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浅谈淮南矿业集团高技能人才的招聘摘要：淮南矿业集团是一家以煤炭、电力、房地产为主业，兼营技术服务、金 融、物流、机械等的大型国有独资公司，为国家第一批循环经济试点单位目前 集团高技能人才却呈现出短缺现状，本论文主要从淮南矿业集团经济发展模式， 集团招聘中存在的问题入手，阐述了集团面临的招聘的制约因素，并对招聘中存 在的各种问题进行深入的探讨，最终提出合理可行的建议关键词：淮南矿业集团；高技能人才；招聘绪论本论文主要研究淮南矿业集团出现高技能人才短缺的原因，总结前人的研 究，分析问题并提出合理的招聘建议黄勤在《安徽科技》中同样对淮南矿业集 团高技能人才现状进行了研究，发现2007年末，集团公司在岗生产工人中，技师所 占比重仅0.57%以某矿为例，在岗生产工人中,技师所占比重0.4%,高级工所占比 重14%井下采掘工人中，技师仅占0.2%,测气工、打钻工、防火工等岗位工种技 师甚至出现“真空”淮南矿业集团高技能人才的现状与国家煤炭工业协会提出 的力争“十一五”期末培养10万名高技能人才的目标及集团公司“十一五”培养技 师、高级技师3000人的目标相比，差距还很大袁爱清在《煤炭经济研究》中对 淮南矿业集团高技能人才短缺现状提出了几点建议，包括明确要求，制定高技能 人才的培养目标，编制人力资源规划，多层次多方面的培养高技能人才，加强培 训基地建设，建立实训基地，规范技能鉴定程序以及加强鉴定能力。

招聘工作应 该结合煤矿的特点合理的界定高技能岗位我从淮南矿业集团近几年的招聘工作 中发现，该企业招聘标准存在问题，把学历而非技能做为录取的第一标准有些 大学毕业生空有文凭，毫无吃苦耐劳精神，技能水平低下，反而一些低学历员工， 虽然技能高超，甚至通过努力自考文凭，仍然得不到企业重视1淮南矿业集团经济发展模式分析1.1统筹市矿发展，建设绿色绿色能源基地2002年集团公司启动新一轮的发展，就坚持“一先进、三保护”（即发展先进 生产力，保护生命，保护资源，保护环境）的发展理念，把发展循环经济，节能 减排作为调整经济结构、转变增长方式的重要抓手，作为贯彻科学发展观和构建 和谐矿区的重要举措2005年10月，淮南矿业集团被国家列为首批循环经济试 点企业，2007年7月，淮南矿业集团作为煤炭行业首家进行环境友好现场评估 的企业，被中华环保联合会与中国煤炭加工利用协会授予“中华环境友好型煤 炭企业”称号立足于建设新型能源企业，集团公司确立了以煤炭为基础的“煤、电、化、 机、环、资”产业体系，对煤电开发形成的“三废一沉”（废水、废气、废渣和 采煤沉陷地）进行综合治理与利用，构建循环经济产业链，矿井配套瓦斯、矿井 水和煤砰石利用工程项目，形成小循环，整个矿区形成一个大循环，实现节能、 降耗、减污、增效的有机统一。

同时，统筹解决好资源枯竭矿区环境修复、水系 治理和采煤沉陷搬迁与开发，建设资源节约型、环境友好型生态矿区1.2煤电多元化发展战略煤电行业本是一对“冤家”，而在淮南矿业集团和上海电力股份有限公司均股 投资建设的田集发电厂根据合作协议，淮南矿业集团和上海电力股份有限公司 以资本为纽带，发挥各自优势，共同建设有四台60万机组的田集发电厂和一对 年产600万吨煤炭的丁集煤矿煤矿所开采的煤通过铁路专线专供电厂，电厂所 发电量全部通过华东电网直输上海淮南矿业集团和浙江能源集团有限公司合作 建立了“淮浙煤电”凤台电厂，将蕴藏丰富的“淮南煤”转化为源源不断的“淮南 电”，送往江浙地区，实现了一加一大于二的放大效应从保障安徽能源安全的 角度出发，如何把在西部开采的煤炭运回安徽，这是又一个摆在淮南矿业集团面 前的难题今年四月，作为发起单位之一，淮南矿业集团积极参与到蒙西全华中 贯穿南北煤运大通道的建设，同时着手在湖北荆州建设煤炭港口加上已经控股 的芜湖港、均股的镇江港，淮南矿业集团目前已初步形成了一个完善的铁水联运 通道体系，为满足安徽未来煤炭能源供应需求提供了保障1.3强化企业文化，促进经济增长产业文化是企业发展文化最直观、最集中的体现。

淮南矿业大力培育产业文 化，用区域经济发展的眼光，调整产业结构，注重产业升级，转变发展方式，生 产力布局和产业结构更趋合理10年来，淮南矿业以煤矿资源为核心，沿着煤 的产业链、价值链延伸，实施“建大矿、办大电、做资本”发展战略，先后投资 1170亿元，建设30个大项目，形成煤、电、房地产三大主业淮南矿业集团致 力于“生态文化”建设，将生产与生态环境的矛盾统一于循环经济中，产业发展 与生态环境保护同时、同步进行一方面，“变废为宝”为企业节约了生产成本， 另一方面，提高了资源的利用效率，减少污染的排放，有利于的环境的保护淮 南矿业集团实施市矿统筹战略，坚持政府主导、地企统筹、规划优先，整体推进 采煤塌陷区搬迁与城镇化建设、生态环境治理，先搬后采使得农民得实惠、地方 得发展、企业能采煤，多方共赢的工农和谐文化由此形成2淮南矿业集团招聘存在的问题分析2.1校园招聘存在问题淮南矿业集团每年招聘的员工的很大一部分来自校园招聘，虽然面向全国招 聘优秀毕业生，但实际上毕业生主要来自淮南市内的高校，如安徽理工大学，淮 南联大，淮南工贸学院等，招聘时大多只看学历和面试成绩，缺少对毕业生实际 技能的测评考核，一来，生源范围小，二来，没有实际技能的测评，导致新员工 大多不符合要求的技能标准。

校园招聘是外部招聘的一种类型，招聘中应聘者年轻，学历效高，经验较少， 有很强的可塑性，进入岗位后能够很快熟悉业务，进入状态，这种招聘方法适合 招聘专业职位或者专项技术人员但是，应聘者缺少工作经验，企业需要话费大 量的培训的费用，同时大学毕业生对自己定位不明确，流动性高，可能给企业带 来损失2.2内部招聘存在问题内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能 和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工内部招聘 的优点有（1）组织和员工之间相互之间比较了解2）创造了晋升的机会和 防止可能的冗员3）成本低与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背 景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快淮南矿业的领导班子存在问题，内招时受贿现象严重，内部高层家属凭关系 进入，一方面可能不具备相应的技能水平，另一方面，集团内部优秀员工失去晋 升机会，积极性降低了淮南矿业集团的招聘失利，成为高技能人才缺失的重要 因素之一2.3招聘以学历为标准存在问题淮南矿业集团在招聘一些高职位时，把第一学历作为门槛，一般无本科学历 的优秀员工得不到晋升调查发现淮南矿业集团的技术员要求具有一定的学历， 有些岗位明确要求本科以上的学历，如电气工程与自动化，应用化学等专业人才 选拔要求本科学历，电厂热能动能装置，电厂化学，焊接技术与自动化等专业人 才要求具有专科以上学历。

淮南矿业集团目前看注重学历，科级以上基本都是有 本科以上学历，有些领导班子只有文凭，技能水平很低，存在高学历、低技能、 高工资的现象集团公司有这样一个职工，淮南矿务局技校毕业，学的综采专业， 通过自学获得了汉语言文学专业成人自学考试专科文凭、本科文凭这个职工在 井下十三年，先后担任过采煤副队长等职务，多次受到单位表彰，在全国几十家 各大报刊发表各类文章五百多篇，多次获奖，是很多人公认的难得的人才，却因 为没有第一学历而先后三次被集团公司拒之于机关的大门之外可见，把学历看 成严格的标准使集团失去很多优秀的高技能人才3淮南矿业集团招聘的制约因素3.1集团内部制约因素招聘者素质水平不高招聘者作为为企业发现、招募并甄选人才的面试官， 无疑是影响企业招聘的一个重要因素而招聘者的水平也决定了能否为企业招来 合适的人才招聘者的水平主要从以下几个方面来衡量：（1） 招聘者人品淮南矿业集团存在部分高层使用私权影响公正的招聘程序2） 招聘者学历专业素质较高的招聘者对技能的标准判断相对准确3） 招聘者专业知识和经验淮南矿业集团招聘的大学毕业生大多缺少工作经 验，只有课本知识无法运用到实际工作中去，没有经验的大学生再去为集团招聘 很难招到适合集团的高技能人才。

4） 招聘者对招聘职位的理解淮南矿业集团招聘职位多，招聘者有时再不了 解招聘职位需要的素质时就招聘员工，会使招聘来的员工不符合职位要求3.2招聘的外部环境因素3.2.1矿业行业高技能人才供不应求来自中国矿业企业联合会的统计分析显示，全国矿业行业138万职工中，仅 有高级技师1630名，技师2.3万名，二者之和不足职工总数的2%，远远低于发 达国家30%的水平有人戏言：如果不抓紧培养人才，过两年连爬电线杆的人都 没有了矿业行业目前45岁以下高级技工严重短缺，行业检修的高技能人才也 是凤毛麟角工人日报的消息指出，这一现状已经严重影响了电力安全生产和可 持续性发展调查表明，淮南地区矿业行业在人力资源开发方面与企业需求非常不适应 原因可能来自：一是企业人员规模偏大，劳动生产率低尽管经过几年的改革调整，但与先 进国家同类企业人员相比还有很大差距二是职工整体文化素质偏低，具有研究生和本科学历的高素质人才资源仅占 11%，具有高中以下学历所占比例高达55%这种两极分化现象，既极大制约了 职工人才队伍的选育和培养，影响企业的生存和发展，也不利于员工提高自身素 质和优秀企业文化的形成三是企业人才结构、布局、专业结构比例失衡。

研究生、本科、专科、中专、 高中、初中以下学历比为1 ： 18 ： 31 ： 26 ： 53 ： 42其中企业管理人员与技术工 人比例严重失调3.2.2应聘者素质不高招聘是要从众多应聘者中选出适合企业岗位并且能为企业创造效益的人才 那么应聘者自身的素质高低是决定其是否能被录用的一个重要因素应聘者的素 质主要从以下几个方面进行衡量：（1）仪表风度2）专业知识3）工作经验4）人际交往5）价值观6）应变能力淮南矿业集团在招聘员工时经常 在对口学校对口专业中招聘，有些毕业生即使没有学位证，没有英语四级证书仍 然因为所在专业被录取一个连学位证都没有的大学毕业生，即使有对口的专业 毕业证，不难想象大学四年是以什么样的状态度过的，专业知识甚至不及一些非 本专业的毕业生，可以想象在以后的工作中会是怎样的工作状态，要成为集团需 要的高技能人才的希望十分渺茫4完善招聘工作的对策建议4.1校园招聘做到“人岗匹配”首先，企业管理者和人力资源部门要明确的一个观点就是不同风格的组织文 化对人的素质要求是有差异的，不同岗位对人的素质要求也是不尽相同的有的 企业倡导勇于创新、勇于冒险;而有的企业则主张严谨细致、遵循规范。

只有人 与组织文化的匹配才能使合适的人才进入合适的企业，使人才为企业做出最大化 的贡献其次，不同岗位对人的要求也是不尽相同的例如，销售类的职位在思路开 阔性、沟通能力、主动性等方面的要求要高一些;而财务类的职位在数字敏感性、 严谨细致、原则性方面的要求就会高一些因此每个组织在进行校园招聘之前就 要对大学生以后培养的方向有一个初步的界定，然后再结合组织的文化，进而对 候选人进行准确有效的选拔这是招聘选拔人才的最重要的一步虽然，不同岗位对人的要求是有所差异的，但是不同岗位之间也有一些共同 的特性，对人也有相同的素质要求一些基本的胜任素质能帮助大学生在走上不 同岗位工作时能获得较优秀的工作绩效具备良好的基本胜任素质的大学生才是 企业青睐的对象所谓胜任力就是个体所拥有的对成功完成某项工作任务所需要 的知识、技能、能力和特质的组合而基本的胜任力素质是帮助大学生获得职业 成功的基础4.2多渠道、多方面招聘现在越来越多的公司里HR经理在面对管理层“真空”时，采取“内外双招” 的策略当某一个职位出现空缺时，HR会在公司内部和外部。