呈现出不断上升的趋势。

为促进我国中小企业的发展国家先后颁布执行《中华人民共和国中小企业促进法》、《国务院关于促进中小企业发展的若干意见》，在政策上为我国中小企业的发展提供了巨大的支持目前，我国中小企业的发展已经进入从主要依靠数量扩张的粗放型增长转变为依靠技术和管理创新的科学、可持续发展阶段中小企业迎来了历史上发展的最好时期，生产、投资、出口、效益保持较高增幅1.2我国中小企业人力资源管理特点我国中小企业本身具有规模小、管理层次少、决策速度快、员工数量少等特点，这也决定了中小企业人力资源管理区别于大企业人力资源管理的特点：（1）规模小中小企业在生产规模、员工数量及资产拥有额度等方面均远远小于大企业而且中小企业发展的稳定性较大企业差中小企业虽有“船小好调头”的优势，但其应对“大风大浪”的能力较弱对于员工而言在中小企业发展更具风险2）缺乏健全而完善的组织体系，人际关系在企业管理中发挥重要作用大多数中小企业都没有自己的用工体系与管理体系，其管理水平往往停留在传统的“人治”阶段，因此企业的领导者的个人因素对企业的发展有着直接的影响，其领导方式是韦伯所说的“权威型领导”，极易出项领导大包大揽、独断专行的情况加之，员工人数少，管理层次少，一线经理与员工关系密切，彼此之间的联系多、了解也多，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持，这称为人格化管理。

3）用人机制灵活、多元化中小企业一般而言都具有明晰的产权，这便赋予中小企业的管理者在决策时有更大的自主性，能尽量减少外部的干预灵活的用人机制，使得中小企业能根据自身对人才的需要及员工的要求制定针对性强的用人原则灵活多元的薪酬办法也使中小企业能据员工的表现，决定薪酬发放另外，非物质的奖励也是中小企业福利的一大特点最后，中小企业给予员工的主动性要强于大企业，有利于保持员工的工作热情，提高他们的自身成就效能4）尤其注重人才的选拔与培养人才是中小企业的核心竞争力合适的人才对于中小企业发展至关重要而人才招聘是企业人力资源管理的基础环节招聘合适的人才，是中小企业人力资源管理的关键因此，在人才选择时一定要选择既能满足企业需求，又能对企业有认同感于归属感的人才当然这对人力资源管理提出了更高的要求总之，中小企业在用人上不要好高鹜远、中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势2.我国中小企业人力资源管理存在的问题当前我国中小企业人力资源管理水平，较 10 年前虽已有很大的提高但由于中小企业自身发展的特点与弱点，如规模小、资金不足、难以吸引人才、技术力量薄弱、管理体系不完备等因素，使得中小企业人力资源管理的水平依然难以进一步提高，进而限制了整个企业的发展。

中小企业对于人才的引进、培养，员工的培训与提高，企业文化的营造、提高员工的工作热情与对企业的认同感方面，仍缺乏有效的改进措施我国中小企业的管理，在经由传统的人事管理和现代人力资源管理转变的过程中，仍主要存在以下一些问题：（1）人力资源缺乏长远规划正所谓“十年树木，百年树人”，人才作为企业的核心竞争优势，必需得到长远的战略规划所谓人才发展战略规划，是指从短期、中期、长期三个时段来合理规划人才的获取短期人才获取可以通过招聘、引进等方式实现；中期人才获取则要注重对人才的培养与从基层选拔；长期人才获取则要依靠一套完备的人才选拔与培养机制，以保证企业人才的供应从我国中小企业人才获取现状来看，它们获取才人的方式多属短期，缺乏在人才开发方面的前瞻性、预见性与长远规划，因此所引进的人才很不具有稳定性，严重影响了企业的持续发展据有关统计数据表明，我国中小企业离职率高达 80%以上，这是中小企业本身发展的问题，而缺乏长远的人才规划无疑是一个重要因素2） 人才引进困难与教育培训不足难以吸引高素质人才是我国中小企业人才开发的一大瓶颈中小企业由于自身发展的劣势，使其很难像大企业那样给员工提供较好的福利，降低了对人才的吸引力，且中小企业分分布的行业广泛，地域性强，使得很难引进高素质人才。

但是企业的长远发展必须依靠员工素质的不断进步、提高因而，为员工提供教育培训的机会既有利于企业本身的发展，也能提供员工对企业的认同感但在我们中小企业中，能给员工提供教育培训机会还不到总数的 5%总之，中小企业由于自身的弱点，本就难以引进高素质人才，加之企业自身有忽视对员工的教育培训，使得企业难以提升发展的层次3）员工的薪酬福利与社会保障制度不完善企业的薪酬福利与社会保障制度，是员工长期为企业效力的保障，因此也是人力资源管理的重要方面就我国中小企业发展的现状而言，薪酬福利水平较低，员工基本的社会保障制度缺失，据社会保障部相关统计表明，2009 年我国中小企业中为员工购买社会保险的还不到 30%4） 完备的人力资源管理体系尚未形成一个完备的人力资源管理体系应包括：人才计划、人才招聘、雇员配备、工作设计、培训开发、评估与沟通、薪酬福利、劳动关系几大部分目前我国中小企业不但人力资源管理框架体系尚未建立起来，就连许多单项的人力资源管理的功能也不完善，这使得人力资源管理体系中的各部分之间难以形成有机整体，进而导致人力资源管理的整体效能难以发挥5） 人力资源管理理念的实施缺乏可行途径我国许多中小企业的管理人员已经掌握了相关现代人力管理理论与思想，但如何将先进的人力资源管理理念转化为与我国中小企业发展特点相适应的制度和技术手段，仍是一大问题。

由于缺乏制度的保障与建立正规人力资源管理制度的客观环境，实际上我国大多数中小企业人力资源管理出现了这样一个尴尬的局面，既企业领导者有现代人力资源管理的思想与理论基础，但企业人力资源管理的实际仍然停留在传统“人治”管理的层面缺乏理论转化为实践的路径，使得人力资源管理理论变得空洞，因而难以有效提高企业人力资源管理的水平6）企业文化缺失企业文化是企业在长期生存与发展过程中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范企业文化是提升企业竞争力的无形资产，更是企业生存和发展的源动力大量研究表明，企业文化与人力资源管理间存在互动关系，良好的企业文化能促进人力资源管理的实施但是我国中小企业发展可持续性较差，平均寿命在 10 年以下，很难形成自己的企业文化因此，无论是从企业自身的建设，还是促进人力资源管理水平的提高，积极营造良好的企业文化，已经成为了我国中小企业人力资源管理的重要内容以上所述六大问题，仅是我国中小企业人力资源管理方面比较典型的问题总之，我国中小企业的在人力资源管理方面存在着比较严重的问题，亟需制定相应解决措施，以推动管理水平的不断提高3. 国内外中小企业人力资源管理的比较中小企业人力资源管理问题是一个国际性的问题，对此国外如美国、日本、德国均有一些先进的管理经验与成熟的管理模式。

通过分析这些国家中小企业人力资源管理的成功经验，有助于我国中小企业人力资源管理的不断完善因此，本节以美国、日本两国中小企业人力资源管理为例，分析其人力资源管理，希望从中获得对我国中小企业管理有益的启示3.1 美国中小企业人力资源管理分析美国中小企业人力资源管理模式主要形成与 20 世纪初期，其具有较高的规范化程度、制度性强，管理具有明显的刚性原则，缺乏对员工本身的关怀，其管理模式属于管理技术型这种人力资源管理模式具有以下特点：（1） 市场是人力资源配置的主要手段外部劳动力市场是美国人力资源配置的主要来源美国企业在组织上具有开发行，它们充分利用市场机制在人力资源配置中的基础调节作用，企业所需的任何人才都可以通过人才市场招聘得来而企业过剩的人员，也可以自由进入人才市场参与新的人才流动这种人才配置的方式，对劳动者的束缚较小，他们可以根据自身特点与愿望选择职业，即使一时入错行，其转换工作的成本也相对较小；而企业在人才招聘时也有了多的主。