烟草企业绩效考核体系搭建案例纪实.docx

细心整理烟草企业绩效考核体系搭建案例纪实烟草企业绩效考核体系建立对提高企业管理水平、提升企业业绩都有着特殊重要的作用,目前,烟草企业几乎都在开展绩效考核体系建立的工作,盼望能通过绩效考核体系的运行,科学、合理、有效的解决国有企业绩效考评所存在的种种问题但是许多烟草企业在搭建绩效考核体系的过程中存在一些问题,即使搭建好了绩效考核体系,在运行中也总出现问题,比方,各部门绩效得分相差无几,“大锅饭”现象紧要,员工埋怨绩效考核不公允等现象频出等问题都频频出现,导致绩效考核体系的运行失去了应有的效果,也紧要影响了烟草企业的管理水平和业绩提升在此次询问工程中,该烟草企业也遇到了这些问题,针对此,华恒智信参谋专家提出了搭建“分层分类绩效考核体系,量化绩效考核指标”的解决思路,并供应了科学、完善的绩效考核方案,在运行中逐步提升了该烟草企业的管理水平和组织绩效,得到了客户方领导的高度认可客户评价】华恒智信询问团队精确把握了企业在绩效管理中所面对的主要问题,转变了我们工作的思路,提出的分层分类考核模式、职能部门考核指标的量化、绩效考核中反应机制的增加和考核结果科学运用的方针有利于提高企业的绩效管理水平,促进企业的开展,为企业供应了一种特殊合理有效的管理思路。

——某烟草专卖局(公司综合办公室主任【客户行业】烟草行业【问题类型】绩效考核【客户背景】H烟草专卖局(公司起先组建于1984年1998年前及该市卷烟厂“三位一体”,1998年,该省烟草行业实行综合配套改革,“三位一体”的体制解体,及该市卷烟厂分别,H烟草公司实行“统一领导,垂直管理、专卖专营”的经营管理体制,负责全市的卷烟经营和市场管理H烟草公司现设12个职能处室,1个营销中心和1个配送中心,下辖9个县(市区局(营销部,共有在职职工1200余人从2002年起,H烟草公司起先正式推行绩效考核工作,每年制订绩效考核方法,包括工作目标和绩效标准,由考核主体参照目标和标准,考核各单位、部门的工作任务完成状况、职责履行状况,将考核结果反应并作为薪酬支配、评先树优的重要依据目前市局(公司对基层单位的绩效考核相对成熟,基层单位的二次考核也在踊跃探究改良,局部试点单位也取得了一些成效但这种传统意义上的的绩效考核在理论和实践上都存在一些问题,各部门绩效得分相差无几,“大锅饭”现象紧要,员工埋怨绩效考核不公允等现象频出,也紧要困惑着H烟草公司的领导究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题,又该如何进展公允、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题,为了解决这一难题,特邀人力资源专家—华恒智信参谋专家团队进驻企业,帮助企业解决绩效管理体系的问题,有效提升企业组织绩效。

现状问题】公司领导层对绩效管理体系特殊重视,也投入了大量精力在绩效管理方面,但是,现行的绩效管理体系仍不完善,存在着许多问题主要表此时此刻职能部门的绩效考核不到位,目前各考核指标的考核标准主要以定性描述为主,比方,“刚好”、“必需”的定性描述词语,考核标准模糊化,考核人员也难以区分具体工作项是否到达工作要求,实施过程中也难免会出现推诿扯皮的现象;局部考核指标接受主观打分的考核方式,再加上考核标准不够明确,直属领导也简洁陷入困惑,只好凭个人直观感觉打分,很难确保考核结果的客观性,效果就大打折扣,也有员工反映“干的好不如表现的好”;由于企业的国企性质,员工都是常年的同事,碍于情面和人际关系,很少有考核者给被考核者打低分,“差不多就行了”也是考核者也成了考核者的口头语,这就导致十几个部门的考核结果相差无几,“大锅饭”现象紧要;考核指标难以量化,同样会造成员工的消极怠工,工作能拖那么拖,事情能推那么推,多一事不如少一事,因而也造成了工作效率低下的不良局面,绩效考核无法实现合理引导员工行为、提高组织工作绩效的效果面对这些问题,H烟草公司的管理者也无所适从,不知道绩效管理体系哪里出了问题,更不知道该如何解决这些问题,因此,H烟草公司期望能够借助华恒智信参谋团队的力气,帮助企业诊断并解决绩效管理体系存在的问题,通过建立有效、科学的绩效考核体系,有效引导员工行为,促进组织绩效的提升,帮助企业达成战略开展目标。

分析及解决方案】华恒智信专家团队认为,该公司目前的绩效管理所面临的主要挑战及问题是:首先,绩效考核指标设定不合理,局部考核指标无法有效表达对核心工作职责的考核,管理者也存在着无法界定具体考核指标的考核结果应用是属于岗位管理还是绩效管理的范畴、如何科学界定岗位考核周期等困惑其次,机关处室和管理岗位人员可量化指标少,非量化指标不好评价,出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象,必需程度上存在“大锅饭”的思想对管理人员的考核,虽尝试接受“强制分级”等措施,但由于可量化指标少、操作难度大等缘由,效果不志向最终,H公司现有的两级考核体系应进一步提高,从系统性、可操作性和理论水平上同时有所提升,使考核应用更加合理、全面,绩效管理体系更加系统,既有较强的实际操作性,又兼具较高的理论水平依据公司的现状及开展须要,华恒智信提出了以下的解决方案:(1构建分层分类的考核模式针对职能部门的不同工作特征,分为效劳、管控两大类,分别进展考核,构建分层分类的考核模式在进展绩效考核时,结合岗位实际工作状况,区分不同岗位特征、职位类别的特点,建立起各有侧重、各具特色的考核内容和指标体系,幸免绩效考核一刀切或是权责不清,无法量化评估的问题。

2量化职能部门考核指标绩效管理是人力资源工作的重心,而目标又是绩效管理的重中之重,而职能部门的目标量化又是目标管理中的难点许多企业的职能部门考核陷入停滞、卡壳,甚至失败,很大一局部缘由就是没有设计合理的职能部门目标如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标,始终是长期困扰人力资源管理者的难题通过量化和方法的有效运用,使职能部门的目标量化变得相对简洁、有效,对职能部门进展量化考核也可以成为现实其中,华恒智信参谋专家团队指出,对效劳部门可以从以下几个维度进展考核:效率(时间、节点、管理工作数据采集、履职状况(多维度、单维度、目标完成状况、临时性任务的完成状况管控部门那么可以从以下几个维度进展考核:被管理部门完成状况、职责状况、硬性指标等等3建立完善绩效考核反应机制建立和完善绩效考核的反应机制是绩效管理中的重要一环在绩效考核后增加反应环节,接受绩效面谈和关键骨干绩效座谈的方式,及员工沟通工作改良思路,可有效促进组织工作绩效的提升绩效考核不仅是绩效评价,也是员工改良工作的指导方向,完善的绩效考核反应机制可以使得被考核者刚好相识自己的缺乏,并供应明确的改良方向,从而促使员工不断提升员工个人整体素养,提升个人工作绩效,进而促进组织工作绩效的提升。

4科学应用绩效考核成果企业绩效考核的作用,不仅仅在于对员工一年的工作看法、实力和业绩进展科学、客观、公正的评估,更在于如何应用绩效考核的成果,使之为提升员工个人整体素养效劳要实现绩效考核的这一目标,应将业绩导向的绩效考核结果用于绩效薪酬的评定,将任职和实力导向的绩效考核结果用于评先树优、职位晋升,从而真正推发动工为企业缔造更大的价值华恒智信思索及总结】一个科学管用的绩效管理体系,应当最大程度科学表达及衡量企业各层级员工的工作量、工作质量、工作看法和奉献度的差异,从而幸免主观意识影响所带来的不公允性和平均主义,同时应在绩效考核的过程中增加绩效反应等环节,并把绩效考核的结果运用起来,以真正激发出被考核者的工作踊跃性和主动性,增加部门运行效率、提高员工职业技能、推动企业良性开展,从而推动企业各层级员工为企业缔造更多的价值烟草企业绩效考核体系的建立对提升烟草企业的管理水平和业绩都有着特殊重要的作用绩效考核常被奉为企业管理的“尚方宝剑”,得到了许多企业管理者的青睐,但是,在绩效考核体系的实际执行过程中,大多烟草企业仍存在一些问题,诸如,“大锅饭”现象、员工埋怨不公允等现象频出,绩效考核体系也无法到达应有的效果,而如何建立科学、有效的绩效考核体系须要结合企业的具体实际状况进展分析。

该案例中,华恒智信参谋专家团队面对该烟草企业的绩效考核体系存在的问题,进展了深化的访谈、调研、分析之后,对该烟草企业的绩效考核体系进展了科学诊断,并提出建立分层分类绩效考核体系的解决方案,并创新性地提出了量化职能部门考核指标的思路,有效解决了该烟草企业绩效考核体系所存在的问题,得到了客户的高度认可。