人力资源开发与管理第六章 绩效考核.docx

教学目标教学■重点八、、教学难点评估绩效考核的效果了解绩效考核的含义、内容、目的、标准、原则和流程 掌握绩效考核的方法能评估绩效考核的效果绩效考核的内容、目的、标准、原则和流程，绩效考核的方法教学小组讨论 手段案例教学 教学学时教学 内容与 教学过 程设计第六章绩效考核第一节绩效考核概述一、 绩效考核的含义绩效考核是人力资源管理工作中非常重要的一部分，是管理工作中大量应用的手段绩 效考核通常称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学 的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价二、 绩效考核的内容所谓绩效，其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一 体一） 绩效考核的主要因素1. 德、能、勤、绩、体五因素2. 工作能力、工作业绩、工作态度三因素（1） 工作能力2） 工作业绩3） 工作态度二） 关注过程和关注结果的绩效考核绩效考核是更多地关注过程还是更多地关注结果，要根据具体情况而定1. 关注过程的绩效考核关注过程的绩效考核侧重于关注员工工作过程中的行为，如努力程度、工作态度它营 造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。

2. 关注结果的绩效考核关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工 作的实际产出它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围三、 绩效考核的目的不管有无制度，企业在经营上总要经常对员工进行考核绩效考核的目的主要有以下几个：1. 为制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据2. 为员工培训提供依据3. 为员工任用提供依据4. 对员工进行激励5. 为确定员工薪酬提供依据四、 绩效考核的标准绩效考核标准是指预先确定的对员工工作的数量和质量进行考核的规范准则，是依据员 工的岗位职责和规定的工作目标，对照衡量其德、能、勤、绩、体等情况而确定其考核档次 （如优、良、中、合格、差）的范围程度1. 制定绩效考核标准的原则在区分一个标准是否符合要求时，有很多种方法但不管采用什么方法，都要求标准必 须是可以衡量或可以计算的2. 合理的绩效考核标准的特征良好的绩效考核标准应该具有完整性、协调性、比例性具体来说，合理的绩效考核标 准应具备以下7个特征：（1） 尽可能具体，且可以衡量2） 必须有时效性、全面性、独立性、简明性3） 必须具有现实指导意义4） 配合企业目标制定，并可以随之改变。

5） 基于工作而不是基于工作者6） 是被考核者能够达到7） 体现的是工作执行情况可以接受的绩效水平，而不是工作执行情况最好的绩效水 平五、 绩效考核的原则1. 公平原则2. 严格原则3. 单头考评原则4. 结果公开原则5. 结合奖惩原则6. 客观考评原则7. 反馈原则8. 差别原则六、 绩效考核的流程绩效考核是一个系统性地收集、分析、考评和管理绩效信息的整体工作流程这一工作 流程的具体实现过程，可以从横向和纵向两个方面进行分析1. 绩效考核的横向流程绩效考核的横向流程是指绩效考核的各个组成部分的先后顺序一般来说，绩效考核的 横向流程是一个包括四个步骤的循环过程1） 确定考核指标和考核标准2） 实施考核3） 绩效分析4） 绩效管理2. 绩效考核的纵向流程绩效考核的纵向流程主要是指绩效考核对象的层次性和顺序性，一般规律是首先对基层 进行考核，再对中层进行考核，最后对整个企业的绩效进行考核，形成自下而上的考核顺序七、 影响绩效考核的主要因素（一）考核者1. 考核者的偏见考核者偏见指考核者以个人的好恶作为考核依据，使自己的价值观或偏见扭曲了考核结 果2. 平均趋势平均趋势指大多数员工的考核得分都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良 好水平。

3. 晕轮效应晕轮效应指考核者因被考核者的某一方面的特点而在其他方面的考核上全给高分或全给 低分而形成的一种考核结果4. 近因效应近因效应指在考核员工工作表现时，对最近时期的表现给予较大的权重的现象二） 考核标准当考核一个员工时，应避免对从事类似工作的员工采用不同的标准和要求，否则必然引 起员工的不满三） 奖惩的实施（1） 需要有更好的结果，但却奖励看上去最忙、工作最久的人2） 需要创新，但却处罚未能成功的创意，而奖励墨守成规的人3） 希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法4） 需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造烦琐而不必要的程序的人5） 提倡忠诚，却将高薪发给威胁离职者或新人6） 要求和谐的工作环境，但却奖励那些会抱怨且光说不做的人7） 需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人8） 需要节俭，但却以最大幅度的预算增幅来奖励那些将资源耗得精光的人9） 要求团队合作，但却只奖励团队中的个别人而牺牲其他人四） 其他1. 沟通方式不当2. 运用考核资料失败3. 对员工的反馈不够第二节绩效考核方法与绩效考核周期一、绩效考核方法采用多种方式进行考核可以有效地减少考核误差，提高考核的准确度。

目前比较常用和 先进的考核方法主要有以下几种：（一） 品质导向型考核法品质导向型考核法是指对员工进行主观考核，即在对员工进行相互比较的基础上对员工 进行排序，提供一个员工工作的相对优劣的评价结果的一种绩效考核方法1. 排队法排队法是指将被考核员工按照工作业绩的好坏进行一定次序的排列，以区别员工的业绩 水平的一种绩效考核方法2. 强迫分配法强迫分配法是指将员工按照事先确定的若干等级分别归入某一级别中的一种绩效考核方 法3. 对偶比较法对偶比较法也称两两比较法或配对比较法二） 行为导向型考核法1. 关键事件法关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式，是指通过对员工在工作中极为成功或 极为失败的事件的观察和分析，来判定该员工在类似事件中或在介入关键事件时可能的行为 和表现2. 评级量表法评级量表法是最古老，也是在现实的绩效考核中应用最普遍的考核方法之一它主要是 借助事先设计的等级量表来对员工进行考核3•行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale， BARS)是美国学者史密斯(P.C.Smith)和肯德尔(L.Kendall)于20世纪60年代提出的。

它是一种试图将关键事件测 验和量化评价技术结合在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价尺度与关于特定的优良绩 效或劣等绩效的实例描写结合在一起，将描述性关键事件测验法和评级量表法的优点结合起 来，成为一种新的绩效评价方法，并得到广泛的应用行为锚定等级评价法如图6-3所示图6-3行为锚定等级评价法图示(三) 结果导向型考核法结果导向型考核方法主要是从员工完成工作的结果的角度进行考核，具体方法主要有目 标管理法(MBO)、成果记录法等1. 目标管理法目标管理法(management by objective，MBO)是彼得•德鲁克于1954年在《管理实践》 一书中提出来的该方法普遍运用于对管理人员和专业人员的考核目标管理是一种程序或 过程目标管理的步骤主要有四个，即设定目标，分解目标，实施和监控，评估和总结2. 成果记录法成果记录法是对专业人员进行工作绩效考核常用的一种方法四) 综合考核法综合考核法是从多维角度对员工进行整体评价和鉴定的考核方法，主要包括360度绩效 考核法、关键绩效指标考核法（KPI考核法）和平衡计分卡1. 360度绩效考核法（1） 360度绩效考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法 或全面评价法。

传统的绩效考核主要由被考核者的上级对其进行考核2） 360度绩效考核法的优点有以下几个方面：① 可以更为全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要② 可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动接受③ 可以表明公司对员工的考核非常重视，从而有利于改善公司与员工的关系3） 在具体实施360度绩效考核法时还应注意以下几个方面的问题：① 要做好考核结果的保密② 合理选取样本的大小③ 评价量表应有所针对性，并注意事实依据2. 关键绩效指标考核法关键绩效指标（key performance indicator， KPI）是管理中“计划一执行一评价”的“评 价”中不可分割的一部分，是个体（组织）关键业绩贡献的评价依据和指标KPI考核法的实施步骤如图6-4所示战略目标KPI宏观组织 v 主要业务流程支持性KPI微观组织 v \ 细化的流程业绩衡量指标更微观的组织 v 更细化的流程图6-4KPI考核法的实施步骤（1）明确组织的战略目标，利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出组织的业务重点，进而 确定这些关键业务领域的关键业绩指标用鱼骨分析法分解战略目标如图6-5所示世界级领先企业图6-5用鱼骨分析法分解战略目标（2）各部门的主管依据组织级KPI建立部门级KPI，并对相应部门级的KPI进行分解, 确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人力资源），确定实现目标的工作 流程，确定评价指标体系。

部门级KPI指标的提取如表6-6所示3） 将KPI进一步分解成更细的KPI及各职位的业绩衡量指标4） 对关键绩效指标进行审核3. 平衡计分卡（1）平衡计分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，既包含了财务指标，又包含了顾客角度、内部流程、学习和成长的业务指标，如图6-6所示顾客H 标霭一顾客如何 要求我们财务冃衡量标指标我们怎样满足 股东的要求程 流 淋目标@我们必须 扌自长什么-目标一®我们能否持续创造价值图6-6平衡计分卡图示（2） 平衡计分卡的实施步骤具体如下：① 制定组织远景目标与发展战略② 把组织经营战略转化为一系列的衡量指标③ 将战略与组织、部门、个人的目标挂钩④ 战略的具体实施、反馈和中期调整、修正⑤ 建立健全考核体系，根据平衡计分卡的完成情况进行奖惩3） 平衡计分卡相对于传统的绩效考核法，能反映组织的综合经营状况，使业绩评价 趋于平衡和完善，利于组织的长期发展其特点体现在以下几个方面：① 平衡计分卡的评价内容与相关指标和组织战略目标紧密相连，为组织战略管理提供强 有力的支持② 平衡计分卡涉及的四项内容，都是组织未来发展成功的关键要素，可以提高组织的整 体管理效率。

③ 平衡计分卡注重团队合作，防止组织管理机能失调④ 平衡计分卡可以提高组织的激励作用，扩大员工的参与意识⑤ 平衡计分卡可以使组织管理者仅仅关注少数而又非常关键的相关指标，在保证满足组 织管理需要的同时，尽量减少获取相关信息的成本二、绩效考核周期绩效考核周期也称绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核一）绩效考核周期的分类绩效考核周期一般而言可以分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核1. 月度考核月度考核一般适用于企业的基层员工2. 季度考核季度考核一般适用于基层员工和基层管理者，是对被考核者一段时期内工作的督导和评。