女鞋公司人力资源培训方案（参考）.docx

CMC.泓域咨询/人力资源培训方案女鞋公司人力资源培训方案xxx（集团）有限公司目录第一章 行业背景分析 5第二章 公司简介 8一、 基本信息 8二、 公司简介 8三、 公司主要财务数据 9第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法 11一、 劳动定员的基本概念 11二、 劳动定员的形式 12第四章 人力资源费用预算的审核 15一、 审核人工成本预算的方法 15第五章 人力资源的空间配置 18一、 工作轮班制度的概念和种类 18二、 两班制 19三、 三班制 20四、 多班制 21五、 企业员工工作任务的指派方法 25第六章 甄选应聘人员方法 26一、 情境模拟测试的应用 26第七章 员工培训的组织与实施 31一、 实现培训资源的充分利用 31第八章 职业生涯发展规划准备工作 33一、 组织职业生涯管理的含义和作用 33第九章 绩效考评系统 34一、 绩效考评主体的特点 34二、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义 35第十章 绩效考评指标与设计 38一、 绩效考评标准及设计原则 38二、 绩效考评指标的类型 43第十一章 岗位评价数据的处理 47一、 岗位评价结果误差的调整 47二、 岗位评价方法的应用程序 49第十二章 岗位评价的基本步骤 60一、 岗位评价的主要步骤 60二、 岗位评价的概念 61第十三章 岗位评价的基本步骤 63一、 岗位评价的主要步骤 63二、 岗位评价的概念 64第十四章 劳动争议的协商与调解分析 66一、 劳动争议的协商解决 66二、 劳动争议处理的程序 67第一章 行业背景分析由于消费趋势的改变、新兴品牌的进入，以及电商平台快速发展，我国女鞋市场龙头企业面临业绩下滑、市占率降低、关店退市的危机。

在行业龙头企业发展遇阻的情况下，我国女鞋整体市场规模有所下降2012-2016年，我国女鞋市场销售量保持逐年上升的发展态势，但增速自2014年起开始下滑，2016年，我国女鞋销售量为19亿双，同比增速仅为5%2012-2016年，我国女鞋市场规模先升后降，2014年起增幅放缓，2016年市场规模为1767亿元，较2015年下降1%我国女鞋市场发展进入瓶颈期随着健康意识的提升，以及我国女性对舒适性追求的不断提高，运动类女鞋增速较快而我国女鞋行业主要产品布局仍集中在非运动、时尚女鞋领域我国女性收入水平不断增长，消费呈现两极化，重设计感的高端品牌和重款式的中低端品牌相对增速较快，中间品牌市场明显下滑我国女鞋龙头企业产品主要集中在中高端市场，中间品牌需求的下滑带动了龙头企业业绩的降低下市场中，相对于渠道铺设能力强大的大品牌来说，小品牌竞争能力较弱随着电商市场的火爆，众多小品牌凭借价格以及款式优势不断抢占市场份额相较于线下渠道，电商平台产品种类更为丰富，选择性更大，在电商市场的冲击下，2014年起，我国女鞋线下销售量持续下滑相较于小品牌线上渠道的蓬勃发展，女鞋龙头企业上渠道的推进速度较慢，多家上市公司线上收入的占比不足两成。

在以上多方因素的推动下，我国女鞋龙头企业的市场占有率逐步下滑2013年，我国时尚女鞋前十大品牌的市场占有率为27%，至2016年已经下滑至25%而我国女鞋销量增幅虽然放缓，但仍在上涨，表明我国女鞋市场小品牌数量增多，占据份额逐步上涨，大品牌市场掌控力下滑，行业格局愈发分散我国女鞋行业高度市场化，进入门槛较低，中小企业众多，这些企业自主创新能力不足，较大程度的依赖外贸和贴牌加工，建立自主品牌的意识不强，产品附加值较低，盈利能力较弱，往往采用价格战的模式参与竞争这种粗放的发展方式导致我国女鞋行业集中度降低，整体市场规模出现下降我国女鞋龙头企业研发设计能力相对较强，具有渠道管理优势，但现阶段我国女性消费者对鞋子的设计、款式、出新的要求不断提高，龙头企业新款推出相对较慢，且各品牌之间还存在设计雷同现象整体来看，我国女鞋行业发展还需不断明确消费群体、营销渠道、价格以及品牌定位现阶段，线下市场依然是我国女鞋行业的主要销售渠道，但线上市场增速更快，线上线下一体化发展将是我国女鞋行业的发展趋势第二章 公司简介一、 基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：方xx3、注册资本：910万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-5-207、营业期限：2013-5-20至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx9、经营范围：从事女鞋相关业务（企业依法自主选择经营项目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。

二、 公司简介企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献 三、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额6318.635054.904738.97负债总额2484.171987.341863.13股东权益合计3834.463067.572875.85表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入23407.3518725.8817555.51营业利润4181.223344.983135.91利润总额3790.693032.552843.02净利润2843.022217.562046.97归属于母公司所有者的净利润2843.022217.562046.97第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员的基本概念劳动定员也称人员定额，是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对配备某类岗位人员所预先规定的限额。

劳动定员的概念中包含五个要点1、劳动定员是在一定条件下制定的，劳动定员不能脱离企业的生产、技术和组织条件生产条件是指生产规模、生产协作、原材料、燃料、动力等方面供应的状况，以及生产作业环境和劳动条件等；技术条件是指生产技术设备设施的先进性和自动化程度、加工工艺和操作方法、各种技术措施、工艺装备、计量检测试验手段的状况，以及工作地各种运输、照明、信息传递、安全保障等方面的状况；组织条件包括生产过程的组织和劳动组织两方面，主要是指企业生产经营管理的水平、工作地供应、服务水平、半成品和成品保管、设备维修保养、人力资源合理配置等情况劳动定员不仅受到各种客观物质条件的制约，还受到各种主观因素的影响，如劳动者的专业知识和职业技能水平、劳动者的工作态度及其主动性和积极性、管理者的专业素质和管理水平、劳动关系的和谐程度等2、劳动定员的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出马克思将这种劳动力使用即人力消耗称为“活劳动”消耗因此，可以说劳动定员是对劳动者在生产或工作过程中“活劳动”消耗量所规定的限额3、由于企业各类部门、岗位的生产工作过程具有不同的性质和特点，在制定修订劳动定员时，可采用多种计量方法。

它主要是从劳动过程上规定劳动者的劳动消耗量，以人•年、人•季、人•月或人•班（轮班）等劳动计量单位为尺度，作出具体规定并进行考核在具体规定劳动定员时，应从实际出发，针对不同岗位的工作特点，采取行之有效的科学方法4、为了使劳动定员的各项功能得以发挥，劳动定员是在从事生产或工作活动之前预先制定的5、劳动定员所规定的是某类岗位人员配置的素质要求和数量限额，即明确界定了为了保证企业各类工作岗位任务的完成需要配备具有什么样素质的人员，以及实际应当配备多少人员二、 劳动定员的形式1、基本定员，也称劳动定员员额它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定1）某超市每个收银台每一班需要配置1人，即基本定员为1人•月/班或者1人•年/班2）某设备监控室每一班需要配置2人，即基本定员为2人.月/班或者2人•年/班3）某机场人身安全检查通道的基本定员为6人.年/班2、综合定员，也称劳动定员总额它是以岗位基本定员为依据，在一定的生产技术组织条件下，为了保证年度或月度生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位人员需要配置总量（人数）的规定。

3、劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据4、劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因素的影响，需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善5、劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度第四章 人力资源费用预算的审核一、 审核人工成本预算的方法（一）注重内外部环境变化，进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线预警线（上线）和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益1）基准线生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线调整工资水平2）预警线（上线）生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平，预警线可以防止企业“吃光花光”的短期行为，给企业留有一定的发展空间，同时也要注意克服迎合董事会某些董事不正确的“利润越多越好”的心理状态，杜绝“鞭打快牛”的错误做法。

在完成董事会下达的利润指标后，企业应当在调整工资之后，将剩余部分用于固定资产投资，改善和更新企业生产的工装设备，为提高生产能力做好准备，同时工资调整也不可突破预警线，要居安思危，防止不测如果提高员工的工资，员工会很开心但是企业遇到困难，如果要下调工资，就会引起震动，人心浮动，造成员工的流失所以说，工资是双刃剑，工资的增长应“瞻前顾后”，不仅要看到当前，还要考虑长远3）控制下线那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加值得注意的是，如果当年本地区最低工资标准提高了，企业即使亏损，而企业员工的工资在最低标准以下，也要调整到最低工资标准水平亏损企业要降低工资时，必须慎之又慎，除非企业领导与员工在这方面达成共识2、定期。