2022年第三章课程选择题知识点.pdf

学习必备欢迎下载第三章培训与开发1 培训需求分析：115 谁最需要培训（who） 、为什么要培训（why） 、培训什么（what）2.培训需求分析具有很强的指导性，是 确定培训目标设计培训计划有效地实施培训的前提 115 3.培训需求分析的作用P115：有利于找出差距确立培训目标有利于找出解决问题的方法有利于进行前瞻性预测分析有利于进行培训成本的预算有利于促进企业各方达成共识4.培训需求分析的内容：P116-118 层次分析a战略层次分析b 组织层次分析c 员工个人层次分析对象分析 a 新员工（任务分析法）b 在职员工（绩效分析法）阶段分析 a 目前 b 未来5.培训需求分析的实施程序P118-121 （一）做好培训前期的准备工作建立员工背景档案；同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况；准备培训需求调查二）制定培训需求调查计划培训需求调查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目标；选择合适的培训需求调查方法；确定培训需求调查的内容三）实施培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求；汇总培训需求意见，确认培训需求四）分析与输出培训需求结果对培训需求调查信息进行归类、整理；对培训需求进行分析、总结；撰写培训需求分析报告。

6. 培训需求分析前期的准备工作：118-119 建立员工背景档案；同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况；准备培训需求调查7.制定培训需求调查计划P119 1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查工作；4、确定培训需求调查的内容8.对申报的培训需求进行分析应消除（培训需动议的） 片面性，全方位、整体计划来考虑应注意的问题p120 1 受训员工的 现状 2 受训员工存在的问题 3 受训员工的 期望 和真实想法9.分析与输出培训需求结果120 1、对培训需求调查信息进行归类、整理 ；2、对培训需求进行分析、总结 ；3、撰写培训需求分析报告 10.撰写员工培训需求分析报告的内容121 1、需求分析实施的背景2 开展需求分析的目的和性质3 概述需求分析实施的方法和过程4 阐明分析结果5、解释、评论分析结果和提供参考的意见6、报告提要11、培训需求信息的收集方法122 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 8 页 - - - - - - - - - 学习必备欢迎下载（ 1）面谈法（ 2）重点团队分析法（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。

12.重点团队分析法P123：讨论代表是：一批熟悉问题的员工通常由： 8-12 人组成一个组，其中有12 名协调员，一人组织讨论、另一人负责记录13.工作任务分析法主要包括哪3 个？工作任务分析法的优点123 主要包括： 1.工作说明书2.工作规范3.工作任务分析记录表优点：是一种非常正规 的培训需求调查方法，他通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论 可信度高 14.问卷设计应注意问题：P124 问题清除明了，不会产生歧义语言简洁问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见15.培训需求分析模型P125：循环评估模型、 （ 旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈）全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型16.培训问题的开发应遵循127“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”17.运用绩效差距模型进行培训需求分析：P126 发现问题阶段问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方预先分析阶段通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

需求分析阶段这一阶段的任务是寻找绩效差距 传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了18.制定培训规划的步骤和方法：P129-1331、培训需求分析目的：在于提高工作者的绩效最可靠的需求分析基于实证性 的数据2、工作说明 ： 是界定工作要求的基础3、任务分析 ：旨在明确工作对培训提出的要求4、排序 发现多种任务的内在联系，其是决定学习优化次序的首要因素5、陈述目标 翻译和提炼早期收集的信息6、设计测验 检验培训规划是否符合要求7、制定培训策略战略越成功，培训就越能满足工作的需要8、设计培训内容9、实验 19、工作说明包括的内容130 1.工作人员所面临的资料状况2.他们必须做出的决策3.他们必须采取的行动4.每项行动的结果5.每项行动或每个结果的标准20、排序的方法131 排序的基本依据排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 8 页 - - - - - - - - - 学习必备欢迎下载21、陈述目标的结果131 1.工作人员面临的情境2.使用的辅助工具或工作助手3.对每种情境所必须做出的反应行为4.每项行为的辅助工具 5.行为及其结果的标准22.培训前对培训师的基本要求P134：做好准备工作决定如何在学员之间分组对 “ 培训者指南 ” 中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍23、培训师的培训和开发135 1、授课技巧培训2、教学工具的使用培训3、教学内容的培训4、对教师的教学效果进行评估5、教师培训与教学效果评估的意义24、培训课程的实施是达到预期课程目标的基本途径， 是整个课程设计过程的实质性阶段135 25.培训课程的实施与管理工作的阶段P135-137 1、前期准备工作： （培训成功实施的关键）确认并通知参加培训的学员；培训后勤准备；确认培训时间；相关资料的准备；确认理想的培训师。

2、培训实施阶段：课前工作；培训开始的介绍工作；培训器材的维护、保管3、知识或技能的传授：注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；协助上课、休息时间的控制；做好上课记录、摄影、录像4、对学习进行回顾和评估 学员参与是培训成功的关键）5、培训后的工作：向培训师致谢；作问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果评估26、前期准备工作136（详细）确认并通知参加培训的学员；培训后勤准备；确认培训时间；相关资料的准备；确认理想的培训师27.培训开始的介绍工作1361.培训主题2.培训者的自我介绍3.学员自我介绍4.“破冰活动” 5.后勤安排和管理规则介绍6 培训课程的简要介绍7.培训目标和日程安排的介绍28.外部培训的实施需做好：P137自己提出申请需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务最好不影响工作，不宜提倡全脱产学习29.如何实现培训资源的充分利用：P138让受训者变成培训者培训时间的开发和利用培训空间的充分利用30.培训效果的教师选定方面的信息139 1.是否有能力做好培训，2.是否了解受训人员，3.是否有良好的教学水平，4.是否掌握受训人员能接受的教学方法， 5.是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。

31.培训效果评估的指标：P141认知成果笔试技能成果 观察情感成果绩效成果投资回报率32.培训中对培训效果的跟踪与反馈143（全程监控和评估）1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训内容； 4、培训的进度和中间效果 ； （评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度）5、培训环境；6、培训机构和培训人员名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 8 页 - - - - - - - - - 学习必备欢迎下载33、培训内容与规划内容不一致，出现差异的原因143 1.没有严格按照规划实施培训2.规划中的培训内容没有得到受训者的认同3.因不同项目之间的交叉或相互影响，对培训培训内容作出了调整4.外部环境的干扰34.培训效果评估144（是培训评估的要点）1、学习或掌握了哪些东西；2、工作发生了多大的改进3、企业的经营业绩效发生了多大的改进35.培训方法： P145-156 （一）直接传授型培训法（适用于知识类培训）1 讲授法（ 最基本 ）2 专题讲座法（ 管理人员、技术人员）3 研讨法（二）实践型培训法（从事岗位应具备的能力、技能、管理实务类培训）1 工作指导法（用于基层生产工人培训）2 工作轮换法3 特别任务法（ 常用于管理培训）委员会或初级董事会，为有发展前途的中层管理人员提供4 个别指导法（三）参与型培训法1 自学2 案例研讨法（ 又称个案分析法、案例分析法、事件处理法）3 头脑风暴法4 模拟训练法5 敏感性训练法（洞察力 ）6 管理者训练（ 培训中低层管理人员）（四）态度性培训法（主要针对行为调整 和心理训练 ）1 角色扮演法（适用于中层、基层、一般员工）2 拓展训练（ 以外化型体能培训班：场地拓展训练、野外拓展训练）（五）科技时代的培训1 网上培训2 虚拟培训(六)其他：函授、业余进修、开展读书活动、参观访问36、研讨法的类型、缺点、优点146 类型： 1、以教师或受训者为中心的研讨2.以任务或过程为取向的研讨优点 ：P146 多向式信息交流要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力加深学员对知识的理解形式多样，适应性强缺点 ：P147 对研讨题目、内容的准备要求较高对指导教师的要求较高37、工作轮换法148 鼓励“ 通才化 ” ，适合于 一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法38、头脑风暴法的操作要点、关键151 又称为“研讨会法”“讨论培训法”或“管理加值训练法”最大限度发挥每个参考者的创造力要点 ：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥，可以提出解决问题的建议和方案，但不可以评论他们的建议和方案关键 ：要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见39、案例研究法P150是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法40、模拟训练法的缺点、目的151-152 缺点 ：1.模拟情景准备时间长，2、质量要求高3、.对组织者要求高4、熟悉培训中的各项技能目的 ：提高处理问题的能力41.T 小组的使用范围活动方式152 T 小组又称敏感训练法适用范围： 1. 组织发展训练 2. 晋升前的人际关系训练 3. 中青年管理人员的人格塑造训练4. 新进人员的集名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 8 页 - - - - - - - - - 学习必备欢迎下载体组织训练5. 外派工作人员的异国文化训练活动方式：集体住宿训练、小组讨论、个别交流等。

42.场地拓展训练的特点：154 1.有限的空间，无限的可能2.有形的游戏，锻炼的是无形的思维3.简便，容易实施（变革与学习、沟通与默契、心态与士气、共同愿景得到改善）43. 网上培训的特点：1551 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用2 可及时、低成本地更新培训内容3 声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率4 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作44.解决问题的7 个环节 。